ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 августа 2021 г. N 60-КГ21-1-К9
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Пчелинцевой Л.М.,
судей Вавилычевой Т.Ю., Жубрина М.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 2 августа 2021 г. кассационную жалобу Мальковой Марины Георгиевны на решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 13 февраля 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 23 июля 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г.
по делу N 2-1519/2020 Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края по иску Мальковой Марины Георгиевны к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Камчатский государственный университет имени Витуса Беринга" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Вавилычевой Т.Ю., выслушав объяснения Мальковой М.Г., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения на кассационную жалобу исполняющего обязанности ректора федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Камчатский государственный университет имени Витуса Беринга" Меркулова Е.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшей судебные постановления судов первой, апелляционной и кассационной инстанций незаконными, подлежащими отмене,
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Малькова М.Г. 21 января 2020 г. обратилась в суд с иском к федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования "Камчатский государственный университет имени Витуса Беринга" (далее также - Камчатский государственный университет имени Витуса Беринга, университет, работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных исковых требований Малькова М.Г. ссылалась на то, что с 12 марта 2010 г. состояла в трудовых отношениях с Камчатским государственным университетом имени Витуса Беринга, занимала должность начальника управления правового и кадрового обеспечения университета, являлась заместителем председателя профсоюзного комитета сотрудников этого университета.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 23 декабря 2019 г. N 893-к трудовой договор с Мальковой М.Г. был расторгнут, она уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).
По мнению Мальковой М.Г., ее увольнение по данному основанию произведено работодателем с нарушением порядка, установленного Трудовым кодексом Российской Федерации, поскольку ей не были предложены вакантные должности во вновь созданных после проведения организационно-штатных мероприятий структурных подразделениях университета: в отделе по работе с персоналом и обучающимися, отделе правовой и контрактной деятельности. Кроме того, работодателем не соблюдены положения статей 373, 374 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно работодателем не получено в установленном порядке мотивированное мнение профсоюзной организации, членом которой она являлась, относительно возможности ее увольнения.
Малькова М.Г. также указала, что работодателем в отношении ее допущена дискриминация в сфере трудовых отношений, что выразилось в издании работодателем в течение трех лет начиная с 28 сентября 2017 года целого ряда незаконных приказов об отстранении ее от работы, об увольнении, о применении дисциплинарных взысканий, проведении работодателем служебных расследований исключительно с целью прекращения трудовых отношений с Мальковой М.Г. ввиду неприязни к ней со стороны руководства университета. Кроме того, как полагает Малькова М.Г., увольнение связано с ее профсоюзной деятельностью по защите интересов работников трудового коллектива университета.
С учетом уточнения исковых требований Малькова М.Г., ссылаясь на положения Трудового кодекса Российской Федерации, просила суд признать незаконным приказ Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга от 23 декабря 2019 г. N 893-к, восстановить ее в должности начальника управления правового и кадрового обеспечения Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга с 24 декабря 2019 г., взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 62 254, 42 руб. за период с 24 декабря 2019 г. по 13 февраля 2020 г., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Представители Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга в суде исковые требования Мальковой М.Г. не признали.
Решением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 13 февраля 2020 г. в удовлетворении исковых требований Мальковой М.Г. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 23 июля 2020 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции оставлены без изменения.
В поданной в Верховный Суд Российской Федерации кассационной жалобе Мальковой М.Г. ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.
По результатам изучения доводов кассационной жалобы 25 марта 2021 г. судьей Верховного Суда Российской Федерации Вавилычевой Т.Ю. дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и ее же определением от 2 июля 2021 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, явившихся в судебное заседание, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению.
Основаниями для отмены или изменения судебной коллегией Верховного Суда Российской Федерации судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права и (или) норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 390.14 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями были допущены такого рода существенные нарушения норм материального и процессуального права, и они выразились в следующем.
Судом установлено и из материалов дела следует, что Малькова М.Г. с 12 марта 2010 г. состояла в трудовых отношениях с Камчатским государственным университетом имени Витуса Беринга, занимала должность начальника управления правового и кадрового обеспечения, с ней 17 марта 2010 г. был заключен трудовой договор. Малькова М.Г. имела допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, по третьей форме.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 28 сентября 2017 г. N 359-к Мальковой М.Г. прекращен допуск к государственной тайне.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 28 сентября 2017 г. N 363-к Малькова М.Г. переведена на должность начальника отдела по обеспечению управления имущественным комплексом (0,15 ставки) с 29 сентября 2017 г.
10 октября 2017 г. Малькова М.Г. обратилась в суд с иском к Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга о признании приказов университета о прекращении допуска к государственной тайне и о переводе на другую должность незаконными, восстановлении в должности начальника управления правового и кадрового обеспечения университета, взыскании недополученной заработной платы, денежной компенсации морального вреда.
Решением Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2018 г. в удовлетворении иска Мальковой М.Г. отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 3 сентября 2018 г. решение Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2018 г. отменено, по делу принято новое решение, которым исковые требования Мальковой М.Г. удовлетворены. Признаны незаконными приказы Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга от 28 сентября 2017 г. N 359-к и 363-к, Малькова М.Г. восстановлена в должности начальника управления правового и кадрового обеспечения университета с 28 сентября 2017 г., в пользу Мальковой М.Г. с университета взыскана заработная плата, компенсация морального вреда.
1 октября 2018 г. работодателем издан приказ N 629-к об отстранении Мальковой М.Г. от работы до получения допуска к работе со сведениями, составляющими государственную тайну.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 2 октября 2018 г. N 636-к в приказ от 1 октября 2018 г. N 629-к внесены изменения, этим приказом на период отстранения Мальковой М.Г. от работы постановлено не начислять ей заработную плату до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы на срок до двух месяцев.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 30 ноября 2018 г. N 788-к с Мальковой М.Г. прекращен трудовой договор от 17 марта 2010 г., она уволена с работы с 30 ноября 2018 г. по пункту 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с лишением работника специального права.
Решением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 25 января 2019 г. приказы Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга от 1 октября 2018 г. N 629-к, от 2 октября 2018 г. N 636-к, от 30 ноября 2018 г. N 788-к отменены, Малькова М.Г. восстановлена в должности начальника управления правового и кадрового обеспечения университета с 1 декабря 2018 г., в пользу Мальковой М.Г. с университета взыскана заработная плата.
Из материалов дела также следует, что на заседании ученого совета Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга, состоявшемся 29 ноября 2018 г., принято решение о создании с 1 декабря 2018 г. отдела по работе с персоналом и обучающимися и отдела правовой работы и контрактной деятельности, а также об исключении из штатного расписания университета управления правового и кадрового обеспечения.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 25 декабря 2018 г. N 25-ШР с 1 марта 2019 г. из штатного расписания исключено управление правового и кадрового обеспечения со штатной численностью: начальник управления (1 штатная единица), иные должности.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 1 марта 2019 г. в приказ от 25 декабря 2018 г. N 25-ШР внесены изменения, а именно указано на то, что после завершения организационно-штатных мероприятий и проведения процедуры по сокращению штата работников университета в отношении работника, подлежащего сокращению, из штатного расписания надлежит исключить управление кадрового и правового обеспечения.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 29 марта 2019 г. N 8-ШР с 29 марта 2019 г. из штатного расписания университета исключено управление правового и кадрового обеспечения со штатной численностью: начальник управления (1 штатная единица).
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 28 марта 2019 г. N 195-к Малькова М.Г. была уволена с должности начальника управления правового и кадрового обеспечения на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Решением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 23 мая 2019 г. приказ Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга от 28 марта 2019 г. N 195-к об увольнении Мальковой М.Г. признан незаконным, Малькова М.Г. восстановлена в должности начальника управления правового и кадрового обеспечения университета с 29 марта 2019 г. С Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга в пользу Мальковой М.Г. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда.
В связи с восстановлением Мальковой М.Г. в должности начальника управления правового и кадрового обеспечения университета приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 24 мая 2019 г. N 15-ШР отменен приказ по университету от 29 марта 2019 г. N 8-ШР об исключении из штатного расписания университета управления правового и кадрового обеспечения со штатной численностью: начальник управления.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 24 мая 2019 г. N 16-ШР отделу по работе с персоналом и обучающимися поручено в порядке, установленном трудовым законодательством, подготовить уведомление Мальковой М.Г. о предстоящем расторжении трудового договора и об увольнении в связи с сокращением штата работников и ознакомить с ним Малькову М.Г. под роспись, известить органы занятости населения о предстоящем увольнении Мальковой М.Г., известить выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении штата работников, предложить Мальковой М.Г. в соответствии с ее квалификацией вакантные должности.
24 мая 2019 г. Малькова М.Г. была уведомлена работодателем о том, что в связи с сокращением штата работников университета занимаемая ею должность начальника управления правового и кадрового обеспечения подлежит исключению из штатного расписания, в связи с чем Малькова М.Г. будет уволена с 24 июля 2019 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
24 мая 2019 г. ректор Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга направил в краевое государственное казенное учреждение "Центр занятости населения города Петропавловска-Камчатского" список высвобождаемых работников, указав в этом списке только Малькову М.Г.
24 мая 2019 г. ректор Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга направил председателю профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации университета уведомление о сокращении работников Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга в связи с осуществлением организационно-штатных мероприятий, о возможном расторжении с Мальковой М.Г. 24 июля 2019 г. трудового договора и ее увольнении.
25 июня 2019 г. ректор Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга обратился к председателю Камчатской краевой организации профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации с просьбой, изложенной в письме, представить мотивированное мнение о согласии или несогласии с увольнением Мальковой М.Г. по сокращению штата работников в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В письме приведены разъяснения о проводимых университетом организационно-штатных мероприятиях, к письму приложены документы относительно соблюдения процедуры увольнения по сокращению численности или штата в отношении Мальковой М.Г.
24 июля 2019 г. Камчатская краевая организация профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации в письменном виде сообщила ректору университета о несогласии с принятым работодателем решением о расторжении трудового договора с Мальковой М.Г. по причине представления работодателем неполного пакета документов в отношении увольнения Мальковой М.Г., а также в связи с тем, что проект приказа об увольнении Мальковой М.Г. не соответствует требованиям, установленным статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации.
В этот же день 24 июля 2019 г. Малькова М.Г. была уведомлена работодателем о том, что решение о предстоящем расторжении с ней трудового договора и об увольнении в связи с сокращением штата работников будет принято после рассмотрения в суде дела по иску университета о признании необоснованным решения Камчатской краевой организации профессиональных союзов работников народного образования и науки Российской Федерации о несогласии с увольнением Мальковой М.Г. В уведомлении также указано, что о решении суда и о дате предстоящего увольнения, а также о наличии вакантных должностей Мальковой М.Г. будет сообщено дополнительно.
Решением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 1 октября 2019 г. в удовлетворении исковых требований Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга к Камчатской краевой организации профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации о признании необоснованным отказа в даче согласия на увольнение Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отказано в связи с несоблюдением работодателем порядка получения предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
29 ноября 2019 г. работодателем Мальковой М.Г. вручено уведомление об изменении организационных условий труда, а именно об отмене Мальковой М.Г. с 1 февраля 2020 г. установленных ей на основании приказа по университету от 29 августа 2016 г. N 318-к и приказа по университету от 18 ноября 2016 г. N 474-к соответственно ежемесячной стимулирующей выплаты за интенсивность и высокие результаты работы в размере 17 194 руб., ежемесячной стимулирующей выплаты за интенсивность и высокие показатели в работе в размере 24 000 руб. и об установлении Мальковой М.Г. с 1 февраля 2020 г. ежемесячной стимулирующей выплаты за интенсивность и высокие результаты работы в размере 5 730 руб.
3 декабря 2019 г. Малькова М.Г. была уведомлена работодателем о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут и она будет уволена с занимаемой должности в следующий рабочий день после получения решения о согласии Камчатской краевой организации профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации на ее увольнение.
5 декабря 2019 г. ректором Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга был направлен запрос в адрес председателя Камчатской краевой организации профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации о представлении в письменной форме решения о возможности расторжения трудового договора и увольнения Мальковой М.Г. в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В ответ на указанное обращение Камчатская краевая организация профессионального союза работников народного образования в письме от 16 декабря 2019 г. сообщила, что работодатель в своем обращении повторно направил одни и те же документы, являвшиеся основанием для принятия решения о прекращении трудовых отношений с Мальковой М.Г., которые уже были предметом рассмотрения в судебном порядке. В письме также указано на то, что представленный работодателем проект приказа и приложенные к нему документы не подтверждают правомерность принятия решения об увольнении Мальковой М.Г., поскольку работодателем не соблюден порядок, установленный статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодателю предложено провести дополнительные консультации 19 декабря 2019 г.
В материалы дела представлен протокол дополнительных консультаций между Камчатской краевой организацией профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации и Камчатским государственным университетом имени Витуса Беринга по вопросу возможного расторжения трудового договора с работником от 19 декабря 2019 г. следующего содержания: "В ходе проведенных дополнительных консультаций между Камчатской краевой организацией Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации (далее - Профсоюз) и ФГБОУ ВО "КамГУ им. Витуса Беринга" (далее - работодатель) относительно расторжения трудового договора (увольнения) с Мальковой М.Г., являющейся начальником управления правового и кадрового обеспечения, заместителем председателя первичной профсоюзной организации ФГБОУ ВО "КамГУ им. Витуса Беринга", в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Профсоюз дает согласие о расторжении трудового договора с Мальковой М.Г.".
20 декабря 2019 г. Малькова М.Г. была уведомлена работодателем о том, что ее увольнение согласовано Камчатской краевой организацией профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации, трудовой договор с ней будет расторгнут и она будет уволена 23 декабря 2019 г. в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации.
24 мая, 21 июня, 22 июля, 11 ноября, 10, 20 и 23 декабря 2019 г. Мальковой М.Г. работодателем предоставлялись сведения о наличии (отсутствии) по состоянию на каждую из этих дат в университете вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также о вакантных нижестоящих должностях, которые Малькова М.Г. могла бы занимать с учетом квалификации и состояния здоровья, в частности Мальковой М.Г. предлагались должности диспетчера психолого-педагогического факультета, заведующего кабинетом кафедры математики и физики физико-математического факультета, лаборанта лаборатории биоразнообразия и экологии научно-исследовательского института физико-математических наук, информационных технологий и естествознания (на период с 9 по 27 декабря 2019 г.), специалиста по учебно-методической работе учебно-методического отдела. Согласие на занятие предлагаемых работодателем должностей Малькова М.Г. не выразила.
Приказом по Камчатскому государственному университету имени Витуса Беринга от 23 декабря 2019 г. N 893-к трудовой договор с Мальковой М.Г. расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, Малькова М.Г. уволена с должности начальника управления правового и кадрового обеспечения 23 декабря 2019 г.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Мальковой М.Г. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции сослался на статьи 81, 374 Трудового кодекса Российской Федерации, статью 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и указал на то, что факт сокращения численности работников университета, в числе которых Малькова М.Г., подтвержден решением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 23 мая 2019 г. и решением Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 1 октября 2019 г., процедура увольнения Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушена, предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение Мальковой М.Г. получено.
Отклоняя как необоснованные доводы Мальковой М.Г. о том, что ей не были предложены вакантные должности во вновь созданных отделах университета, суд первой инстанции отметил, что на протяжении всего периода проведения организационно-штатных мероприятий работодатель уведомлял Малькову М.Г. об имеющихся в университете вакантных должностях, а также об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации Мальковой М.Г., и нижестоящих вакантных должностей (нижеоплачиваемой работы), которые Малькова М.Г. могла бы занять с учетом ее квалификации и состояния здоровья. Суд первой инстанции также полагал, что должности во вновь созданных отделе по работе с персоналом и обучающимися, отделе правовой работы и контрактной деятельности не могли быть предложены Мальковой М.Г., поскольку данные отделы были созданы 1 декабря 2018 г. и на момент создания названных отделов трудовые отношения между университетом и Мальковой М.Г. были прекращены.
Доводы Мальковой М.Г. о том, что увольнение связано с ее активной профсоюзной деятельностью по защите интересов трудового коллектива университета, суд первой инстанции признал надуманными, сославшись на позицию университета, указавшего, что численность профсоюза составляет 17,3% от общей численности работников университета, следовательно, эта профсоюзная организация не представляет интересы всех или большинства работников университета, ни Малькова М.Г., ни профсоюзная организация не могут представлять интересы трудового коллектива, так как такие полномочия могут быть делегированы только общим собранием коллектива, которое не проводилось с 2017 года, в связи с чем коллектив университета не уполномочивал профсоюзную организацию на принятие каких-либо решений.
Суд первой инстанции отклонил доводы Мальковой М.Г. о допущенной в отношении ее со стороны работодателя дискриминации в сфере труда. По мнению суда первой инстанции, в рассматриваемом случае защита работника, подвергшегося сокращению, обеспечивается созданием необходимых условий, при которых работник может продолжить осуществление трудовой функции, что выражается в обязанности работодателя предложить такому работнику все имеющиеся вакантные должности. Данное требование закона со стороны работодателя было выполнено в полной мере, однако согласия на другую имеющуюся у работодателя работу Малькова М.Г. не выразила, что не может свидетельствовать о допущенной в ее отношении дискриминации.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Доводы апелляционной жалобы Мальковой М.Г. о том, что на протяжении всего периода проведения организационно-штатных мероприятий ответчик предлагал ей не все вакантные должности во вновь созданных отделах, которые были в наличии по состоянию на 30 ноября 2018 г., 28 марта и 10 мая 2019 г., суд апелляционной инстанции признал несостоятельными, сославшись на то, что обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу возникает со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, в данном случае такая обязанность возникла у работодателя не ранее 24 мая 2019 г. - даты уведомления Мальковой М.Г. о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции признала выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает, что выводы судебных инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.
1. В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Однако суды первой и апелляционной инстанций приведенные нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при разрешении спора о законности увольнения Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным отношениям применили неправильно, вследствие чего пришли к не основанному на законе выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения Мальковой М.Г. по сокращению штата работников организации.
Вывод суда первой инстанции о том, что работодателем соблюдена процедура увольнения Мальковой М.Г., поскольку на протяжении всего периода проведения организационно-штатных мероприятий работодатель уведомлял Малькову М.Г. об имеющихся в университете вакантных должностях, а также об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации Мальковой М.Г., и нижестоящих вакантных должностей (нижеоплачиваемой работы, которую Малькова М.Г. могла бы выполнять с учетом ее квалификации и состояния здоровья), нельзя признать правомерным. Этот вывод сделан при неустановлении юридически значимых по делу обстоятельств.
Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного Мальковой М.Г. иска и возражений на него ответчика Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: были ли вакантными должности во вновь созданных в период проведения в университете организационно-штатных мероприятий структурных подразделениях - отделе по работе с персоналом и обучающимися и отделе правовой работы и контрактной деятельности; могла ли Малькова М.Г. с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей, была ли исполнена работодателем обязанность по предложению этих вакантных должностей Мальковой М.Г.
Суды первой и апелляционной инстанций в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права эти обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не установили, в нарушение части 2 статьи 56 и части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили надлежащей правовой оценки судов первой и апелляционной инстанций, в том числе и с учетом того, что наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения в случае увольнения работника по инициативе работодателя должен доказать работодатель.
Между тем, как следует из материалов дела, в рамках организационно-штатных мероприятий, имевших место в университете с ноября 2018 г. по 23 декабря 2019 г., при проведении которых из штатного расписания была исключена занимаемая Мальковой М.Г. должность начальника управления правового и кадрового обеспечения университета, в штатное расписание были также включены должности (начальник отдела и ведущий специалист) во вновь созданных отделе по работе с персоналом и обучающимися и отделе правовой работы и контрактной деятельности.
Следовательно, для проверки законности увольнения Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации суду необходимо было исследовать действовавшее в период проведения организационно-штатных мероприятий штатное расписание со штатной расстановкой и определить, являлись ли в период проведения работодателем организационно-штатных мероприятий должности, на которые претендовала Малькова М.Г. (должности во вновь созданных в университете отделе по работе с персоналом и обучающимися и отделе правовой работы и контрактной деятельности), вакантными, были ли эти должности предложены другим работникам университета и в какое время, а также причины, по которым эти должности не предлагались Мальковой М.Г.
Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства оставили без внимания, ограничившись указанием на то, что должности во вновь созданных отделах не могли быть предложены Мальковой М.Г., так как на момент создания этих отделов (1 декабря 2018 г.) трудовые отношения с Мальковой М.Г. были прекращены. При этом суды не учли, что Малькова М.Г. решением суда от 23 мая 2019 г., вступившим в законную силу, была восстановлена на работе с 29 марта 2019 г. и работодателем в отношении ее вновь проводились мероприятия, связанные с увольнением по сокращению штатов, в связи с чем работодатель обязан был при проведении этих мероприятий соблюсти порядок, установленный частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, чего судами первой и апелляционной инстанций, исходя из подлежащих применению норм материального права, надлежащим образом проверено не было.
Вследствие этого вывод судебных инстанций о соблюдении работодателем порядка увольнения Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на отсутствие вакантных должностей, которые Малькова М.Г. могла бы занять с учетом ее квалификации и состояния здоровья, нельзя признать правомерным.
2. Не соответствует закону и вывод судов первой и апелляционной инстанций о соблюдении работодателем при увольнении Мальковой М.Г. предоставленной ей законом как члену профсоюзной организации гарантии в виде получения работодателем мотивированного мнения вышестоящего выборного профсоюзного органа профсоюзной организации относительно возможности увольнения Мальковой М.Г. и об учете работодателем этого мнения при решении вопроса об увольнении Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.
Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (часть 8 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда (часть 9 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).
Конституционный Суд Российской Федерации в ряде определений (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 г. N 697-О, от 18 октября 2012 г. N 1876-О, от 27 июня 2017 г. N 1275-О) указал, что части первая и вторая статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии.
В подпунктах "а" и "в" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации", для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, работодатель обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. При этом в случае отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела не оценивает экономическую целесообразность и эффективность проводимых работодателем организационно-штатных мероприятий, но вместе с тем выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации либо с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. Вышестоящий же выборный профсоюзный орган, также неуправомоченный на оценку обоснованности организационно-распорядительных решений, принимаемых работодателем как самостоятельным хозяйствующим субъектом, обязан представить суду доказательства того, что его отказ в согласии на увольнение конкретного работника обусловлен наличием объективных обстоятельств, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. предполагаемое увольнение фактически носит дискриминационный характер.
Аналогичная правовая позиция изложена в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 3 июня 2021 г. N 26-П "По делу о проверке конституционности части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.К. Сергеевой" (пункт 3.2 названного Постановления).
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что увольнение в связи с сокращением численности или штата организации работника, входящего в состав руководящих выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденного от основной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что является дополнительной гарантией защиты трудовых прав таких работников. Процедура обязательности получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение, в частности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, фактически устанавливает запрет на увольнение таких работников по указанному основанию без соблюдения процедуры согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом. Для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника работодатель должен представить профсоюзному органу доказательства того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий и не связано с преследованием работодателем данного работника по причине осуществления этим работником профсоюзной деятельности. При этом вышестоящий выборный профсоюзный орган обязан направлять работодателю свое мотивированное мнение относительно увольнения работника в письменной форме. В случае спора о законности увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие на увольнение работника по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Суды первой и апелляционной инстанций приведенные нормативные положения, определяющие порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации при расторжении трудового договора с Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, к спорным отношениям применили неправильно, вследствие чего пришли к не соответствующему нормативным предписаниям статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации выводу о получении работодателем предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа на увольнение Мальковой М.Г. и, как следствие, о соблюдении работодателем процедуры увольнения Мальковой М.Г. по названному основанию.
Судами первой и апелляционной инстанций при разрешении спора не учтено, что вступившим в законную силу решением суда от 1 октября 2019 г. по иску Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга к Камчатской краевой организации профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации о признании необоснованным отказа в даче согласия на увольнение работника отказ профсоюзной организации в даче согласия на увольнение Мальковой М.Г. был признан судом правомерным в связи с несоблюдением университетом порядка получения предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Впоследствии Камчатская краевая организация профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации также не согласовала университету увольнение Мальковой М.Г. по причине несоблюдения работодателем порядка получения предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение Мальковой М.Г., о чем работодателю профсоюзной организацией было сообщено в письме от 16 декабря 2019 г.
Указывая на то, что работодателем было получено согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение Мальковой М.Г., суды первой и апелляционной инстанций оставили без внимания и надлежащей правовой оценки то обстоятельство, что согласие вышестоящей профсоюзной организации на расторжение трудового договора с Мальковой М.Г. было дано в рамках дополнительных консультаций (часть 8 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации), оформленных протоколом от 19 декабря 2019 г., при этом в протоколе дополнительных консультаций какие-либо мотивы относительно принятого профсоюзной организацией решения о даче согласия на увольнение Мальковой М.Г. не приведены, не указано, какие документы были представлены университетом в рамках дополнительных консультаций в подтверждение того, что увольнение Мальковой М.Г. обусловлено необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий и не связано с осуществлением Мальковой М.Г. профсоюзной деятельности, на основании каких аргументов (доводов) работодателя и представленных им документов Камчатская краевая организация профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации дала согласие на расторжение трудового договора с Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом приведенного выводы суда о том, что при увольнении Мальковой М.Г. с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем получено мотивированное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на ее увольнение, и о соблюдении в связи с этим процедуры увольнения не могут быть признаны законными. Эти выводы не основаны на положениях статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающих обязательное условие получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося заместителем председателя первичной профсоюзной организации, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
3. Судебными инстанциями при рассмотрении настоящего спора допущены и другие существенные нарушения норм материального и процессуального права.
Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Таким образом, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, в том числе вследствие принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
Отклоняя доводы Мальковой М.Г. о допущенной в отношении ее со стороны работодателя дискриминации в сфере труда, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что работодателем при проведении процедуры увольнения Мальковой М.Г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации исполнена обязанность по предложению ей всех имеющихся вакантных должностей, от занятия которых она отказалась, в связи с чем оснований для признания действий ответчика фактом допущенной в отношении Мальковой М.Г. дискриминации не имеется. Доводы Мальковой М.Г. о том, что увольнение связано с ее активной профсоюзной деятельностью по защите интересов трудового коллектива университета, суд также признал несостоятельными, сославшись исключительно на позицию ответчика (лица, заинтересованного в исходе дела), указывавшего на то, что профсоюзная организация не представляет интересы всех или большинства работников университета.
Между тем Малькова М.Г. приводила в суде доводы о том, что дискриминация со стороны работодателя имела место и явилась следствием в том числе ее активной профсоюзной деятельности, в подтверждение чего Малькова М.Г. представляла в процессе судебного разбирательства доказательства об осуществлении ею в период с 2017 по 2019 год профсоюзной деятельности, в рамках которой она осуществляла защиту прав работников в государственной инспекции труда, требовала от руководства университета устранения выявленных нарушений в части оплаты труда (стимулирующих выплат) педагогических работников и по вопросам конкурсного отбора при замещении должностей профессорско-преподавательского состава, предпринимала попытки по заключению коллективного договора, но университет игнорировал обращения профсоюзной организации, от заключения коллективного договора уклонялся.
Однако суды первой и апелляционной инстанций какой-либо правовой оценки этим доводам Мальковой М.Г. в нарушение требований части 4 статьи 198, пункта 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не дали.
В обоснование доводов о допущенной в отношении ее дискриминации в сфере труда Малькова М.Г. также указывала на то, что на протяжении длительного времени начиная с 2017 года работодатель предпринимает многочисленные попытки к ее увольнению по различным надуманным основаниям, приказы работодателя об отстранении ее от работы и увольнении неоднократно были предметом судебных разбирательств и признаны незаконными (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 3 сентября 2018 г., решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 25 января 2019 г., решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 23 мая 2019 г.), однако работодатель уклонялся от исполнения вступивших в законную силу судебных постановлений о восстановлении ее трудовых прав, на протяжении трех лет не допускал ее к исполнению трудовых обязанностей, при проведении организационно-штатных мероприятий, в рамках которых была сокращена занимаемая Мальковой М.Г. должность начальника управления правового и кадрового обеспечения, в штатное расписание университета были введены аналогичные исключенным из штатного расписания должности, при этом численность работников университета осталась прежней, сокращение штата осуществлено посредством исключения из штатного расписания вакантных должностей, что, по мнению Мальковой М.Г., свидетельствует о проведении процедуры сокращения численности штата работников университета исключительно с целью прекращения трудовых отношений между Мальковой М.Г. и университетом с целью избавления от нее как от неугодного работника.
Эти доводы Мальковой М.Г. также какой-либо правовой оценки судов первой и апелляционной инстанций не получили.
В нарушение положений статьи 196, пункта 2 части 4 статьи 198, пункта 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суды первой и апелляционной инстанций не отразили в судебных постановлениях (решении суда первой инстанции и апелляционном определении суда апелляционной инстанции) мотивы, по которым доводы ответчика Камчатского государственного университета имени Витуса Беринга приняты ими в качестве средств обоснования выводов суда об отсутствии дискриминации в отношении Мальковой М.Г., а доводы и доказательства, представленные Мальковой М.Г., о наличии о допущенной в отношении ее работодателем дискриминации в сфере труда отвергнуты судом, а также основания, по которым объяснениям ответчика отдано предпочтение перед доказательствами, представленными истцом. Тем самым судами первой и апелляционной инстанций нарушен принцип равноправия и состязательности сторон спора (статья 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в связи с чем суждение судебных инстанций об отсутствии в отношении Мальковой М.Г. со стороны работодателя дискриминации в сфере труда нельзя признать правомерным, а вывод судов первой и апелляционной инстанций о законности увольнения Мальковой М.Г. - соответствующим требованиям закона.
Суд кассационной инстанции, проверяя по кассационной жалобе Мальковой М.Г. законность решения суда первой инстанции и апелляционного определения суда апелляционной инстанции, допущенные ими нарушения норм материального и процессуального права не выявил и не устранил, тем самым не выполнил требования статьи 379.6 и частей 1 - 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, приведенное выше свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела, в котором разрешался спор, связанный с реализацией гражданином права на труд, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, установленных статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и права Мальковой М.Г. на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, гарантированную каждому статьей 8 Всеобщей декларации прав человека, пунктом 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, пунктом 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, а также частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации.
При таких обстоятельствах решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 13 февраля 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 23 июля 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов Мальковой М.Г., что согласно статье 390.14 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьями 390.14, 390.15, 390.16 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
определила:
решение Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края от 13 февраля 2020 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда от 23 июля 2020 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу N 2-1519/2020 Петропавловск-Камчатского городского суда Камчатского края отменить.
Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Петропавловск-Камчатский городской суд Камчатского края в ином составе суда.