Распоряжение ОАО РЖД от 22.12.2010 N 2677р

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ"

РАСПОРЯЖЕНИЕ

от 22 декабря 2010 г. N 2677р

О ВВЕДЕНИИ В ДЕЙСТВИЕ СТАНДАРТОВ ПО КАЧЕСТВУ В ПРОЦЕССЕ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ "РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА"

В целях реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года, утвержденной распоряжением от 31.08.2009 N 1819р, повышения эффективности процессов управления персоналом с использованием методов и инструментов управления качеством и управления развитием компетенций:

1. Утвердить и ввести с 1 марта 2011 года в опытную эксплуатацию в пилотных структурных подразделениях в регионе деятельности Куйбышевской железной дороги - филиала ОАО "РЖД" стандарты по качеству ОАО "РЖД":

1.1. Стандарт по качеству СТК 1.04.006 "Развитие персонала".

1.2. Стандарт по качеству СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

1.3. Стандарт по качеству СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками".

1.4. Стандарт по качеству СТК 1.04.009 "Подготовка персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества с использованием системы дистанционного обучения".

2. В качестве пилотных структурных подразделений для опытной эксплуатации стандартов по качеству утвердить: железнодорожную станцию Кинель, железнодорожную станцию Безымянка Куйбышевской дирекции управления движением - структурного подразделения Центральной дирекции управления движением - филиала ОАО "РЖД", ремонтное локомотивное депо Дема Куйбышевской дирекции по ремонту тягового подвижного состава - структурного подразделения Центральной дирекции по ремонту тягового подвижного состава - филиала ОАО "РЖД", Самарскую дистанцию пути Куйбышевской железной дороги - филиала ОАО "РЖД".

3. Начальникам пилотных структурных подразделений при методической поддержке Поволжского отделения Российской инженерной академии (ПО РИА) провести опытную эксплуатацию стандартов по качеству до 30 июня 2012 года.

4. Начальнику Департамента управления персоналом Васиной Л.И., начальнику Департамента технической политики Назарову А.С, заместителю начальника Куйбышевской железной дороги - филиала ОАО "РЖД" по кадрам и социальным вопросам Брысякину В.М., заместителю начальника Куйбышевской дирекции управления движением по кадрам и социальным вопросам Арзамасцеву О.Н., начальнику сектора по управлению персоналом Куйбышевской дирекции по ремонту тягового подвижного состава Солоповой Г.Я., начальникам пилотных структурных подразделений, генеральному директору Поволжского отделения Российской инженерной академии Михееву Ю.В. (по согласованию) провести анализ результатов опытной эксплуатации стандартов по качеству и до 1 сентября 2012 года подготовить предложения по внедрению стандартов.

5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Департамента управления персоналом Васину Л.И.

Вице-президент ОАО "РЖД"

Д.С.ШАХАНОВ

Введен в действие

распоряжением ОАО "РЖД"

от 22 декабря 2010 г. N 2677р

Дата ввода в действие:

1 марта 2011 года

СТАНДАРТ ПО КАЧЕСТВУ ОАО "РЖД"

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

СТК 1.04.006

1. Область применения

1.1. Настоящий стандарт по качеству устанавливает общие требования к развитию персонала в ОАО "РЖД", а также:

- основные применяемые в ОАО "РЖД" инструменты развития персонала: ежегодное собеседование с сотрудником, собеседование по развитию сотрудника, совещание по обсуждению потенциала сотрудника, развитие в "круге" перспективных сотрудников;

- порядок и последовательность применения инструментов развития персонала;

- требования к отчетности по развитию персонала и оценке эффективности развития персонала.

1.3. Стандарт соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "Системы менеджмента качества. Требования", а именно п. 6.2 "Человеческие ресурсы".

1.4. Стандарт поддерживает реализацию функциональных задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", а именно функциональной задачи N 3 "непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации".

1.5. Стандарт не отменяет положений каких-либо существующих нормативных документов в сфере обучения, повышения квалификации, развития персонала, только дополняет их. Переход к выполнению дополнительных требований является поэтапным и планомерным.

1.6. Настоящий стандарт по качеству тесно взаимосвязан с другими стандартами по качеству в области управления персоналом ( СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками", СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников", СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации сотрудников") и является координирующим для стандартов по качеству в области управления персоналом.

2. Цель

2.1. Цели внедрения настоящего стандарта и представленных в нем положений:

- совершенствование процесса развития персонала на основе внедрения комплексного управления компетенциями и реализации подходов непрерывного обучения и развития сотрудников (в рамках функциональной задачи N 3 "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года");

- повышение эффективности и сокращение издержек (реализация подходов "бережливого производства") на необходимое развитие компетенций сотрудников (цель достигается в том числе на основе детализации имеющихся компетенций и требуемых, необходимых для выполнения настоящих или будущих функций, и своевременного, оптимального, сбалансированного развития компетенций);

- обеспечение прозрачности развития сотрудников и влияющих на развитие и карьерное продвижение факторов;

- координация и взаимная увязка всех стандартов по качеству в области управления персоналом, поскольку процесс "Развитие персонала" включает в себя все другие процессы управления персоналом и является координирующим процессом;

- дополнительная мотивация персонала на достижение целей;

- получение сотрудниками возможностей эффективного и планомерного продвижения по карьерной лестнице на основе успешного достижения различных целей в своей работе, применения эффективных методов их достижения, развития соответствующих компетенций и других факторов, важных для эффективной работы на перспективных должностях.

2.2. Цели процесса "Развитие персонала":

- обеспечение с минимальными затратами основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям);

- комплексное расширение и развитие профессиональных и личных качеств и опыта сотрудников на всех процессах управления персоналом;

- повышение эффективности работы сотрудников в Компании, на основе постоянного развития требуемых компетенций сотрудников (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять необходимые работы);

- повышение эффективности постановки и достижения сотрудниками целей в рамках своих подразделений и производственных участков;

- рациональное поддержание имеющихся компетенций сотрудников на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций, в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест;

- эффективное планирование всех форм развития компетенций: обучения, повышения квалификации, наставничества и др.;

- рациональное использование сотрудников в соответствии с их знаниями и умениями;

- эффективное планирование деловой карьеры сотрудников в соответствии с целями ОАО "РЖД", ее филиалов, структурных подразделений, существующими компетенциями и потенциалом сотрудников;

- эффективное распределение функций и ответственности в процессах развития сотрудников, с максимальным вовлечением руководителей всех уровней управления в развитие сотрудников;

- обеспечение прозрачности и прослеживаемости всей динамики развития персонала, с полной информацией по каждому сотруднику (для повышения эффективности ротации кадров, детальной проработке вопросов материальной и нематериальной мотивации персонала, для оценки эффективности процессов обучения, развития персонала).

3. Определение понятий

3.1. В настоящем стандарте применены следующие понятия с соответствующими определениями:

Компетенции сотрудников - совокупность способностей, знаний, умений, навыков сотрудников, позволяющих им эффективно выполнять определенный набор работ.

Собеседование с сотрудником - совместное с сотрудником обсуждение, направленное на оценку профессиональной компетенции сотрудника, определение мероприятий, направленных на выполнение целей сотрудника, поддержание/повышение эффективности труда и возможности профессионального и личного совершенствования.

Повышение квалификации - обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных умений и навыков работников, на повышение мастерства по имеющимся профессиям (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в "Положении о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

Подготовка - профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в "Положении о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

Переподготовка и обучение смежным профессиям - это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения родственной профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации (соответствует определению из "Положения о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

Производственное обучение - это обучение, которое проводится в структурных подразделениях на рабочих местах (соответствует определению из "Положения о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

Теоретическое и производственное обучение - обучение, которое проводится в пределах рабочего времени, установленного трудовым законодательством для рабочих соответствующих профессий и производств (в соответствии с "Положением о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

Производственно-технические курсы - обучение, которое проводится в технических школах и образовательных учреждениях для получения рабочими более высоких квалификационных разрядов, классов и категорий в соответствии с требованиями производства (в соответствии с "Положением о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

Курсы целевого назначения - обучение, которое проводится в технических школах, образовательных учреждениях и структурных подразделениях для изучения новой техники, технологических процессов, оборудования, изделий, материалов, трудового законодательства, правил охраны труда, технической эксплуатации, инструкций, вопросов экономики, повышения эффективности и качества работы (в соответствии с "Положением о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").

Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания работников и специалистов ОАО "РЖД" в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО "РЖД" (в соответствии с " Положением о наставничестве в ОАО "РЖД").

Наставник обучения - наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера (в соответствии с " Положением о наставничестве в ОАО "РЖД").

Стажер - работник или специалист ОАО "РЖД", проходящий обучение по форме наставничества (соответствует определению, приведенному в " Положении о наставничестве в ОАО "РЖД").

Аттестация - определение соответствия профессионального уровня сотрудников требованиям к квалификации, установленным тарифно-квалификационной характеристикой, и присвоение им квалификационных категорий (определение из нормативных документов ОАО "РЖД"). Аттестация в ОАО "РЖД" - это периодическая комплексная оценка работников, проводимая специально созданной комиссией, по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации занимаемым ими должностям ("Положение о проведении аттестации работников ОАО "РЖД").

Сводная квалификационная матрица - документ, отражающий общие требования, предъявляемые ко всем сотрудникам в целом структурного подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы), с декомпозицией требований по каждому сотруднику.

Профиль должности - документ, в котором отражаются общие требования, предъявляемые к должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме компетенций.

Квалификационная матрица - документ, в котором отражаются общие требования, предъявляемые к конкретному сотруднику на определенной должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме требуемых компетенций, и сопоставляются с имеющимися у сотрудника компетенциями. Документ включает оценку потребности в развитии компетенций сотрудника в виде графы "квалификационной матрицы" на основе этого сопоставления (для упрощения используется более краткое название - "квалификационная матрица").

Квалификационный паспорт - документ, в котором отражаются проведенные мероприятия по повышению квалификации и развитию сотрудника в течение его трудовой деятельности в ОАО "РЖД", существующие компетенции сотрудника на момент приема в Компанию и приобретенные компетенции в рамках работы в компании.

Индивидуальный план развития сотрудника - документ, в котором отражаются мероприятия по развитию компетенций определенного сотрудника со сроками и местом проведения мероприятий, направленный на непрерывное развитие сотрудника по компетенциям.

Перспективные сотрудники - сотрудники с высоким потенциалом развития, который позволяет выполнять руководящие функции или функции, требующие высокой квалификации.

Профессиональные цели - цели сотрудника, связанные с выполнением им своих профессиональных функций.

Личные цели - цели сотрудника, связанные с развитием личных способностей (например, организаторские способности, инициативность, лидерство и др.), способствующих достижению профессиональных целей.

Вознаграждение по целям - выплаты сотруднику, осуществляемые в случае выполнения им своих целей.

Квалификационная матрица - документ, в котором отражаются общие требования, предъявляемые к должности (профессии).

Повышение квалификации - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных умений и навыков работников, на повышение мастерства по имеющимся профессиям.

Квалификационный паспорт - документ, в котором отражаются проведенные мероприятия по повышению квалификации сотрудника в течение его трудовой деятельности в ОАО "РЖД".

4. Процесс "Развитие персонала ОАО "РЖД"

4.1. Процесс "Развитие персонала" является тесно взаимосвязанным и пересекающимся с другими процессами управления персоналом и при этом является координирующим процессом.

4.1.1. В ОАО "РЖД" можно выделить следующие процессы управления персоналом (схема 1):

- "планирование, подбор и отбор";

- "мотивация и оплата труда";

- "развитие персонала";

- "обучение и повышение квалификации" (общие требования к этому процессу регламентированы в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала");

- "аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников".

Схема 1. Процессы управления персоналом в ОАО "РЖД"

4.2. Разрабатываемые СТК по развитию персонала разработаны в привязке к процессам управления персоналом ОАО "РЖД" (схема 2) и только дополняют нормативную документацию, действующую в рамках этих процессов (подробная взаимосвязь СТК по развитию персонала и существующей нормативной документации в процессах управления персоналом, приведена в Приложении А ), не отменяют положений каких-либо существующих нормативных документов в сфере обучения, повышения квалификации, развития персонала.

Процесс: Управление персоналом

---------------------------------- | Развитие персонала | ┌──────┐ |┌─────────┐ -------- ┌────────┐| ┌──────────┐ │Отбор ├ > |│Мотивация├ > |Развитие|─ > │Обучение│|─ > │Аттестация├ > └──────┘ |└─────────┘ -------- └────────┘| └──────────┘ ---------------------------------- Стандарты, регламентирующие процесс "Управление персоналом" ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ ---------─------------------------------------------------------ │ │ | ┌────────────────────────┐ | │ │ ┌─| │СТК "Развитие персонала"│ | │ │ │ | └────────────────────────┘ | │ │ │ ---------------------------------------------------------------- │ │ │ /\ /\ │ │ │ ┌───────────┴─────────────────────┐ ┌─────────────┴──────────┐ │ │ │ │СТК "Собеседование с сотрудником"│ │ СТК 1.00.002 "Обучение │ │ │ │ └────────────────┬────────────────┘ │и повышение квалификации├┐ │ │ │ │ │ персонала" ││ │ │ │ │ └────────────────────────┘│ │ │ │ │ /\ │ │ │ │ │ ┌───────────────────────────────────┴───┐ │ │ ┌┼──┼──────────┐ │ │СТК 1.00.003 "Квалификационные матрицы"│ │ │ ││ │ │ │ └───────────────┬───────────────────────┘ │ │ ││ \/ │ \/ \/ \/ │ ││СТК │ СТК СТК СТК "Обучение │ ││"Развитие..."│ "Собеседование..." "Квалификацион- и..." │ ││ │ ные..." │ ││ │ │ ││┌───────────┐│┌─────────────────┐┌──────────────────┐ ┌─────────────────┐│ │││1. Общие │││1. Общие ││1. Общие требова- │ │1. Общие ││ │││требования │││требования ││ния стандарта: │ │требования ││ │││стандарта: │││стандарта: ││- к документации │ │стандарта: ││ │││- описание │││- порядок ││по компетенциям │ │описание процесса││ │││процесса │││проведения ││сотрудников, │ │обучения и ││ │││развития │││собеседований, ││- к рабочим местам│ │повышения ││ │││персонала, │││требования к ││и развитию │ │квалификации ││ │││порядок │││собеседованиям ││сотрудников │ │персонала ││ │││применения │││и обязанностям │└──────────────────┘ └─────────────────┘│ │││инстументов│││персонала при │ 5 форм документов: ┐ 5 форм документов: │ │││развития │││их реализации │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │││персонала ││└─────────────────┘│Форма 1. Сводная ││ │Форма 1. Оценка ││ ││└───────────┘│┌─────────────────┐│квалификационная ││ │компетенций ││ ││┌───────────┐││2. Форма N 1 ││матрица ││ │ ││ │││2. Форма │││по ежегодному │└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ │││мониторинга│││собеседованию │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │││и анализа │││с сотрудником ││Форма 2. ││ │Форма 2. Оценка ││ │││развития ││└─────────────────┘│Индивидуальная ││ │удовлетворенности││ │││персонала ││┌─────────────────┐│квалификационная ││ │обучением ││ ││└───────────┘││3. Форма N 2 ││матрица ││ │ ││ ││ ││собеседование │└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ └┼─────────────┘│с сотрудником │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ └─────────────────┘│Форма 3. Профиль ││ │Форма 3. Отчет ││ │ ┌─────────────────┐│должности ││ │о пройденном ││ │ │4. Форма N 3 ││ ││ │обучении ││ │ │собеседование ││ ││ │сотрудника ││ │ │с сотрудником │└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ │ └─────────────────┘┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ┌─────────────────┐│Форма 4. ││ │Форма 4. План ││ │ │5. Рекомендации ││Квалификационный ││ │обучения и ││ │ │по постановке ││паспорт сотрудника││ │повышения ││ │ │целей ││ ││ │квалификаций ││ │ └─────────────────┘└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ │ ┌──────────────────┐│ │ │ │Форма 5. Индиви- │├─── > + еще 5 форм │ │ │дуальный план раз-││ документов │ │ │вития сотрудника ││ │ │ └──────────────────┘┘ │ │ ┌───────────────────┐ ┌─────────────────┐│ │ │5 примеров │ │Примеры заполне- ││ │ │заполнения каждой │ │ния форм докумен-││ │ │из форм N 1 - 5 │ │тов N 1 - 4 ││ │ └───────────────────┘ └─────────────────┘│ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Схема 2. Обзор СТК по развитию персонала в привязке

к подпроцессам процесса "Управление персоналом"

Переход к выполнению дополнительных требований, приведенных в настоящем стандарте, является поэтапным и планомерным.

4.2. Единый процесс "Развитие персонала" состоит из комбинации последовательно применяемых отдельных инструментов по развитию персонала и инструментов так или иначе влияющих на развитие сотрудников.

4.2.1. При реализации процесса "Развитие персонала" применяются следующие инструменты:

- Ежегодное собеседование с сотрудником;

- Анализ потенциала сотрудника, совещание по обсуждению потенциала сотрудника, развитие перспективных сотрудников;

- Собеседование по развитию сотрудника.

К инструментам так или иначе влияющим на развитие сотрудников также относятся:

- Обучение и повышение квалификации сотрудников;

- Применение, в частности анализ, квалификационных матриц.

4.2.2. Взаимосвязь инструментов развития персонала с процессами управления персоналом ОАО "РЖД" представлена на схеме 3.

┌────────┐ ┌───────┐ ┌─────────┐ ┌─────────┐ ┌────────────┐ ┌─────────────┐ │Планиро-├ > │Подбор ├ > │Мотивация├ > │Развитие ├ > │ Обучение и ├ > │ Аттестация, │ │вание │ │и отбор│ │ и оплата│ │персонала│ │ повышение │ │оценка знаний│ └───┬────┘ └───────┘ │ труда │ └┬──────┬─┘ │квалификации│ │ и навыков │ │ └─────────┘ │ │ └──────┬─────┘ └─────┬───────┘ │ │ \/ \/ │ │ Элементы развития ┌──┘ ───────┬─── │ \/ персонала \/ \/ \/ ------------ ┌───────────────┐ ---------------- --------------- |┌──────────┐| │┌─────────────┐│ |┌──────────────┐| |┌─────────────┐| |│Штатное │| ││Ежегодное ││ |│Подготовка │| |│Оценка │| |│расписание│| ││собеседование││ |│сотрудников │| |│существующих │| |└──────────┘|── > ││с сотрудником││ |└──────────────┘| |│компетенций: │| |┌──────────┐| < ──┤└─────────────┘│ |┌──────────────┐| |│- знаний; │| |│Планы по │| │┌─────────────┐│ |│Переподготовка│| |│- навыков │| |│занятости │| ││Анализ │├── > |│сотрудников │|── > |└─────────────┘| |└──────────┘| ││потенциала ││ < ──|└──────────────┘| < ──|┌─────────────┐| ----------- ││сотрудника, ││ |┌──────────────┐| |│Оценка │| ││совещание ││ |│Повышение │| |│достигнутых │| ││по обсуждению││ |│квалификации │| |│сотрудником │| ││потенциала ││ |│сотрудников │| |│целей на │| ││сотрудника ││ |└──────────────┘ |│рабочем месте│| ││и развитие ││ ---------------- |└─────────────┘| ││перспективных││ |┌─────────────┐| ││сотрудников ││ |│Оценка │| │└─────────────┘│ |│соответствия │| │┌─────────────┐│ |│требованиям │| ││Собеседование││ |│рабочего │| ││по развитию ││─────────────────────── > |│места │| ││сотрудника ││ < ───────────────────────|└─────────────┘| │└─────────────┘│ -------------- └───────────────┘

Схема 3. Инструменты развития персонала и их взаимосвязь

с элементами процессов управления персоналом ОАО "РЖД"

4.3. Реализация процесса "Развитие сотрудников" посредством применения конкретных инструментов, целенаправленно ориентированных на процесс "развитие сотрудников" (собеседования с сотрудниками, анализ потенциала сотрудников), и инструментов, применяемых в других процессах управления персоналом, но влияющих на развитие сотрудников (квалификационные матрицы в процессе "обучение и повышение квалификации" и др.), представлена на схеме 4 (не приводится).

4.3.1. Первый этап реализации процесса "Развитие персонала" заключается в оценке квалификации сотрудника и результатов, достигнутых сотрудником в своей деятельности за период (год или др.). Данный этап реализуется посредством инструмента "Ежегодные собеседования с сотрудником", а также инструмента "Квалификационные матрицы" и состоит соответственно из:

- анализа квалификационных матриц;

- анализа выполнения целей по процессу и целей по достижению результата на год.

4.3.2. Второй этап реализации процесса "Развитие персонала" заключается в анализе потенциала сотрудника на основе проанализированной на первом этапе информации. Данный этап реализуется посредством инструмента "Анализ потенциала сотрудника, совещание по обсуждению потенциала сотрудника и развитие перспективных сотрудников". Он заключается в отнесении сотрудника к определенной группе, в зависимости от потенциала, что влияет на разработку дальнейшей программы развития сотрудника.

4.3.3. Третий этап реализации процесса "Развитие персонала" заключается в принятии решений по дальнейшему развитию сотрудника, по результатам выявления потенциала сотрудника. Данный этап реализуется посредством инструмента "Собеседования по развитию сотрудника", а также инструмента "Квалификационные матрицы". Он состоит из следующих мероприятий (в различных вариантах):

- зачисление в кадровый резерв (в случае высокой оценки компетенций сотрудника, хороших достигнутых на рабочем месте результатов и целесообразности зачисления сотрудника в кадровый резерв, исходя из этих факторов);

- формирование индивидуального плана развития сотрудника (не только под занимаемую должность, но также под возможные новые перспективные должности);

- постановка новых целей по улучшениям процесса и по достижению результата на следующий год или другой период. С сотрудником оговаривается, что в случае, если он достигает новых, перспективных целей в предстоящем периоде, то рассматривается его перевод в более перспективную группу развития и возможно зачисление его в кадровый резерв по достигнутым за период результатам.

4.4. Блок-схема процесса "Развитие персонала ОАО "РЖД" приведена в таблицах 1, 2 . Общая схема развития персонала Департаментов, Дирекций приведена в Приложении Б.

Таблица 1

БЛОК-СХЕМА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГ - ФИЛИАЛОВ

ОАО "РЖД" И ДИРЕКЦИЙ, НАХОДЯЩИХСЯ В РЕГИОНАХ ДОРОГ

(ДЛЯ СЛУЖБ И РЕГИОНАЛЬНЫХ ДИРЕКЦИЙ)

┌─────────────────────┬────────────────────┬─────────────────────┬────────────────┐ │ Входные данные │ Порядок │ Выходные │ Ответственность│ │ │ выполнения │ данные │ │ ├─────────────────────┼────────────────────┼─────────────────────┼────────────────┤ │┌───────────────────┐│ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││1) Статистика ││ │ Проведение ││ │Протокол по ││Ответственность:│ ││выполнения целей ││ │ ежегодных ││ │результатам ││Руководство │ ││(личных и службы/ ││ │собеседований с ││ │собеседования с ││служб/дирекций │ ││дирекции) за год ├┼─ > │ сотрудниками ├┼─ > │сотрудником ││Методологическая│ ││2) Квалификационная││ │ служб/дирекций ││ └─────────────────┘│поддержка: НОК │ ││матрица сотрудника ││ │ дорог ││ │ │ ││3) Квалификационный││ │(ежегодно с 1 по││ │ │ ││паспорт ││ │ 30 февраля) ││ │ │ ││4) Индивидуальный ││ └────────┬───────┘│ │ │ ││план развития ││ │ │ │ │ ││сотрудника ││ │ │ │ │ ││5) Протокол по ││ │ │ │ │ ││результатам прове- ││ │ │ │ │ ││дения предыдущего ││ │ │ │ │ ││собеседования с ││ │ │ │ │ ││сотрудником ││ │ │ │ │ │└───────────────────┘│ \/ │ │ │ │┌───────────────────┐│ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││1) Штатное ││ │ Оценка ││ │Отчет с оценками ││Ответственность:│ ││расписание ││ │ потенциала ││ │потенциала всех ││Руководство │ ││службы/дирекции ├┼─ > │ сотрудников ├┼─ > │сотрудников ││служб/дирекций │ ││2) Планы по ││ │ служб/дирекций ││ └─────────────────┘│Методологическая│ ││численности ││ │ дороги ││ │поддержка: НОК │ ││сотрудников ││ │ (ежегодно до ││ │ │ ││службы/дирекции ││ │ 30 февраля) ││ │ │ ││дороги ││ └────────┬───────┘│ │ │ ││3) Все ││ \/ │ │ │ ││квалификационные ││ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││матрицы сотрудников││ ┌┤Потенциал есть? ││ │1) Отчет о ││ │ ││подразделения с ││ │└────────────────┤│ │собеседовании ││ │ ││момента приема их ││ │нет да \/│ │2) Индивидуальный││ │ ││на работу ││ │┌────────────────┐│ │план развития ││ │ │└───────────────────┘│ ││Собеседования с ││ │сотрудника ││Ответственность:│ │ │ ││ перспективными ││ │3) Предложения по││Руководство │ │ │ ││ сотрудниками ├┼─ > │зачислению ││служб/дирекций │ │ │ ││ служб/дирекций ││ │сотрудников в ││Методологическая│ │ │ ││ дороги, ││ │кадровый резерв ││поддержка: НОК │ │ │ ││ имеющими ││ └─────────────────┘│ │ │ │ ││ потенциал ││ │ │ │ │ │└───────┬────────┘│ │ │ │ │ └────────┤ │ │ │ │ │ \/ │ │ │ │┌───────────────────┐│ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││Планы обучения ├┼─ > │ Формирование ├┼─ > │Предложения в ││Ответственность:│ ││сотрудников дороги ││ │ рекомендаций ││ │планы обучения ││НОК │ │└───────────────────┘│ │по корректировке││ │сотрудников ││ │ │ │ │планов обучения ││ │дороги ││ │ │ │ │ дороги исходя ││ └─────────────────┘│ │ │ │ │ из анализа ││ │ │ │ │ │ потенциала и ││ │ │ │ │ │ результатов ││ │ │ │ │ │ проведения ││ │ │ │ │ │ собеседований ││ │ │ │ │ └────────┬───────┘│ │ │ │---------------------│-----------\/-------│---------------------│----------------│ │Процесс: │ ┌────────────────┐│ │ │ │Обучение и │ │ Проведение ││ │ │ │повышение │ │ обучения. ││ │ │ │квалификации │ │Документирование││ │ │ │ │ │ освоенных ││ │ │ │ │ │ компетенций в ││ │ │ │ │ │квалификационном││ │ │ │ │ │ паспорте ││ │ │ │ │ └────────────────┘│ │ │ └─────────────────────┴────────────────────┴─────────────────────┴────────────────┘

Таблица 2

БЛОК-СХЕМА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

(ЛИНЕЙНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ), ПОДЧИНЕННЫХ СЛУЖБАМ ЖЕЛЕЗНЫХ

ДОРОГ - ФИЛИАЛОВ ОАО "РЖД" И РЕГИОНАЛЬНЫМ ДИРЕКЦИЯМ

┌─────────────────────┬────────────────────┬─────────────────────┬────────────────┐ │ Входные данные │ Порядок │ Выходные │ Ответственность│ │ │ выполнения │ данные │ │ ├─────────────────────┼────────────────────┼─────────────────────┼────────────────┤ │┌───────────────────┐│ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││1) Статистика ││ │ Проведение ││ │Протокол по ││Ответственность:│ ││выполнения целей ││ │ ежегодных ││ │результатам ││Руководство │ ││(личных и подразде-││ │собеседований с ││ │собеседования с ││подразделений │ ││ления за год ├┼─ > │ сотрудниками ├┼─ > │сотрудником ││Методологическая│ ││2) Квалификационная││ │ подразделения ││ └─────────────────┘│поддержка: │ ││матрица сотрудника ││ │(ежегодно с 1 по││ │Ответственный за│ ││3) Квалификационный││ │ 30 февраля) ││ │работу с кадрами│ ││паспорт ││ └────────┬───────┘│ │ │ ││4) Индивидуальный ││ │ │ │ │ ││план развития ││ │ │ │ │ ││сотрудника ││ │ │ │ │ ││5) Протокол по ││ │ │ │ │ ││результатам прове- ││ │ │ │ │ ││дения предыдущего ││ │ │ │ │ ││собеседования с ││ │ │ │ │ ││сотрудником ││ │ │ │ │ │└───────────────────┘│ \/ │ │ │ │┌───────────────────┐│ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││1) Штатное ││ │ Оценка ││ │Отчет с оценками ││Ответственность:│ ││расписание ││ │ потенциала ││ │потенциала всех ││Руководство │ ││2) Планы по ││ │ сотрудников ││ │сотрудников ││подразделений │ ││численности ├┼─ > │ подразделения ├┼─ > │подразделения ││Методологическая│ ││сотрудников ││ │ (ежегодно до ││ └─────────────────┘│поддержка: │ ││3) Все ││ │ 30 февраля) ││ │Ответственный за│ ││квалификационные ││ └────────┬───────┘│ │работу с кадрами│ ││матрицы сотрудников││ │ │ │подразделения │ ││подразделения с ││ \/ │ │ │ ││момента приема их ││ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││на работу ОАО "РЖД"││ ┌┤Потенциал есть? ││ │1) Отчет о ││ │ │└───────────────────┘│ │└────────────────┤│ │собеседовании ││Ответственность:│ │ │ │нет да \/│ │2) Индивидуальный││Руководство │ │ │ │┌────────────────┐│ │план развития ││подразделений │ │ │ ││Собеседования с ││ │сотрудника ││Методологическая│ │ │ ││ перспективными ├┼─ > │3) Предложения по││поддержка: │ │ │ ││ сотрудниками ││ │зачислению ││Ответственный за│ │ │ ││ подразделения, ││ │сотрудников в ││работу с кадрами│ │ │ ││ имеющими ││ │кадровый резерв ││подразделения │ │ │ ││ потенциал ││ └─────────────────┘│ │ │ │ │└───────┬────────┘│ │ │ │ │ └────────┤ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ \/ │ │ │ │┌───────────────────┐│ ┌────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││Планы обучения ││ │ Формирование ││ │Предложения в ││Ответственность:│ ││подразделения ├┼─ > │ рекомендаций ├┼─ > │планы обучения ││Ответственный за│ │└───────────────────┘│ │по корректировке││ │подразделения ││работу с кадрами│ │ │ │планов обучения ││ └─────────────────┘│подразделения │ │ │ │ подразделения ││ │ │ │ │ │ исходя из ││ │ │ │ │ │ анализа ││ │ │ │ │ │ потенциала и ││ │ │ │ │ │ результатов ││ │ │ │ │ │ проведения ││ │ │ │ │ │ собеседований ││ │ │ │ │ └────────┬───────┘│ │ │ │---------------------│-----------│--------│---------------------│----------------│ │Процесс: │ \/ │ │ │ │Обучение и │ ┌────────────────┐│ │ │ │повышение │ │ Проведение ││ │ │ │квалификации │ │ обучения. ││ │ │ │ │ │Документирование││ │ │ │ │ │ освоенных ││ │ │ │ │ │ компетенций в ││ │ │ │ │ │квалификационном││ │ │ │ │ │ паспорте ││ │ │ │ │ └────────────────┘│ │ │ └─────────────────────┴────────────────────┴─────────────────────┴────────────────┘

4.5. Порядок реализации процесса "Развитие сотрудников" включает:

- проведение ежегодных собеседований с сотрудниками департаментов (центральных дирекций) ОАО "РЖД", служб (региональных дирекций) дорог - филиалов ОАО "РЖД", предприятий - структурных подразделений дорог - филиалов ОАО "РЖД" (и линейных предприятий - подразделений региональных дирекций) (ежегодно с 1 по 30 февраля);

- оценку потенциала сотрудников подразделений департаментов (дирекций) ОАО "РЖД", служб (дирекций) железных дорог - филиалов ОАО "РЖД", предприятий - структурных подразделений дорог - филиалов ОАО "РЖД" (ежегодно с 1 по 30 февраля);

- собеседования с перспективными сотрудниками, имеющими потенциал (при необходимости);

- формирование рекомендаций по корректировке планов обучения подразделения, предложений и дополнений в планы обучения исходя из анализа потенциала и результатов проведения собеседований, корректировок в индивидуальные планы развития сотрудников;

- проведение обучения, реализация индивидуального плана развития. Документирование освоенных компетенций в квалификационном паспорте (порядок формирования, внесения изменений и использования квалификационного паспорта приведен в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников").

4.5.1. Порядок проведения собеседований с сотрудниками детально описан в п. 5.1 , 5.3 настоящего стандарта по качеству, а также в СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками" в п. 5.1 , 5.3 . Порядок применения в качестве входных данных квалификационных матриц сотрудников детально описан в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

4.5.2. Порядок проведения оценки потенциала всех сотрудников подразделений департаментов (центральных дирекций) ОАО "РЖД", служб (региональных дирекций) дорог - филиалов ОАО "РЖД", предприятий - структурных подразделений дорог - филиалов ОАО "РЖД" (предприятий - подразделений региональных дирекций) описан в п. 5.2 настоящего стандарта по качеству. Более детально описание представлено в СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками" в п. 5.2 .

4.5.3. Формирование корректировок и дополнений в планы обучения исходя из анализа потенциала сотрудников и результатов проведения собеседований, а также использования планов обучения в качестве входных данных к этапу процесса "Обучение и повышение квалификации" детально описаны в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала".

4.5.4. Проведение обучения по итогам корректировок планов обучения по п. 4.5.3 регламентировано СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала" в п. 5.3. Документирование освоенных компетенций в квалификационном паспорте приведено в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников", п. 5.3 .

5. Порядок применения целенаправленных

инструментов развития персонала

Непосредственно к инструментам развития персонала относятся (п. 4.3.1) :

- Ежегодное собеседование с сотрудником (п. 5.1) ;

- Анализ потенциала сотрудника, совещание по обсуждению потенциала сотрудника и развитие перспективных сотрудников (п. 5.2) ;

- Собеседование по развитию сотрудника (п. 5.3) .

Другие формы и инструменты, влияющие на развитие сотрудников, с целью исключения дублирования, описаны в соответствующих стандартах по управлению персоналом, ссылки на которые приведены в п. п. 4.5.1 - 4.5.4.

5.1. Ежегодное собеседование с сотрудником

5.1.1. Ежегодное собеседование с сотрудником проводится 1 раз в год.

5.1.1. Целями ежегодного собеседования с сотрудником являются:

- формирование и согласование личных целей сотрудника на последующий период;

- контроль над выполнением личных целей за прошедший период;

- формирование и согласование профессиональных целей сотрудника на последующий период.

Краткая форма целей сотрудника на период приведена в Приложении В, более подробная форма с рекомендациями по заполнению и примерами приведена в СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками" в Приложении Б .

5.1.2. В процессе собеседования должны рассматриваться следующие вопросы:

- достижение сотрудником целей, поставленных ранее (за прошедший год);

- цели сотрудника на планируемый период (на последующий год);

- осуществление сотрудником ранее запланированных мероприятий;

- планируемые мероприятия, направленные на достижение целей сотрудника и другие необходимые мероприятия;

- профессиональные цели сотрудника, а также цели руководителя относительно дальнейшей профессиональной карьеры сотрудника;

- замечания и предложения сотрудника и руководителя.

Планирование мероприятий на предстоящий период происходит с учетом оценки производительности труда, планируемых индивидуальных задач сотрудника, личной ситуации сотрудника, предложений сотрудника по повышению своей квалификации и других факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность сотрудника. Более подробно процесс ежегодного собеседования с сотрудником описан в СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками", п. 5.1 .

5.1.3. Результаты собеседования фиксируются протоколом по результатам собеседования с сотрудником. Форма протокола приведена в СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками" в Приложении В.

По окончании собеседования должна проводиться оценка результатов труда (эффективности труда). Основой для оценки эффективности труда является степень достижения личных целей.

Результаты собеседований должны быть включены в личное дело каждого сотрудника.

5.2. Анализ потенциала сотрудника

5.2.1. Целями анализа потенциала сотрудника являются:

- определение потенциала развития сотрудников;

- формирование и согласование целей развития и планирование мероприятий;

- сравнение потенциала сотрудников с потребностью в специалистах и руководителях (при этом принимаются во внимание перспективы развития ОАО "РЖД", а также возможные структурные и организационные изменения);

- планирование карьеры сотрудников;

- формирование перечня сотрудников для выдвижения на должности специалистов/руководителей (зачисления в резерв кадров).

5.2.2. Оценка потенциала сотрудника осуществляется на основании:

- анализа результатов выполнения целей (личных и подразделения) на год;

- анализа квалификационных матриц сотрудников (фактических значений оценок компетенций и динамики развития за период).

Анализ результатов выполнения целей и анализ квалификационных матриц осуществляются при помощи инструмента развития персонала "Ежегодное собеседование с сотрудником", описанного в п. 5.1 настоящего стандарта по качеству, а также более детально в СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками" в п. 5.1 .

В частности анализ квалификационных матриц является составляющей частью "Ежегодного собеседования с сотрудником" и детально описан в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

Потенциал сотрудника оценивается исходя из определенных критериев. Схема оценки потенциала в соответствии с выбранными критериями приведена в Приложении Г.

5.2.3. На основании анализа потенциала сотрудника формируется отчет. Отчет содержит:

- оценку существующих компетенций и потенциала сотрудника;

- предложения по мероприятиям развития сотрудников;

- кандидатов для включения в число перспективных сотрудников (кадровый резерв).

Предложения по мероприятиям развития сотрудников формируются на основе сопоставления существующих компетенций сотрудника и его потенциала с квалификационной матрицей и портретом существующего и предполагаемых перспективных рабочих мест сотрудника. Порядок составления и анализа квалификационных матриц приведен в стандарте СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

Более подробно порядок проведения анализа потенциала сотрудника приведен в п. 5.3 СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками".

5.2.4. При анализе потенциала сотрудников определяются кандидаты для включения в число перспективных сотрудников (кадровый резерв), а также сроки и цели их развития.

При включении в число перспективных сотрудников проводится собеседование о перспективах развития сотрудника в соответствии с п. 5.3 и соответствующим разделом стандарта СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками", посвященном собеседованию о развитии сотрудника.

5.2.5. Регулярный контроль за выполнением запланированных мероприятий по развитию перспективного сотрудника осуществляется путем проведения дополнительных собеседований по достижению запланированных мероприятий и представления сотрудником отчетов по выполненным мероприятиям.

5.3. Собеседование по развитию сотрудника

5.3.1. Собеседование о развитии сотрудника является необязательной проводимой по инициативе сотрудника или его руководителя составной частью регулярных собеседований с сотрудником.

Также собеседование о развитии сотрудника может проводиться отдельно от регулярного собеседования с сотрудником, по инициативе сотрудника или его непосредственного руководителя, в любое оговоренное сторонами время, дополнительно к регулярному собеседованию с сотрудником.

С вновь принятыми сотрудниками собеседование о развитии может быть проведено не ранее чем через 1 год работы в ОАО "РЖД".

5.3.2. Цели и содержание собеседования о развитии сотрудника должны быть предварительно определены и согласованы.

В ходе собеседования выявляются личные представления сотрудника о его профессиональном росте, обсуждаются его сильные стороны, дальнейшие возможности развития, перспективы и возможность изменения сферы деятельности, возможные направления развития и мероприятия, направленные на развитие сотрудника.

5.3.3. Результаты собеседования о развитии сотрудника оформляются в виде отчета. Порядок проведения собеседования о развитии сотрудника и форма отчета по нему подробно представлены в отдельном разделе СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками", посвященном собеседованию о развитии сотрудника.

5.4. Распределение функций и ответственности

в процессе развития сотрудников

5.4.1. В ОАО "РЖД" устанавливается иерархическое распределение ответственности за этапы процесса развития сотрудников и применение инструментов развития сотрудников: ответственным за реализацию этапов развития сотрудников и применение инструментов развития сотрудников на каждом уровне управления является вышестоящий руководитель сотрудника.

Стандарт устанавливает следующее распределение ответственности за предоставление отчетности по результатам собеседований в структурных подразделениях:

- руководители среднего звена (мастера участков производства и другие) совместно с заместителем начальника структурного подразделения по кадрам и социальным вопросам (или его подчиненными сотрудниками) проводят собеседование со своими подчиненными сотрудниками (рабочими специальностями) и оформляют по ним отчетность;

- руководители подразделений высшего уровня (начальник депо, его заместители, главный инженер депо) совместно с заместителем руководителя подразделения по работе с кадрами проводят собеседования с подчиненными руководителями среднего звена (мастерами участков производства и другими) и оформляют по ним отчетность;

- руководящий состав служб/дирекций совместно с сотрудниками службы управления персоналом проводят собеседования с руководителями подразделений (начальником депо, его заместителями, главным инженером депо) и оформляют по ним отчетность.

Рекомендуется ответственным за содержательную часть назначать руководителей всех уровней, а за оформление - сотрудников, ответственных за управление кадрами (зам. нач. структурного подразделения по кадрам, нач. отдела кадров, кадровик и т.д.). Таким образом, реализуется "вытягивающая" схема, когда руководитель, ответственный за результат работы подразделения, ставит цели сотруднику и детализирует необходимые компетенции, способствующие быстрому достижению целей (схема 5).

┌────────────────────────────────────────────────────────┐ │Компетенции в квалификационных матрицах формирует │ │руководитель подразделения/участка производства: │ │ │ │Лицо, заинтересованное в повышении эффективности работы │ Тянущая схема, │подразделения - руководитель структурного подразделения,│ вытягивает │руководитель участка производства - поэтому он формирует│ развитие под │нужные для эффективности производства компетенции │ эффективность └────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌────────────────────────────────────────────────────────┐ │Если компетенции и требуемый их уровень развития будет │ │формировать работник, ответственный за управление │ │персоналом в подразделении, то возникнет удобная ему │ Толкающая схема, │схема "подстраивания" потребностей в развитии под │ не ориентирована │имеющиеся возможности обучения (следовательно, │ на эффективность │рекомендуемая форма его участия - предложение, редакция,│ │согласование, но не утверждение) │ └────────────────────────────────────────────────────────┘

Схема 5. "Тянущая" и "толкающая" схемы реализации

процессов развития сотрудников (рекомендуемое распределение

ответственности для достижения целей подразделений

при формировании квалификационных матриц,

проведении собеседований и др.)

Аналогичная иерархическая структура ответственности при реализации инструментов развития персонала применяется и в департаментах (центральных дирекциях) ОАО "РЖД", и в службах дорог - филиалов ОАО "РЖД" (региональных дирекциях). Более детально распределение ответственности описано в СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками".

5.4.2. Вся итоговая отчетность оформляется сотрудником, с участием сотрудников подразделений, ответственных за управление персоналом, подписывается непосредственным руководителем сотрудника и передается в бумажном и электронном виде в подразделения управления персоналом.

5.4.3. Департамент управления персоналом и службы управления персоналом на дорогах - филиалах ОАО "РЖД" ответственны за сбор, анализ и хранение отчетности по развитию сотрудников. На основе отчетности Департамент управления персоналом ОАО "РЖД" и службы управления персоналом на дорогах - филиалах ОАО "РЖД" также формируют предложения в области развития персонала.

5.5. Рекомендуемая последовательность внедрения

положений настоящего стандарта по качеству

Требования и положения настоящего стандарта по качеству, в том числе дополнительные требования к обучению рекомендуется внедрять поэтапно и в соответствии со "Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", в рамках перехода к "непрерывному развитию персонала и переходу к обучающейся организации", к комплексному управлению компетенциями, положения стандарта в том числе должны быть реализованы до 2012 - 2014 гг. Для поэтапного перехода к этому целевому состоянию рекомендуется следующая последовательность организации работ по настоящему стандарту по качеству:

- опытная эксплуатация положений стандарта по качеству (2011 - 2012 гг., ориентировочно 1,5 - 2 года);

- анализ результатов опытной эксплуатации, формирование предложений и принятие решений по дальнейшему тиражированию, с учетом результатов опытной эксплуатации (2012 - 2013 г., ориентировочно 0,5 года):

- тиражирование положений стандарта и практических наработок, полученных в результате опытной эксплуатации, на Холдинг (2013 - 2014 гг.).

Схематично этапы внедрения положений настоящего стандарта приведены на схеме 6.

┌──────────────────────────────────────────────┐ │Этап 1. Опытная эксплуатация в выбранных │ март 2011 г. - │подразделениях │ март 2012 г. (1 год) └───────────────────────┬──────────────────────┘ \/ ┌──────────────────────────────────────────────┐ │Этап 2. Анализ результатов опытной │ март 2012 - │эксплуатации. Принятие решений о дальнейшем │ июль 2012 г. (0,5 года) │тиражировании │ └───────────────────────┬──────────────────────┘ \/ ┌──────────────────────────────────────────────┐ │Этап 3. Тиражирование положений СТК │ июль 2013 г. - │и результатов опытной эксплуатации на Холдинг │ декабрь 2014 г. (1,5 года) └──────────────────────────────────────────────┘

Схема 6. Схематичное представление этапов внедрения

положений настоящего стандарта (СТК "Развитие персонала"),

представленных рекомендуемых дополнительных требований

по обучению необходимым компетенциям

6. Принятые сокращения

6.1. В настоящем стандарте применяются следующие обозначения и сокращения:

ГОСТ Р - государственный стандарт Российской федерации;

КСМК - корпоративная система менеджмента качества;

ОАО "РЖД" - Открытое акционерное общество "Российские железные дороги".

7. Нормативные ссылки

ГОСТ Р ИСО 9000-2008 "Системы менеджмента качества. Термины и определения"

ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "Системы менеджмента качества. Требования"

" Положение о наставничестве в ОАО "РЖД", утвержденное распоряжением ОАО "РЖД" от 28.04.2008 N 906р

"Положение о проведении аттестации работников ОАО "РЖД", утвержденное распоряжением ОАО "РЖД" от 23.12.2005 N 1313

"Положении о профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД" от 11.01.2006 N ВМ-137

" Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ", утвержденное распоряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 N 2075р

СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала", введенный в действие распоряжением ОАО "РЖД" от 31.12.2009 N 2757р

СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников"

СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками"

СТК 1.09.001 "Порядок планирования и контроля достижения целей в области качества", введенный в действие распоряжением ОАО "РЖД" от 27.11.2008 N 2530р

СТК 1.10.001 "Нормативные документы корпоративной системы менеджмента качества ОАО "РЖД". Основные положения", в редакции распоряжения ОАО "РЖД" от 16.07.2009 N 1503р

СТК 1.10.002 "Нормативные документы корпоративной системы менеджмента качества ОАО "РЖД". Порядок разработки, согласования и утверждения", в редакции распоряжения ОАО "РЖД" от 16.07.2009 N 1504р

"Стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденная распоряжением от 31.08.2009 N 1819р.

Приложение А

(рекомендуемое)

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО "РЖД"

СО СТАНДАРТАМИ ПО КАЧЕСТВУ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

И СУЩЕСТВУЮЩЕЙ НОРМАТИВНОЙ ДОКУМЕНТАЦИЕЙ

Процесс: Управление персоналом

---------------------------------- | Развитие персонала | ┌─────┐ |┌─────────┐ -------- ┌────────┐| ┌──────────┐ │Отбор├ > |│Мотивация├ > |Развитие|─ > │Обучение│|─ > │Аттестация├ > └─────┘ |└─────────┘ -------- └────────┘| └──────────┘ ---------------------------------- Стандарты, регламентирующие процесс "Управление персоналом" ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ --------------------------------------------------------------- │ │ | ┌────────────────────────┐ | │ │ | │СТК "Развитие персонала"│ | │ │ | └────────────────────────┘ | │ │ --------------------------------------------------------------- │ │ ┌─────────────────────────────────┐ ┌────────────────────────┐ │ │ │СТК "Собеседование с сотрудником"│ │ СТК 1.00.002 "Обучение │ │ │ └─────────────────────────────────┘ │и повышение квалификации│ │ │ │ персонала" │ │ │ └────────────────────────┘ │ │ ┌───────────────────────────────────────┐ │ │ │СТК 1.00.003 "Квалификационные матрицы"│ │ │ └───────────────────────────────────────┘ │ │----------------------------------------------------------------------------------│ │┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ ││ Функциональная Стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РДЖ" ││ │└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│ │┌──────────────┐┌───────────────┐┌───────────────────────────────┐┌──────────────┐│ ││ Положение ││ Концепция ││ Методические рекомендации по ││ Положение ││ ││ о порядке ││ оптимизации ││ планированию подготовки и ││ о проведении ││ ││ присвоения ││ системы ││повышения квалификации рабочих ││ аттестации ││ ││ профессии и ││ социальной ││ кадров ││ работников ││ ││ квалификации ││ поддержки │└───────────────────────────────┘│ ОАО "РЖД" ││ ││ рабочим ││ персонала │┌───────────────────────────────┐└──────────────┘│ ││ кадрам │└───────────────┘│ Положение о наставничестве │┌──────────────┐│ │└──────────────┘┌───────────────┐│ в ОАО "РЖД" ││ Положение ││ │┌──────────────┐│ О выплате │└───────────────────────────────┘│ о проведении ││ ││ Приказ ││ работникам │┌────────────────┐┌─────────────┐│ аттестации ││ ││ о порядке ││ ОАО "РЖД" ││ Концепция ││ Положение ││педагогических││ ││назначения на ││единовременного││ корпоративной ││ о молодом ││ работников ││ ││ должность ││вознаграждения ││ системы ││ специалисте ││ технических ││ ││и освобождения││за преданность ││ подготовки │└─────────────┘│школ и учебных││ ││ от должности ││ компании ││ кадровиков - │┌─────────────┐│ центров ││ ││ руководящих │└───────────────┘│ стажеров ││ Положение о ││железных дорог││ ││ работников и │┌───────────────┐└────────────────┘│формировании │└──────────────┘│ ││ специалистов ││Приказ о мерах │┌────────────────┐│и подготовке │ │ │└──────────────┘│ социальной ││ Положение о ││ резерва │ │ │ │ защиты ││профессиональном││ кадров │ │ │ │ работников ││обучении рабочих│└─────────────┘ │ │ │ КБШ ж.д., ││ кадров │ │ │ │членов их семей│└────────────────┘ │ │ │и неработающих │┌────────────────┐ │ │ │ пенсионеров ││ Положение │ │ │ └───────────────┘│ о целевой │ │ │ ┌───────────────┐│ подготовке │ │ │ │ +10 документов││ специалистов с │ │ │ │ по социальной ││высшим и средним│ │ │ │ поддержке ││профессиональным│ │ │ │ работников и ││ образованием │ │ │ │членов их семей│└────────────────┘ │ │ └───────────────┘┌────────────────┐ │ │ │ Распоряжение │ │ │ │о переподготовке│ │ │ │ и повышении │ │ │ │ квалификации │ │ │ │руководителей и │ │ │ │ специалистов │ │ │ └────────────────┘ │ │ ┌────────────────┐ │ │ │ Положение │ │ │ │ о доп. проф. │ │ │ │ образовании │ │ │ │ руководителей │ │ │ │ и специалистов │ │ │ └────────────────┘ │ │ ┌────────────────┐ │ │ │ Положение │ │ │ │ о целевой │ │ │ │ подготовке │ │ │ │ специалистов с │ │ │ │высшим и средним│ │ │ │профессиональным│ │ │ │ образованием │ │ │ └────────────────┘ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤ │┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐│ ││ +10 документов по организации работы с кадрами и работы кадровой службы в целом││ │└────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘│ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Приложение Б

(рекомендуемое)

БЛОК-СХЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО "РЖД"

Таблица Б.1

БЛОК-СХЕМА РАЗВИТИЯ

СОТРУДНИКОВ ЦЕНТРАЛЬНОГО АППАРАТА ОАО "РЖД"

┌────────────────────┬─────────────────────┬────────────────────┬───────────┐ │ Входные данные │ Порядок │ Выходные данные │Ответствен-│ │ │ выполнения │ │ность │ ├────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┼───────────┤ │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ ││Штатное ││ │Оценка потенциала││ │Отчет с оценками││Департамент│ ││расписание, ││ │ всех сотрудников││ │всех сотрудников││управления │ ││планы по ││ │ (1 раз в год для││ │ОАО "РЖД" ││персоналом │ ││численности ││ │ каждого ├┼─ > │(предоставляется││ │ ││сотрудников, ││ │ сотрудника) ││ │в I-ом квартале ││ │ ││укомплектованность││ │ (ежегодно до ││ │года, до ││ │ │└──────────────────┘│ │ 30 марта, время ││ │30 марта) ││ │ │ │ │ проведения: ││ └────────────────┘│ │ │ │ │ IV-ый квартал ││ │ │ │ │ │ завершающегося ││ │ │ │ │ │ года - ││ │ │ │ │ │ I-ый квартал ││ │ │ │ │ │ начинающегося ││ │ │ │ │ │ года) ││ │ │ │ │ └────────┬────────┘│ │ │ │ │ \/ │ │ │ │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ ││Квалификационная ││ │ Проведение ││ │Отчет о ││Департамент│ ││матрица, ││ │ собеседований с ││ │собеседовании с ││управления │ ││квалификационный ││ │ сотрудниками ││ │сотрудником ││персоналом │ ││паспорт, ├┼─ > │ (1 раз в год) ├┼─ > │(предоставляется││ │ ││анализ достигнутых││ │ (ежегодно с ││ │в III-ем ││ │ ││целей на рабочем ││ │ 1 января по ││ │квартале года, ││ │ ││месте ││ │ 30 августа) ││ │до 30 августа) ││ │ │└──────────────────┘│ └────────┬────────┘│ └────────────────┘│ │ │ │ \/ │ │ │ │ │ ┌─────────────────┐│ │ │ │ │┌─┤ Потенциал есть? ││ │ │ │ ││ └────────────────┬┘│ ┌────────────────┐│ │ │ ││ нет да \/ │ │Отчеты о ││Департамент│ │ ││ ┌─────────────────┐│ │собеседовании, ││управления │ │ ││ │ Собеседования с ││ │планы развития ││персоналом │ │ ││ │ перспективными ││ │сотрудников, ││ │ │ ││ │ сотрудниками, ├┼─ > │принятие в круг ││ │ │ ││ │ имеющими ││ │перспективных ││ │ │ ││ │ потенциал ││ │сотрудников ││ │ │ ││ └─────────┬───────┘│ │(резерв кадров) ││ │ │ │└───────────┤ │ └────────────────┘│ │ │ │ \/ │ │ │ │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ ││ Планы обучения ├┼─ > │ Корректировки ││ │Предложения в ││Департамент│ │└──────────────────┘│ │ планов обучения ││ │планы обучения ││управления │ │ │ │исходя из анализа││ └────────────────┘│персоналом │ │ │ │ потребностей и ││ │ │ │ │ │ результатов ││ │ │ │ │ │ собеседований ││ │ │ │ │ └─────────┬───────┘│ │ │ │ │ \/ │ │ │ │ │ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ │ │ │ Проведение ││ │Отчеты об ││Департамент│ │ │ │ обучения. ││ │обучении. Оценка││управления │ │ │ │ Документирование├┼─ > │эффективности ││персоналом │ │ │ │ освоенных ││ │обучения ││ │ │ │ │ компетенций в ││ └────────────────┘│ │ │ │ │ квалификационном││ │ │ │ │ │ паспорте ││ │ │ │ │ └─────────┬───────┘│ │ │ │ │ \/ │ │ │ └────────────────────┴─────────────────────┴────────────────────┴───────────┘

Таблица Б.2

БЛОК-СХЕМА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ ДЕПАРТАМЕНТОВ

И ЦЕНТРАЛЬНЫХ ДИРЕКЦИЙ ОАО "РЖД"

┌────────────────────┬─────────────────────┬────────────────────┬───────────┐ │ Входные данные │ Порядок │ Выходные данные │Ответствен-│ │ │ выполнения │ │ность │ ├────────────────────┼─────────────────────┼────────────────────┼───────────┤ │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ ││Штатное ││ │Оценка потенциала││ │Отчет с оценками││Департамент│ ││расписание, ││ │ всех сотрудников││ │всех сотрудников││управления │ ││планы по ││ │ Департамента ││ │Департамента ││персоналом │ ││численности ├┼─ > │ (1 раз в год для├┼─ > │(предоставляется││ │ ││сотрудников, ││ │ каждого ││ │в I-ом квартале ││ │ ││укомплектованность││ │ сотрудника) ││ │года, до ││ │ ││Департамента ││ │ (ежегодно до ││ │30 марта) ││ │ │└──────────────────┘│ │ 30 марта, время ││ └────────────────┘│ │ │ │ │ проведения: ││ │ │ │ │ │ IV-ый квартал ││ │ │ │ │ │ завершающегося ││ │ │ │ │ │ года - I-ый ││ │ │ │ │ │ квартал ││ │ │ │ │ │ начинающегося ││ │ │ │ │ │ года ││ │ │ │ │ └────────┬────────┘│ │ │ │ │ \/ │ │ │ │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ ││Квалификационная ││ │ Проведение ││ │Отчет о ││Департамент│ ││матрица, ││ │ собеседований с ││ │собеседовании с ││управления │ ││квалификационный ├┼─ > │ сотрудниками │├─ > │сотрудником ││персоналом │ ││паспорт, ││ │ Департамента ││ │Департамента ││ │ ││анализ достигнутых││ │ (1 раз в год) ││ │(предоставляется││ │ ││целей на рабочем ││ │ (ежегодно с ││ │в III-ем ││ │ ││месте ││ │ 1 января по ││ │квартале года, ││ │ │└──────────────────┘│ │ 30 августа) ││ │до 30 августа) ││ │ │ │ └────────┬────────┘│ └────────────────┘│ │ │ │ \/ │ │ │ │ │ ┌─────────────────┐│ │ │ │ │┌─┤ Потенциал есть? ││ │ │ │ ││ └────────────────┬┘│ ┌────────────────┐│ │ │ ││ нет да \/ │ │Отчеты о ││Департамент│ │ ││ ┌─────────────────┐│ │собеседовании, ││управления │ │ ││ │ Собеседования с ││ │планы развития ││персоналом │ │ ││ │ перспективными ││ │сотрудников, ││ │ │ ││ │ сотрудниками ││─ > │принятие в круг ││ │ │ ││ │ Департамента, ││ │перспективных ││ │ │ ││ │ имеющими ││ │сотрудников ││ │ │ ││ │ потенциал ││ │Департамента ││ │ │ ││ └─────────┬───────┘│ │(резерв кадров) ││ │ │ │└───────────┤ │ └────────────────┘│ │ │ │ \/ │ │ │ │┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ ││Планы обучения ││─ > │ Корректировки ││ │Предложения в ││Департамент│ ││Департамента ││ │ планов обучения ││ │планы обучения ││управления │ │└──────────────────┘│ │ Департамента ││ │Департамента ││персоналом │ │ │ │исходя из анализа││ └────────────────┘│ │ │ │ │ потребностей и ││ │ │ │ │ │ результатов ││ │ │ │ │ │ собеседований ││ │ │ │ │ └─────────┬───────┘│ │ │ │ │ \/ │ │ │ │ │ ┌─────────────────┐│ ┌────────────────┐│ │ │ │ │ Проведение ││ │Отчеты об ││Департамент│ │ │ │ обучения. ││ │обучении. Оценка││управления │ │ │ │ Документирование├┼─ > │эффективности ││персоналом │ │ │ │ освоенных ││ │обучения ││ │ │ │ │ компетенций в ││ │Департамента ││ │ │ │ │ квалификационном││ └────────────────┘│ │ │ │ │ паспорте ││ │ │ │ │ └─────────┬───────┘│ │ │ │ │ \/ │ │ │ └────────────────────┴─────────────────────┴────────────────────┴───────────┘

Приложение В

(рекомендуемое)

ФОРМА

ЦЕЛЕЙ СОТРУДНИКА НА ПЕРИОД (ГОД)

Приложение N 1 к отчету о собеседовании с сотрудником __________ от "___" _______ 20__ г. N ______________________ Цели в области качества _________________________________________________________ (сотрудник, подразделение ОАО "РЖД") на 20__ год ┌────────────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────────┐ │ Цели сотрудника │ Целевое значение │ Необходимые условия │ │ │ │ для достижения, │ │ │ │отметки о достижении │ ├────────────────────────┴──────────────────────────┴─────────────────────┤ │Раздел "Количественные цели, показатели работы на период" │ ├────────────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────────┤ │Цель 1 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель 2 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │... │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель n │ │ │ ├────────────────────────┴──────────────────────────┴─────────────────────┤ │Раздел "Цели по улучшениям процессов, по внедрению современных │ │технологий" │ ├────────────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────────┤ │Цель 1 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель 2 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │... │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель m │ │ │ ├────────────────────────┴──────────────────────────┴─────────────────────┤ │Раздел "Цели по профессиональному развитию, по развитию компетенций" │ ├────────────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────────┤ │Цель 1 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель 2 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │... │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель k │ │ │ ├────────────────────────┴──────────────────────────┴─────────────────────┤ │Раздел "Цели по наставничеству, по организационным вопросам, │ │по развитию подчиненных сотрудников" │ ├────────────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────────┤ │Цель 1 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель 2 │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │... │ │ │ ├────────────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┤ │Цель d │ │ │ └────────────────────────┴──────────────────────────┴─────────────────────┘ Руководитель сотрудника: ________________________ ______________ ___________ Ф.И.О. подпись дата

Приложение Г

(рекомендуемое)

СХЕМА ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │Оценка компетенций: ┐ │ │ - Профессиональные │ │ │ компетенции │ │ │ - Руководящие │ │ │ компетенции │ ┌────────┬───────────┬───────┬───────┬───────────┐│ │ - Социальные > │Недоста-│Достаточная│Хорошая│Очень │Выдающиеся ││ │ компетенции │ │точная │ │ │хорошая│способности││ │ - Знание предмета │ └───┬────┴─────┬─────┴───┬───┴───┬───┴──────┬────┘│ │ и методов │ │ │ │ │ │ │ │ ┘ ┌────┘ ┌────┘ ┌────┘ ┌───┘ │ │ │ \/ \/ \/ \/ \/ │ │ ┌─────────┐ ┌─────────┐ ┌─────────┬─────────┬─────────┐ ┌──────────┐│ │ │ Н │ │\\\\\\\\\│ │ Р │ С │ КР │ │//////////││ │ └─┬───────┘ └──┬──────┘ └─┬───────┴─┬───────┴─┬───────┘ └─┬────────┘│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ \/ \/ \/ \/ \/ \/ │ │ Недавно в Поручение Возможность Сотрудник Потенциал Потенциал │ │ должности, других развития в на соот- карьерного карьерного │ │ оценка задач, данной ветствую- роста в роста для │ │ нецеле- требующих должности щем его пределах следующего │ │ сообразна более квалифи- своего уровня; │ │ (например, низкой кации уровня. круг │ │ уход на квалифи- рабочем Преду- перспек- │ │ пенсию) кации месте, смотрена тивных │ │ переме- ротация сотрудни- │ │ щение не ( < = 2 года) ков │ │ преду- │ │ смотрено │ │ ( > = 2 года) │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌─────┐ │ Н │ Недавно в должности, оценка нецелесообразна └─────┘ (например, уход на пенсию) ┌─────┐ │\\\\\│ Поручение других задач, требующих более низкой квалификации └─────┘ ┌─────┐ │ Р │ Возможность развития в данной должности └─────┘ ┌─────┐ │ С │ Сотрудник на соответствующем его квалификации рабочем месте, └─────┘ перемещение не предусмотрено (1 - 2 года) ┌─────┐ │ КР │ Потенциал карьерного роста в пределах своего уровня. └─────┘ Предусмотрена ротация (1 - 2 года) ┌─────┐ │/////│ Потенциал карьерного роста для след. уровня; └─────┘ круг перспективных сотрудников

Изменения

┌──────┬────────────────┬──────────────────────┬──────────────────────────┐ │Версия│ Дата изменения │Разработчик изменений │Краткое описание изменения│ ├──────┼────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────────┤ ├──────┼────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────────┤ ├──────┼────────────────┼──────────────────────┼──────────────────────────┤ └──────┴────────────────┴──────────────────────┴──────────────────────────┘

Введен в действие

распоряжением ОАО "РЖД"

от 22 декабря 2010 г. N 2677р

Дата ввода в действие:

1 марта 2011 года

СТАНДАРТ ПО КАЧЕСТВУ ОАО "РЖД"

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ МАТРИЦЫ СОТРУДНИКОВ

СТК 1.04.007

1. Область применения

1.1. Настоящий стандарт по качеству устанавливает общие требования к порядку составления и форме представления сводных квалификационных матриц и квалификационных матриц сотрудников для персонала в ОАО "РЖД".

1.2. Настоящий стандарт предназначен для применения Департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, Дирекциями и структурными подразделениями ОАО "РЖД".

1.3. Настоящий стандарт соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "Системы менеджмента качества. Требования", а именно п. 6.2 "Человеческие ресурсы".

1.4. Настоящий стандарт поддерживает реализацию функциональных задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года".

1.5. Настоящий стандарт по качеству является развитием стандартов по качеству ОАО "РЖД" в области управления персоналом: СТК 1.04.006 "Развитие персонала" и СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала", в части конкретных механизмов формирования и работы с квалификационными матрицами.

2. Цель

2.1. Каждый руководитель должен иметь в своем структурном подразделении такой эффективный документ для работы с персоналом, как квалификационная матрица. Квалификационная матрица является одним из важнейших инструментов кадровой работы руководителя, поскольку она представляет собой универсальную систему критериев оценки качества персонала и позволяет эффективно решать следующие задачи:

- формулировка требований к персоналу в соответствии с организационными процессами и технологиями производства продукции;

- создание предпосылок для стимулирования индивидуального роста работников;

- обнаружение дефицита знаний в конкретном структурном подразделении и определение направлений профессиональной подготовки персонала;

- эффективный прием сотрудников на должность;

- эффективное перемещение и развитие сотрудников.

2.2. Цели формирования сводных и индивидуальных квалификационных матриц для сотрудников и групп сотрудников (цели внедрения настоящего стандарта):

- обеспечение прозрачности развития компетенций сотрудников;

- повышение эффективности и сокращение издержек (реализация подходов "бережливого производства") на необходимое развитие компетенций сотрудников (на основе детализации имеющихся и требуемых компетенций, своевременного определения наиболее эффективных способов развития требуемых компетенций);

- обеспечение возможности постановки целей по развитию компетенций в явном виде;

- повышение эффективности приема сотрудников на должность и перемещения сотрудников;

- повышение эффективности планирования развития компетенций, включая планирование обучения, повышения квалификации, наставничества и других мероприятий по развитию компетенций сотрудников;

- определение и формализация детальных требований к квалификации каждого сотрудника, принимаемого на определенную должность или работающего на определенной должности, для последующего эффективного подбора и отбора персонала, эффективного планирования развития требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков) персонала;

- своевременное внесение изменений в требования к квалификации каждого сотрудника на каждой должности, обусловленных происходящими в ОАО "РЖД" изменениями, в том числе процессами технологической модернизации, реформирования, внедрения СМК, применения современных производственных и управленческих технологий;

- реализация подходов непрерывного обучения и развития сотрудников (в рамках функциональной задачи N 3 "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года"), на основе детализации имеющихся и требуемых компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками настоящих или будущих функций;

- повышение эффективности работы сотрудников на основе целевого освоения ими наиболее значимых компетенций для эффективного выполнения работ;

- реализация задачи комплексного управления компетенциями сотрудников.

На основе применения инструмента квалификационных матриц должно обеспечиваться соответствие профессиональных и других качеств сотрудника требованиям предприятия.

2.3. Цели процессов управления персоналом, в которых применяются квалификационные матрицы ("Развитие персонала", "Обучение и повышение квалификации персонала"):

- своевременное обеспечение основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, Дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям), с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

3. Определение понятий

3.1. В настоящем стандарте применены следующие понятия с соответствующими определениями:

Сводная квалификационная матрица - документ в форме таблицы, отражающий общие требования, предъявляемые ко всем сотрудникам в целом структурного подразделения (службы, отдела, производственного участка подразделения, какой-либо другой административной единицы), с декомпозицией требований по каждому сотруднику/рабочему месту подразделения.

Квалификационная матрица сотрудника - документ в форме таблицы, в которой отражаются общие требования к каждому конкретному сотруднику на определенной должности (профессии) на данном рабочем месте в форме требуемых компетенций, сопоставленные с существующими компетенциями сотрудника.

Квалификационная матрица устанавливает компетентность, которая необходима для качественного выполнения сотрудником своей работы. Документ включает также оценку потребностей в развитии компетенций сотрудника в виде отдельной графы "квалификационной матрицы", на основе сопоставления других двух граф - требований к компетенциям на данном рабочем месте и существующих компетенций сотрудника.

Примечание 1. Виды квалификационных матриц:

Существует два вида квалификационных матриц: сводная квалификационная матрица и квалификационная матрица сотрудника.

Сводная квалификационная матрица отражает:

- состав должностей отдела (подразделения, производственного участка);

- необходимые требования к квалификации сотрудников в соответствии с должностями.

Квалификационная матрица сотрудника описывает:

- перечень требований для конкретной должности;

- квалификацию сотрудника на момент приема;

- динамику развития сотрудника по сравнению с его квалификацией на момент приема;

- необходимость развития компетенций.

Для простоты "квалификационные матрицы сотрудников" будем называть просто "квалификационные матрицы", а сводные квалификационные матрицы по любой группе сотрудников - "сводные квалификационные матрицы". "Квалификационная матрица" = "квалификационная матрица сотрудника".

Компетенции сотрудников - совокупность знаний, умений, навыков сотрудников, позволяющих им эффективно выполнять определенный набор работ.

Профиль должности - документ в форме таблицы, в котором отражаются общие требования, предъявляемые к должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме компетенций. Профиль должности является составляющаей "квалификационной матрицы", формируется как первичный документ для последующего составления "квалификационной матрицы".

Квалификационный паспорт - документ, в котором отражаются существующие компетенции сотрудника на момент приема в ОАО "РЖД", приобретенные компетенции в рамках работы в ОАО "РЖД", проведенные мероприятия по повышению квалификации и развитию сотрудника в течение его трудовой деятельности в ОАО "РЖД". Документ формируется для дальнейшего сопоставления с профилем должности и простоты предоставления данных для квалификационной матрицы.

Развитие сотрудников - процесс сохранения имеющихся и развития необходимых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения настоящих или будущих функций). Развитие сотрудников направлено на всех сотрудников ОАО "РЖД".

Примечание 2. Привязка документов к сотрудникам и рабочим местам.

"Профиль должности" - документ, прикрепляемый к конкретной стандартной должности (профессии), к рабочему месту. "Квалификационная матрица сотрудника" - документ, прикрепляемый к конкретному сотруднику на данном рабочем месте. Документ "Профиль должности" составляется на основе "Сводной квалификационной матрицы" по структурному подразделению, службе, отделу службы, производственному участку структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы, представленной в форме сводных требуемых компетенций, путем выделения одной графы из требуемых сводных компетенций - в которой перечислены требуемые компетенции для каждого рабочего места. Документ "Квалификационная матрица сотрудника" составляется на основе сопоставления требуемых компетенций в "Профиле должности" и существующих компетенций сотрудника (они отражены в "Квалификационном паспорте сотрудника", который формируется по каждому сотруднику, и в нем представлены только компетенции сотрудника). Документы "индивидуальная квалификационная матрица" и "профиль должности" по составу компетенций полностью идентичны. Требуемые компетенции в "Квалификационной матрице сотрудника" по конкретному сотруднику могут отличаться от требуемых компетенций в "профиле должности", которую занимает этот сотрудник, в силу объективных причин. Например, если в подразделении, производственном участке, отделе, в любой другой производственной или административной единице имеется другое распределение обязанностей между сотрудниками (имеет место перераспределение обязанностей между сотрудниками в целях повышения эффективности использования их компетенций), имеется другое оборудование, другие технологии работы, присутствует любая другая специфика подразделения. В частности, перераспределение работ, обязанностей, функций между подчиненными сотрудниками может менять руководитель производственной или административной единицы, при целесообразности этого перераспределения, в целях повышения эффективности выполнения работ, с учетом имеющихся у подчиненных сотрудников компетенций. Эти изменения накладывают изменения в требованиях к рабочему месту, которые необходимо отразить в документе "квалификационная матрица сотрудника". Порядок формирования приведенных документов представлен в основной части данного стандарта.

Примечание 3. Оценка компетенций в квалификационных матрицах.

В квалификационных матрицах представляется балльная оценка компетенций, от 0 до 5 баллов (схема 1) . При этом:

0 баллов - компетенция отсутствует (или для работы на данном рабочем месте не требуется);

1 балл - имеются (требуются) поверхностные знания и навыки в данной области знаний;

2 балла - имеется (требуется) знание общих принципов по данному вопросу, области знаний или навыков;

3 балла - имеется (требуется) способность регулярно применять знания и навыки;

4 балла - имеются (требуются) глубокие знания и навыки применения по данному вопросу, области работ;

5 баллов - имеются (требуются) знания и навыки применения по данному вопросу, области работ на уровне эксперта.

┌───┬────────────────────────────────────────┐ │1 │Поверхностные знания и навыки │ ├───┼────────────────────────────────────────┤ │2 │Знание общих принципов │ ├───┼────────────────────────────────────────┤ Балльная оценка: │3 │Способность регулярно применять │ ├───┼────────────────────────────────────────┤ │4 │Глубокие знания и навыки применения │ ├───┼────────────────────────────────────────┤ │5 │Эксперт │ └───┴────────────────────────────────────────┘

Схема 1. Схематичное представление

балльной оценки компетенций

При этом знания и навыки (компетенции) по какой-либо новой области знаний, тематике, на уровне 1-го балла и 2-х баллов можно приобрести на основе освоения учебного материала по данной тематике, прохождения обучения, изучения литературы и т.д.

Дальнейшее освоение и развитие знаний и навыков (компетенций) от уровня 2 балла до уровня 3 балла возможно только на основе практического применения знаний, наставничества, выполнения практических заданий непосредственно на рабочем месте.

Развитие компетенций от уровня 3-х баллов до уровня 4-х баллов происходит на основе объемной выполненной практической работы на рабочем месте, возможно с длительной поддержкой данной работы со стороны опытного наставника.

Развитие компетенций от уровня 4-х баллов до уровня 5-ти баллов происходит на основе объемного обмена опытом и передовой практикой с другими подразделениями, с другими опытными сотрудниками в данной области. При этом для сотрудников с уровнем компетенций 4 и 5 баллов возможна работа в качестве наставника, которая также может довольно эффективно способствовать дальнейшему развитию компетенций до уровня эксперта.

4. Формирование "Квалификационных матриц сотрудников

ОАО "РЖД", других сопутствующих им документов,

и работа с ними

4.1. Настоящий СТК "Квалификационные матрицы сотрудников" разработан в привязке к процессам управления персоналом ОАО "РЖД" (схема 2) и дополняет нормативную документацию, действующую в ОАО "РЖД" в рамках этих процессов (подробная взаимосвязь настоящего СТК и нормативной документации, действующей в ОАО "РЖД", приведена в СТК 1.04.006 "Развитие сотрудников в ОАО "РЖД", в Приложении А ). Настоящий стандарт по качеству не отменяет положений каких-либо существующих нормативных документов в сфере обучения, повышения квалификации, развития персонала, только дополняет их. Переход к выполнению дополнительных требований является поэтапным и планомерным.

Процесс: Управление персоналом ---------------------------------- | Развитие персонала | ┌─────┐ |┌─────────┐ -------- ┌────────┐| ┌──────────┐ │Отбор├ > |│Мотивация├ > |Развитие|─ > │Обучение│|─ > │Аттестация├ > └─────┘ |└─────────┘ -------- └────────┘| └──────────┘ ---------------------------------- Стандарты регламентирующие процесс "Управление персоналом" ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ --------------------------------------------------------------- │ │ | ┌────────────────────────┐ | │ │ ┌─| │СТК "Развитие персонала"│ | │ │ │ | └────────────────────────┘ | │ │ │ --------------------------------------------------------------- │ │ │ /\ /\ │ │ │ ┌──────────┴──────────────────────┐ ┌─────────────┴──────────┐ │ │ │ │СТК "Собеседование с сотрудником"│ │ СТК 1.00.002 "Обучение │ │ │ │ └───────────────┬─────────────────┘ │и повышение квалификации├┐ │ │ │ │ │ персонала" ││ │ │ │ │ └────────────────────────┘│ │ │ │ │ /\ │ │ │ │ │ ┌───────────────────────────────────┴───┐ │ │ │ │ │ │СТК 1.00.003 "Квалификационные матрицы"│ │ │ │ │ │ └───────────────┬───────────────────────┘ │ │ │ \/ \/ \/ \/ │ │ │ │СТК СТК СТК СТК "Обучение │ │"Развитие..." "Собеседование..." "Квалификацион- и..." │ │ ные..." │ │ ┌─────────────────────┐ │ │┌───────────┐┌───────────────┐│┌──────────────────┐ │ ┌─────────────────┐│ ││1. Общие ││1. Общие │││1. Общие требова- │ │ │1. Общие ││ ││требования ││требования │││ния стандарта: │ │ │требования ││ ││стандарта: ││стандарта: │││- к документации │ │ │стандарта: ││ ││- описание ││- порядок │││по компетенциям │ │ │описание процесса││ ││процесса ││проведения │││сотрудников, │ │ │обучения и ││ ││развития ││собеседований, │││- к рабочим местам│ │ │повышения ││ ││персонала, ││требования к │││и развитию │ │ │квалификации ││ ││порядок ││собеседованиям │││сотрудников │ │ │персонала ││ ││применения ││и обязанностям ││└──────────────────┘ │ └─────────────────┘│ ││инстументов││персонала при ││ 5 форм документов: ┐│ 5 форм документов: │ ││развития ││их реализации ││┌──────────────────┐││ ┌─────────────────┐│ ││персонала │└───────────────┘││Форма 1. Сводная │││ │Форма 1. Оценка ││ │└───────────┘┌───────────────┐││квалификационная │││ │компетенций ││ │┌───────────┐│2. Форма N 1 │││матрица │││ │ ││ ││2. Форма ││по ежегодному ││└──────────────────┘││ └─────────────────┘│ ││мониторинга││собеседованию ││┌──────────────────┐││ ┌─────────────────┐│ ││и анализа ││с сотрудником │││Форма 2. │││ │Форма 2. Оценка ││ ││развития │└───────────────┘││Индивидуальная │││ │удовлетворенности││ ││персонала │┌───────────────┐││квалификационная │││ │обучением ││ │└───────────┘│3. Формы N 2 │││матрица │││ │ ││ │ │собеседование ││└──────────────────┘││ └─────────────────┘│ │ │с сотрудником ││┌──────────────────┐││ ┌─────────────────┐│ │ └───────────────┘││Форма 3. Профиль │││ │Форма 3. Отчет ││ │ ┌───────────────┐││должности │││ │о пройденном ││ │ │4. Формы N 3 │││ │││ │обучении ││ │ │собеседование │││ │││ │сотрудника ││ │ │с сотрудником ││└──────────────────┘││ └─────────────────┘│ │ └───────────────┘│┌──────────────────┐││ ┌─────────────────┐│ │ ┌───────────────┐││Форма 4. │││ │Форма 4. План ││ │ │5. Рекомендации│││Квалификационный │││ │обучения и ││ │ │по постановке │││паспорт сотрудника│││ │повышения ││ │ │целей │││ │││ │квалификации ││ │ └───────────────┘│└──────────────────┘││ └─────────────────┘│ │ │┌──────────────────┐││ │ │ ││Форма 5. Индиви- │├┼─── > + еще 5 форм │ │ ││дуальный план раз-│││ документов │ │ ││вития сотрудника │││ │ │ │└──────────────────┘┘│ │ │ │┌───────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││5 примеров ││ │Примеры заполне- ││ │ ││заполнения каждой ││ │ния форм докумен-││ │ ││из форм N 1 - 5 ││ │тов N 1 - 4 ││ │ │└───────────────────┘│ └─────────────────┘│ │ └─────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Схема 2. Обзор СТК по развитию персонала в привязке

к подпроцессам процесса "Управление персоналом"

4.2. Блок-схема процесса работы с "Квалификационными матрицами сотрудников ОАО "РЖД" приведена в таблице 1.

Таблица 1

БЛОК-СХЕМА ПРОЦЕССА РАБОТЫ С "КВАЛИФИКАЦИОННЫМИ МАТРИЦАМИ

СОТРУДНИКОВ ОАО "РЖД"

┌────────────────────┬───────────────────┬────────────────┬───────────────┐ │ Входные данные │ Порядок │Выходные данные │Ответственность│ │ │ выполнения │ │ │ ├────────────────────┼───────────────────┼────────────────┼───────────────┤ │┌─────────────────┐ │ │ ┌─────────────┐│ │ ││1) Положение о │ │ Основной: │ │Сводная ││Руководство │ ││подразделении │ │ ┌───────────────┐ │ │квалифика- ││структурного │ ││2) Должностные │ │ │Формирование │ │ │ционная ││подразделения, │ ││инструкции │ │ │"Сводной │ │ │матрица ││службы, │ ││сотрудников ├─┼ > │квалифика- ├─┼ > │подразделения││дирекции, │ ││3) Технологии │ │ │ционной │ │ │ (требования ││отдела и др., │ ││работы │ │ │матрицы" │ │ │к компетенции││при участии │ ││4) Нормативная │ │ └────────────┬──┘ │ │всех ││зам. по кадрам │ ││документация │ │ │ │ │сотрудников) ││ │ ││5) Требования │ │ │ │ └─────────────┘│ │ ││к работе на │ │ │ │ │ │ ││оборудовании │ │ │ │ │ │ ││6) Другие │ │ │ │ │ │ ││документы │ │ │ │ │ │ │└─────────────────┘ │ │ │ │ │ │┌─────────────────┐ │ │ │ ┌─────────────┐│ │ ││1) Сводная │ │ Вспомога- │ │ │Профиль ││Начальник │ ││квалификационная │ │ тельный: \/ │ │должности ││структурного │ ││матрица │ │ --------------- │ │(требования к││подразделения, │ ││подразделения │ │ | Формирование | │ │компетенции ││службы, │ ││2) Должностные ├─┼ > | "Профиля |─┼ > │одного ││дирекции, │ ││инструкции │ │ | должности" | │ │сотрудника) ││отдела и др., │ │└─────────────────┘ │ --------------- │ └─────────────┘│при участии │ │ │ │ │ │зам. по кадрам │ │ │ │ │ │ │ │┌─────────────────┐ │ │ │ ┌─────────────┐│ │ ││1) Справка о │ │ Основной: \/ │ │Квалифика- ││Сотрудник │ ││сотруднике │ │ ┌───────────────┐ │ │ционный ││подразделения, │ ││2) Документы │ │ │Формирование │ │ │паспорт ││службы, │ ││об образовании ├─┼ > │"Квалифика- │─┼ > │сотрудника ││дирекции, │ ││3) Документы │ │ │ционного │ │ │(существующие││отдела и др., │ ││о повышении │ │ │паспорта" │ │ │компетенции ││ответственный │ ││квалификации │ │ └────────────┬──┘ │ │сотрудника) ││за прием │ ││4) Результаты │ │ │ │ └─────────────┘│персонала, │ ││проведения │ │ │ │ │при приеме │ ││собеседования │ │ │ │ │сотрудника │ ││при приеме │ │ │ │ │ │ ││сотрудника │ │ │ │ │ │ ││5) Профиль │ │ │ │ │ │ ││должности, на │ │ │ │ │ │ ││которую принят │ │ │ │ │ │ ││сотрудник │ │ │ │ │ │ │└─────────────────┘ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ Основной: \/ │ │ │ │┌─────────────────┐ │ ┌───────────────┐ │ ┌─────────────┐│ │ ││1) Профиль │ │ │Формирование │ │ │Квалифика- ││Сотрудник │ ││должности ├─┼ > │"Квалифика- ├─┼ > │ционная ││структурного │ ││2) Квалифика- │ │ │ционной │ │ │матрица ││подразделения, │ ││ционный паспорт │ │ │матрицы │ │ │сотрудника ││службы, │ │└─────────────────┘ │ │сотрудника" │ │ │(сравнение ││дирекции, │ │ │ └────────────┬──┘ │ │требуемых ││отдела и др. │ │ │ │ │ │компетенций с││ответственный │ │ │ │ │ │существующими││за обучение и │ │ │ │ │ │у сотрудника)││развитие │ │ │ │ │ └─────────────┘│персонала, при │ │ │ │ │ │контроле со │ │ │ │ │ │стороны │ │ │ │ │ │руководства │ │┌─────────────────┐ │ │ │ │ │ ││1) Индивидуальная│ │ Вспомога- │ │ │ │ ││квалификационная │ │ тельный: \/ │ │ │ ││матрица │ │ ┌───────────────┐ │ ┌─────────────┐│ │ ││сотрудника │ │ │Формирование │ │ │Индиви- ││Сотрудник │ ││2) Квалификацион-├─┼ > │"Индиви- ├─┼ > │дуальный ││структурного │ ││ный паспорт │ │ │дуального │ │ │план развития││подразделения │ ││сотрудника │ │ │плана развития │ │ │сотрудника ││службы, │ ││3) Результаты │ │ │сотрудника" │ │ └─────────────┘│дирекции, │ ││проведения │ │ └───────────────┘ │ │отдела и др. │ ││собеседования с │ │ │ │ответственный │ ││сотрудником │ │ │ │за обучение и │ ││4) Типовой набор │ │ │ │развитие │ ││мероприятий по │ │ │ │персонала, при │ ││развитию │ │ │ │контроле со │ ││сотрудников, с │ │ │ │стороны │ ││оценкой затрат и │ │ │ │руководства │ ││эффективности их │ │ │ │ │ ││реализации (база │ │ │ │ │ ││знаний по │ │ │ │ │ ││мероприятиям и их│ │ │ │ │ ││эффективности) │ │ │ │ │ │└─────────────────┘ │ │ │ │ └────────────────────┴───────────────────┴────────────────┴───────────────┘

4.3. Рекомендации по распределению ответственности за формирование квалификационных матриц:

- руководителей подразделений рекомендуется назначить ответственными за наполнение содержательной части квалификационных матриц (требуемые компетенции, оценка требуемой степени владения компетенциями), с участием руководителей среднего звена, технологов, ИТР и др.;

- сотрудников, ответственных за управление кадрами (зам. начальника структурного подразделения по кадрам, начальник отдела кадров и т.д.), - рекомендуется назначить ответственными за оформление квалификационных матриц при их формировании и редакции.

Таким образом, реализуется "вытягивающая" схема. Иначе - схема, "вытягивающая" результат, и развитие необходимых компетенций для достижения результата. А именно, руководитель, заинтересованный в достижении результата, ответственный за его достижение (за показатели структурного подразделения, цеха, участка производства), ставит цели сотруднику - с одной стороны, и с другой стороны - детализирует необходимые компетенции для достижения требуемых ему результатов и поставленных целей (схема 3). "Вытягивающая" схема противопоставляется "толкающей" схеме, когда только сотруднику, ответственному за управление кадрами, ставится задача формировать квалификационные матрицы, - такую схему не рекомендуется использовать, поскольку она не способствует ориентации развития компетенций на требуемый руководителю подразделения результат. Таким образом, рекомендуется личное участие всех руководителей подразделения в формировании требуемых компетенций и корректировке оценок компетенций по своим подчиненным.

┌──────────────────────────────────────────────────┐ │Компетенции в квалификационных матрицах │ │формирует руководитель подразделения/участка │ Тянущая схема, │производства: │ вытягивает развитие │ │ под эффективность │Лицо, заинтересованное в повышении эффективности │ │работы подразделения - руководитель структурного │ │подразделения, руководитель участка производства -│ │поэтому он формирует нужные для эффективности │ │производства компетенции │ └──────────────────────────────────────────────────┘ ┌──────────────────────────────────────────────────┐ │Если компетенции и требуемый их уровень развития │ │будет формировать работник ответственный │ │за управление персоналом в подразделении, │ Толкающая схема, │то возникнет удобная ему схема "подстраивания" │ не ориентирована │потребностей в развитии под имеющиеся возможности │ на эффективность │обучения (следовательно, рекомендуемая форма его │ │участия - предложение, редакция, согласование, │ │но не утверждение) │ └──────────────────────────────────────────────────┘ Цели Цели ┌─────────────┐ ┌───────────────────────────┐ ┌───────────────────────┐ │ Цели ├── > │Перевод целей подразделения├── > │ Цели и требования │ │подразделения│ < ──┤ в цели для сотрудников │ < ──┤по развитию компетенций│ └─────────────┘ └───────────────────────────┘ └───────────────────────┘ Результат Результат Ответственный: Ответственный: Ответственный: Руководитель Руководитель Руководитель подразделения подразделения подразделения, Исп.: технолог, РСЗ и др. Исп. РСЗ, технолог, зам. по кадрам

Схема 3. Различия "тянущей" и "толкающей" схемы

в развитии компетенций, формировании требований к персоналу

и квалификационных матриц, их роль в эффективном

достижении целей подразделений

5. Требования к документации

В рамках развития, обучения и повышения квалификации персонала должна формироваться представленная ниже документация:

- сводная квалификационная матрица (обязательная форма) - п. 5.1 ;

- профиль должности (рекомендуемая, вспомогательная форма) - п. 5.2 ;

- квалификационный паспорт (обязательная форма) - п. 5.3 ;

- квалификационная матрица сотрудника (обязательная форма) - п. 5.4 ;

- индивидуальный план развития сотрудника (рекомендуемая, вспомогательная форма) п. 5.5 .

5.1. "Сводная квалификационная матрица"

Для эффективного управления развитием персонала подразделения руководителю подразделения рекомендуется использовать "Сводную квалификационную матрицу". Далее описаны следующие этапы жизненного цикла данного документа:

- формирования "Сводной квалификационной матрицы" (п. 5.1.1) ;

- актуализация "Сводной квалификационной матрицы" (п. 5.1.2) ;

- хранение "Сводной квалификационной матрицы" после расформирования или упразднения подразделения (п. 5.1.3) .

5.1.1. Руководитель подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой производственной или административной единицы) формирует "Сводную квалификационную матрицу" по подразделению при методологической поддержке структуры, ответственной за работу с кадрами в данном подразделении, на основе:

- требований к наличию компетенций у сотрудника;

- требования к уровню развития компетенций сотрудника.

Требования к наличию компетенций у сотрудников подразделения по всем должностям штатного расписания отражены в следующих документах:

- положение о подразделении;

- должностные инструкции сотрудников подразделения;

- технологии, используемые в процессе деятельности подразделения;

- регламентирующая и нормативная документация, касающаяся работы подразделения;

- требования к компетенциям сотрудников при работе на оборудовании подразделения (инструкции по эксплуатации, инструкции для наладчиков и прочая сопроводительная документация к оборудованию),

а также в планируемых к разработке (в рамках реализации функциональных задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года") типовых профилях должностей (по мере их формирования, см. п. 5.2 ). Перечень компетенций и групп компетенций приведен в СТК 1.04.006 "Развитие персонала" в Приложении А .

Оценка требования к уровню развития компетенций сотрудника проводится по форме "Оценка рабочего места", идентичной форме оценки компетенций сотрудника, которая приведена в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала" на стр. 68 - 69, а пример заполнения в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала" на стр. 92 - 104.

Общая структура разработки и работы с документацией, формируемой в соответствии с настоящим стандартом по качеству, представлена на схеме 4 (не приводится). Схема формирования и работы со "Сводной квалификационной матрицей" представлена на схеме 5 (не приводится).

5.1.2. Руководитель подразделения или ответственный за работу с кадрами в подразделении пересматривают "Сводную квалификационную матрицу", а при необходимости в нее вносятся изменения в следующих случаях:

- изменение положения о подразделении;

- изменение штатного расписания;

- изменение должностных обязанностей, должностных инструкций сотрудников подразделения;

- изменение методик и технологий работы подразделения, к которому относится данная должность;

- актуализации документации, связанной с работой подразделения;

- переоборудование;

- истечение 3-х лет с момента последней актуализации "Сводной квалификационной матрицы".

Изменения состоят из двух этапов:

- выявление новых требуемых компетенций;

- оценка требований к уровню развития компетенций (как по вновь выявленным компетенциям, так и по тем компетенциям, по которым изменился уровень владения ими).

5.1.3. При расформировании или упразднении подразделения "Сводная квалификационная матрица" передается в архив структуры, ответственной за работу с кадрами в данном подразделении.

5.1.4. Мониторинг качества ведения "Сводной квалификационной матрицы" осуществляет сотрудник структуры, ответственный за работу с кадрами в данном подразделении.

5.1.5. Форма "Сводной квалификационной матрицы" приведена в Приложении А. Пример заполнения формы приведен в Приложении Б.

5.1.6. Методические указания по формированию "Сводной квалификационной матрицы" приведены в Приложении В.

5.2. "Профиль должности"

5.2.1. При формировании сводной квалификационной матрицы подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы) начальник данного подразделения формирует профили каждой должности на основе "Сводной квалификационной матрицы".

5.2.2. "Профиль должности" пересматривается, а при необходимости в него вносятся изменения в случае изменений в "Сводной квалификационной матрице".

5.2.3. При исключении должности из штатного расписания подразделения "Профиль должности" передается в архив подразделения кадровой службы, которое закреплено за данным подразделением.

5.2.4. Мониторинг качества ведения "Профиля должности" осуществляет сотрудник кадровой службы, закрепленный за подразделением.

5.2.5. Форма "Профиля должности" приведена в Приложении А. Пример заполнения формы приведен в Приложении Б.

5.3. "Квалификационный паспорт"

5.3.1. При приеме сотрудника на работу, сотрудник подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы), ответственный за прием, формирует квалификационный паспорт подразделения при методологической поддержке кадровой службы, на основе:

5.3.1.1. Компетенций сотрудника, которые отражены в следующих документах:

- справка о сотруднике;

- документы об образовании;

- документы о повышении квалификации;

- результаты проведения собеседования при приеме сотрудника;

- профиль должности, на которую принят сотрудник.

Перечень компетенций и групп компетенций приведен в Приложении В .

5.3.1.2. Оценки компетенций, выявленных на этапе п. 5.3.1.1 , которые проводятся сотрудником кадровой службы по форме "Оценка компетенций", которая приведена в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала" на стр. 68 - 69, а пример заполнения в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала" на стр. 92 - 104.

5.3.2. "Квалификационный паспорт" пересматривается, а при необходимости в него вносятся изменения в следующих случаях:

- прохождение обучения или повышения квалификации;

- аттестация;

- зачисление в кадровый резерв;

- перевод на новую должность;

- каждые 3 года, после последнего изменения.

5.3.2.1. Изменения состоят из двух этапов:

1) Выявление новых требуемых компетенций:

- аналогично пункту п. 5.3.1.1 ;

- при зачислении в резерв из "Профиля должности", в резерве на занятие которой он состоит.

2) Оценка требований к уровню развития компетенций (как по вновь выявленным, так и по тем, по которым изменился уровень владения компетенциями) (см. пункт 5.3.1.2 ).

5.3.3. При увольнении сотрудника "Квалификационный паспорт" передается в архив подразделения кадровой службы, которое закреплено за данным подразделением, где хранится в течение 3 лет.

5.3.4. Мониторинг качества ведения "Квалификационного паспорта" осуществляет сотрудник кадровой службы, закрепленный за подразделением.

5.3.5. Форма "Квалификационного паспорта" приведена в Приложении А. Пример заполнения формы приведен в Приложении Б.

5.4. "Квалификационная матрица сотрудника"

5.4.1. При приеме сотрудника в должность руководитель подразделения формирует "Квалификационную матрицу сотрудника" при методологической поддержке кадровой службы, на основе:

- "профиля должности" (см. п. 5.2 );

- "квалификационного паспорта" сотрудника (см. п. 5.3 ).

5.4.2. После формирования "Квалификационной матрицы" проводится сравнительная оценка требований должности из "Профиля должности" и компетенций сотрудника из "Квалификационного паспорта", на основе которой формируются направления развития компетенций или делается вывод о целесообразности развивать компетенции.

5.4.2.1. На основе выявленных направлений развития компетенций формируется "Индивидуальный план развития сотрудника" (см. п. 5.5 ).

5.4.3. В "Квалификационную матрицу сотрудника" вносятся изменения после проведения мероприятий по развитию компетенций сотрудника.

5.4.4. Мониторинг качества ведения "Квалификационной матрицы сотрудника" осуществляет непосредственный руководитель сотрудника, ответственного за развитие кадров, закрепленного за подразделением.

5.4.5. Форма "Квалификационной матрицы сотрудника" приведена в Приложении А. Пример заполнения формы приведен в Приложении Б.

5.5. "Индивидуальный план развития сотрудника"

5.5.1. Для планирования развития компетенций сотрудника подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы) ответственный за развитие персонала формирует "Индивидуальный план развития сотрудника" при методологической поддержке кадровой службы, на основе:

- "Квалификационного паспорта" сотрудника (см. п. 5.3 );

- "Индивидуальной квалификационной матрицы сотрудников" сотрудника (см. п. 5.4 );

- результатов проведения собеседования с сотрудником (регламент проведения определяется локальными нормативными актами);

- типового набора мероприятий по развитию сотрудников, с оценкой затратности и эффективности их реализации.

5.5.2. "Индивидуальный план развития сотрудника" утверждается начальником подразделения.

5.5.3. "Индивидуальный план развития сотрудника" должен содержать:

- перечень мероприятий, направленных на развитие сотрудника;

- сроки выполнения мероприятий, направленных на развитие сотрудника;

- место проведения мероприятий;

- результаты проведения мероприятий.

5.5.4. После выполнения любого мероприятия по развитию сотрудника в рамках индивидуального плана, сотрудником подразделения, ответственным за развитие сотрудников, делается отметка о результатах проведения мероприятия.

5.5.5. В индивидуальный план развития сотрудника вносятся изменения в следующих случаях:

- выявление отклонений от индивидуального плана развития сотрудника;

- принятие решения об изменении в направлении развития сотрудника.

5.5.6. Мониторинг качества ведения "Индивидуального плана развития сотрудника" осуществляет непосредственный руководитель сотрудника подразделения, ответственного за развитие персонала, закрепленного за подразделением.

5.5.7. Форма "Индивидуального квалификационного плана развития" приведен в Приложении А. Пример заполнения формы приведен в Приложении Б.

5.6. Рекомендуемая последовательность внедрения

положений настоящего стандарта по качеству

Требования и положения настоящего стандарта по качеству, в том числе представленные в нем дополнительные требования, рекомендуется внедрять поэтапно. В соответствии со "Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", в рамках перехода к "непрерывному развитию персонала и переходу к обучающейся организации", к комплексному управлению компетенциями, положения стандарта должны поэтапно внедряться в течение 2012 - 2014 гг.

Для поэтапного перехода к этому целевому состоянию, рекомендуется следующая последовательность организации работ по внедрению настоящего стандарта по качеству:

опытная эксплуатация положений стандарта по качеству (2011 - 2012 гг., ориентировочно 1,5 - 2 года);

анализ результатов опытной эксплуатации, формирование предложений и принятие решений по дальнейшему тиражированию, с учетом результатов опытной эксплуатации (2012 - 2013 г., ориентировочно 0,5 года);

тиражирование положений стандарта и практических наработок, полученных в результате опытной эксплуатации, на Холдинг (2013 - 2014 гг.).

Схематично этапы внедрения положений настоящего стандарта приведены на схеме 6.

┌─────────────────────────────────────────────────┐ март 2011 г. - │ Этап 1. Опытная эксплуатация в выбранных │ март 2012 г. │ подразделениях │ (1 год) └─────────────────────────┬───────────────────────┘ \/ ┌─────────────────────────────────────────────────┐ март 2012 - │Этап 2. Анализ результатов опытной эксплуатации. │ июль 2012 г. │ Принятие решений о дальнейшем тиражировании │ (0,5 года) └─────────────────────────┬───────────────────────┘ \/ ┌─────────────────────────────────────────────────┐ июль 2013 г. - │Этап 3. Тиражирование положений СТК и результатов│ декабрь 2014 г. │ опытной эксплуатации на Холдинг │ (1,5 года) └─────────────────────────────────────────────────┘

Схема 6. Схематичное представление этапов внедрения

положений настоящего стандарта (СТК "Квалификационные

матрицы сотрудников"), представленных рекомендуемых

дополнительных требований по обучению

необходимым компетенциям

6. Принятые сокращения

6.1. В настоящем стандарте применяются следующие обозначения и сокращения:

ГОСТ Р - государственный стандарт Российской Федерации;

КСМК - корпоративная система менеджмента качества;

ОАО "РЖД" - Открытое акционерное общество "Российские железные дороги".

7. Нормативные ссылки

ГОСТ Р ИСО 9000-2008 "Системы менеджмента качества. Термины и определения"

ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "Системы менеджмента качества. Требования"

" Положение о наставничестве в ОАО "РЖД", утвержденное распоряжением ОАО "РЖД" от 28.04.2008 N 906р

СТК 1.04.006 "Развитие сотрудников"

СТК 1.04.008 "Регулярные собеседования с сотрудниками"

Приложение А

(обязательное)

ФОРМЫ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ

И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ В ОБУЧЕНИИ

И ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ

Список применяемых форм для оценки квалификационных требований и индивидуальных потребностей сотрудников в обучении, повышении квалификации, развитии компетенций (представлены далее в соответствующих Приложениях А.1 - А.5):

- Приложение А.1 (обязательное) форма "Сводной квалификационной матрицы";

- Приложение А.2 (рекомендуемое) форма "Профиля должности";

- Приложение А.3 (обязательное) форма "Квалификационного паспорта";

- Приложение А.4 (обязательное) форма "Квалификационной матрицы сотрудника";

- Приложение А.5 (рекомендуемое) форма "Индивидуального плана развития сотрудника".

Приложение А.1

(обязательное)

ФОРМА "СВОДНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ МАТРИЦЫ"

Приложение А.2

(рекомендуемое)

ФОРМА "ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ"

Профиль должности ________________________________________________________ (Наименование должности в родительном падеже) подразделения ________________________________________________________ (Наименование подразделения) Общая информация о должности 1. Функциональная сфера деятельности __________________________________ 2. Наименование должности _____________________________________________ 3. Код по ЕКАСУТР _____________________________________________________ 4. Код по ОКПДТР ______________________________________________________ 5. Основная задача деятельности _______________________________________ ___________________________________________________________________________ ┌──────────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┐ │ Требования │ Оценка │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────┼──────────┤ │1. │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────┼──────────┤ │2. │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────┼──────────┤ └──────────────────────────────────────────────────────────────┴──────────┘ Степень владения: Р Н - необходимые знания; О ┌───/\──┐ Н Р - рекомендуемые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ О - поверхностные (ознакомительные) │ │ │ │ │ знания. ┌───┬───┬───┬───┬───┐ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ Руководитель подразделения _________________ __________________ ___________ (Ф.И.О.) (Подпись) (Дата) Ответственный за работу с кадрами в подразделении _________________ __________________ ___________ (Ф.И.О.) (Подпись) (Дата)

Приложение А.3

(обязательное)

ФОРМА "КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПАСПОРТА"

Квалификационный паспорт ________________________________________________ (Ф.И.О. в родительном падеже) 1. Общие характеристики 2. Компетенции ┌───────────────────────────────────────────────────────────────┬─────────┐ │ Компетенции │ Оценка │ ├───────────────────────────────────────────────────────────────┼─────────┤ │1. │ │ ├───────────────────────────────────────────────────────────────┼─────────┤ │2. │ │ ├───────────────────────────────────────────────────────────────┼─────────┤ └───────────────────────────────────────────────────────────────┴─────────┘ Степень владения: Р Н - необходимые знания; О ┌───/\──┐ Н Р - рекомендуемые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ О - поверхностные (ознакомительные) │ │ │ │ │ знания. ┌───┬───┬───┬───┬───┐ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ Руководитель подразделения _________________ __________________ ___________ (Ф.И.О.) (Подпись) (Дата) Ответственный за работу с кадрами в подразделении _________________ __________________ ___________ (Ф.И.О.) (Подпись) (Дата)

Приложение А.4

(обязательное)

ФОРМА "КВАЛИФИКАЦИОННОЙ МАТРИЦЫ СОТРУДНИКА"

Квалификационная матрица на сотрудника ___________________________________________ (Ф.И.О. в родительном падеже) в должности _____________________________________________ (Наименование должности в родительном падеже) Момент вступления в должность/момент заполнения матрицы: ______________ Момент последнего внесения изменений в матрицу: _______________________ Момент заполнения предыдущей версии матрицы: __________________________ ┌─────────────────┬───────────┬─────────────────────┬────────┬────────────┐ │ Требования/ │Требования │Компетенции на момент│Приобре-│Потребность │ │ компетенции │к рабочему │ вступления в │тенные │в повышении │ │ │ месту │ должность/момент │знания │квалификации│ │ │(должности)│ заполнения матрицы │ │ │ ├─────────────────┼───────────┼─────────────────────┼────────┼────────────┤ ├─────────────────┼───────────┼─────────────────────┼────────┼────────────┤ └─────────────────┴───────────┴─────────────────────┴────────┴────────────┘ Степень владения: Р Н - необходимые знания; О ┌───/\──┐ Н Р - рекомендуемые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ О - поверхностные (ознакомительные) │ │ │ │ │ знания. ┌───┬───┬───┬───┬───┐ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ Руководитель подразделения _________________ __________________ ___________ (Ф.И.О.) (Подпись) (Дата) Ответственный за работу с кадрами в подразделении _________________ __________________ ___________ (Ф.И.О.) (Подпись) (Дата)

Приложение А.5

(рекомендуемое)

ФОРМА "ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА"

УТВЕРЖДАЮ Начальник подразделения ________________________ _________ ______________ (Подпись) (Фамилия И.О.) "___" __________ 2009 г. Индивидуальный план развития сотрудника __________________________________________________ (Ф.И.О. в родительном падеже) ┌───────────────────┬───────────────┬────────────────┬────────────────────┐ │ Мероприятие │Срок проведения│Место проведения│Результат проведения│ ├───────────────────┼───────────────┼────────────────┼────────────────────┤ ├───────────────────┼───────────────┼────────────────┼────────────────────┤ ├───────────────────┼───────────────┼────────────────┼────────────────────┤ └───────────────────┴───────────────┴────────────────┴────────────────────┘

Приложение Б

(обязательное)

ПРИМЕРЫ

ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ

И ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ В ОБУЧЕНИИ

И ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ

Примеры заполнения применяемых форм для оценки квалификационных требований и индивидуальных потребностей сотрудников в обучении, повышении квалификации, развитии компетенций (представлены далее в соответствующих Приложениях Б.1 - Б.5):

- Приложение Б.1 (обязательное). Пример заполнения формы "Сводной квалификационной матрицы";

- Приложение Б.2 (рекомендуемое). Пример заполнения формы "Профиля должности";

- Приложение Б.3 (обязательное). Пример заполнения формы "Квалификационного паспорта";

- Приложение Б.4 (обязательное). Пример заполнения формы "Квалификационной матрицы сотрудника";

- Приложение Б.5 (рекомендуемое). Пример заполнения формы "Индивидуального плана развития сотрудника".

Приложение Б.1

(обязательное)

ПРИМЕР

ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМЫ "СВОДНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ МАТРИЦЫ"

УТВЕРЖДАЮ Начальник железнодорожной ___________________________ (наименование должности станции Кинели ___________________________ руководителя подразделения) __________ ________________ (Подпись) (И.О. Фамилия) "___" __________ 20__ г. СВОДНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МАТРИЦА Железнодорожной станции Кинель _________________________________ (наименование подразделения) ┌───────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┐ │ Требования │ Должности │ │ ├────────────┬────────────┬───────────┤ │ │ Начальник │Станционный │ Технолог │ │ │ станции │ диспетчер │ │ │ ├────────────┴────────────┴───────────┤ │ │ Оценка требований │ ├───────────────────────────────────┼────────────┬────────────┬───────────┤ │ Общие требования │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼────────────┼────────────┼───────────┤ │1. Образование │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼────────────┼────────────┼───────────┤ │1.1. Уровень │высшее │высшее/ │высшее │ │ │ │ср. проф. │ │ ├───────────────────────────────────┼────────────┼────────────┼───────────┤ │1.2. Профиль │тех. (ж.д.) │тех. (ж.д.) │тех. (ж.д.)│ ├───────────────────────────────────┼────────────┼────────────┼───────────┤ │1.3. Специализация │организация │организация │инженер │ │ │перевозок на│перевозок на│путей и │ │ │транспорте │транспорте │сообщений │ ├───────────────────────────────────┼────────────┼────────────┼───────────┤ │2. Стаж │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼────────────┼────────────┼───────────┤ │2.1. В профильной должности │5 лет │1 год/3 года│- │ ├───────────────────────────────────┼────────────┼────────────┼───────────┤ │2.2. Пребывание в резерве или │1 год │- │- │ │работа в должности с замещением │ │ │ │ │должности │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┴────────────┴────────────┴───────────┤ │ Оценка требований к рабочему месту по пятибалльной шкале │ ├───────────────────────────────────┬─────┬──────┬──────┬─────┬─────┬─────┤ │1. Общие профессиональные │ │ │ │ │ │ │ │компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение внедрять и применять любые │Р │4 │Н │4 │Н │5 │ │новые знания в работе │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение контролировать и выявлять │Н │5 │Р │3 │Н │5 │ │проблемы │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение анализировать и планировать │Н │4 │Р │3 │Н │5 │ │корректирующие меры │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │2. Знание документации │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Документация общего содержания │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Правила технической эксплуатации │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │ж.д. РФ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Инструкция по движению поездов и │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │маневровой работе на ж.д. РФ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция по сигнализации │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │на ж.д. РФ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Правила перевозок грузов │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │железнодорожным транспортом │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Квалификационные характеристики и │Н │4 │- │ │Р │3 │ │разряды оплаты труда должностей │ │ │ │ │ │ │ │руководителей, специалистов и │ │ │ │ │ │ │ │служащих ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Трудовой кодекс РФ │Р │3 │- │ │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция по делопроизводству на │Р │3 │Р │3 │Р │3 │ │КБШ ж.д. - филиале ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Действующие положения об оплате │Р │3 │- │ │Р │3 │ │труда и формах материального │ │ │ │ │ │ │ │стимулирования │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ ФЗ о ж.д. транспорте в РФ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Устав ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Устав о дисциплине работников ж.д. │Р │3 │Р │3 │Р │3 │ │транспорта │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Коллективный договор │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Типовой технологический процесс │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │станции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Специальная документация │ │ │ │ │ │ │ │(инструкции, методики и т.д.) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция по оперативному │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │планированию поездной и грузовой │ │ │ │ │ │ │ │работы ж.д. │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Положении об особенностях режима │ │ │ │ │ │ │ │рабочего времени и времени отдыха, │ │ │ │ │ │ │ │условий труда отдельных категорий │ │ │ │ │ │ │ │работников железнодорожного │ │ │ │ │ │ │ │транспорта, непосредственно │ │ │ │ │ │ │ │связанных с движением поездов │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Технические условия погрузки и │ │ │ │ │ │ │ │крепления грузов │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Показатели и технические нормы │ │ │ │ │ │ │ │работы станции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Правила электробезопасности │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Положение о диспетчерском │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │управлении движением поездов │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкции по обслуживанию путей не│О │2 │Р │3 │Р │3 │ │общего пользования │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Инструкция по составлению │Н │4 │- │ │Н │4 │ │техническо-распорядительных актов │ │ │ │ │ │ │ │железнодорожных станций ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструктивные указания по │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │организации вагонопотоков на │ │ │ │ │ │ │ │железных дорогах ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Положение о проверке знаний │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │требований безопасности движения │ │ │ │ │ │ │ │поездов работниками ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Схема ж.д. РФ с нумерацией станций │- │ │О │1 │- │ │ │единой сетевой разметки │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Таблица нумерации вагонов грузового│- │ │О │2 │- │ │ │парка │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Схема железных дорог РФ │- │ │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Документация индивидуальная для │ │ │ │ │ │ │ │подразделения или должности │ │ │ │ │ │ │ │(разрабатываемая на основе типовой)│ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Техническо-распорядительный акт │Н │4 │О │2 │Н │5 │ │станции и приложения к нему │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Технологический процесс работы │Р │3 │Н │4 │Н │5 │ │сортировочной станции Кинель │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Договорные обязательства перед │ │ │ │ │ │ │ │обслуживаемыми предприятиями │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Основные положения работы ж.д. │ │ │ │ │ │ │ │станции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Правила внутреннего трудового │ │ │ │ │ │ │ │распорядка │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция пользования устройствами│- │ │Р │4 │- │ │ │диспетчерской связи и связи │ │ │ │ │ │ │ │громкоговорящего оповещения │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Порядок приема, составления, │- │ │Р │4 │- │ │ │передачи информационных сообщений │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Приложение "Поездное положение │О │2 │Н │4 │Н │5 │ │станции Кинель и прилегающих │ │ │ │ │ │ │ │участков" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкции по работе сортировочной │ │ │ │ │ │ │ │горки │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Схематический план станции с │О │2 │О │2 │Н │5 │ │указанием маршрутов прохода к │ │ │ │ │ │ │ │рабочим местам │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Текущая документация │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │! Служебное расписание движения │О │1 │О │2 │- │ │ │грузовых поездов │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │! План формирования грузовых │О │1 │О │2 │- │ │ │поездов │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │График дежурств │О │1 │О │2 │- │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Журнал диспетчерских распоряжений │- │ │О │2 │- │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Журнал распоряжений по Плану │- │ │О │2 │- │ │ │формирования │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │График исполненной работы нечетной │О │1 │О │2 │- │ │ │системы станции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Приложение к графику исполненной │- │ │О │2 │- │ │ │работы │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │3. Знание оборудования, │ │ │ │ │ │ │ │автоматизированных систем и │ │ │ │ │ │ │ │технологии работы │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Принцип работы устройств СЦБ и │Р │3 │ │ │ │ │ │связи и правила пользования ими │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Основы экономики, организации │ │ │ │ │ │ │ │производства, труда и управления │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Правила делового этикета │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение пользоваться АРМ ДК │- │ │Н │4 │- │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение пользоваться ГИД │- │ │Н │4 │- │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение пользоваться АРМ АСУСТ │- │ │Н │4 │- │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение работать с АСУСС │- │ │Н │4 │- │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение работать в системе "Оскар" │- │ │Н │4 │- │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │4. Охрана труда и промышленная │ │ │ │ │ │ │ │безопасность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Инструкция по обеспечению │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │безопасности движения поездов при │ │ │ │ │ │ │ │производстве путевых работ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Правила безопасности и порядок │ │ │ │ │ │ │ │ликвидации аварийных ситуаций с │ │ │ │ │ │ │ │опасными грузами при перевозке их │ │ │ │ │ │ │ │по ж.д. │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция о порядке расследования │ │ │ │ │ │ │ │и учета несчастных случаев, │ │ │ │ │ │ │ │связанных с производством на │ │ │ │ │ │ │ │железнодорожном транспорте │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция по охране труда │Н │4 │Н │4 │Н │5 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Правила пожарной безопасности на │ │ │ │ │ │ │ │ж.д. транспорте │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция по обеспечению │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │безопасности движения поездов при │ │ │ │ │ │ │ │производстве работ по содержанию и │ │ │ │ │ │ │ │ремонту устройств СЦБ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инструкция по обеспечению │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │безопасности движения поездов при │ │ │ │ │ │ │ │производстве работ по ремонту │ │ │ │ │ │ │ │устройств контактной сети и │ │ │ │ │ │ │ │воздушных линий на железных дорогах│ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Методические рекомендации. Общие │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │требования безопасности труда в │ │ │ │ │ │ │ │типовых технологических процессах │ │ │ │ │ │ │ │предприятий железнодорожного │ │ │ │ │ │ │ │транспорта │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Ключевые корпоративные компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │1. Компетентность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │2. Клиентоориентированность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │3. Корпоративность и │ │ │ │ │ │ │ │ответственность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │4. Качество и безопасность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │5. Креативность и инновационность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │6. Лидерство │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Управленческие компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Способность решать проблемы │Н │5 │Н │4 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Способность управлять ресурсами │Н │5 │Н │4 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Способность грамотно ставить цели │Н │5 │Р │3 │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение организовать рабочее время │Н │5 │Н │4 │Р │4 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Способность развивать навыки своих │Н │5 │Р │3 │Р │3 │ │сотрудников, подчиненных │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение мотивировать своих │Н │5 │Р │3 │Р │3 │ │сотрудников │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение отстаивать интересы │Н │5 │Р │3 │О │1 │ │коллектива │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Компетенции в области СМК и │ │ │ │ │ │ │ │ бережливого производства │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │1. Инструменты качества │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Контрольный листок │О │2 │О │2 │Н │4 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Гистограмма │О │2 │О │2 │Н │4 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Метод стратификации │О │2 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Причинно-следственная диаграмма │О │2 │О │2 │Н │4 │ │Исикавы │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Диаграмма Парето │О │2 │О │2 │Н │4 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Диаграмма разброса (рассеивания) │О │2 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Контрольные карты процессов и │О │2 │О │2 │О │2 │ │временные ряды │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │2. Знание документации СМК │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Функциональная стратегия управления│О │4 │О │2 │О │2 │ │качеством в ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Политика и цели подразделения в │Н │4 │Н │4 │Н │4 │ │области качества │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │3. Нормативная документация СМК и │ │ │ │ │ │ │ │основные принципы │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Нормативно-методическая основа для │О │2 │О │2 │Р │3 │ │разработки и управления │ │ │ │ │ │ │ │документацией в КСМК ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Рекомендации по разработке │О │2 │О │2 │Р │3 │ │нормативной документации КСМК в │ │ │ │ │ │ │ │структурных подразделениях │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Управление нормативной │О │2 │О │2 │Р │3 │ │документацией КСМК в структурных │ │ │ │ │ │ │ │подразделениях │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Процессный подход │О │2 │О │2 │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Соглашение о целях │Р │3 │О │2 │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Отчетность по качеству │Р │3 │О │2 │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Анализ со стороны руководства │Р │3 │О │2 │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │4. Внутренние аудиты КИ СМК │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Проведение аудитов │Р │3 │- │ │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Аудит процессов │Р │3 │- │ │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │5. Методика "8 шагов решения │ │ │ │ │ │ │ │проблем" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │6. Общие понятия бережливого │ │ │ │ │ │ │ │производства │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │7. Инструменты бережливого │ │ │ │ │ │ │ │производства │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Канбан │О │2 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Карты потока создания ценности │О │2 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Система 5S │О │2 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ТРМ │О │2 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Визуализация, адресная │О │2 │О │2 │О │2 │ │маршрутизация │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Кайдзен-проекты │О │2 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Личностные компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Стремление и приемлемость к │Р │3 │Р │3 │Н │5 │ │новшествам │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Стрессоустойчивость │Н │4 │Н │4 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Нравственная чистота │Н │5 │Р │3 │О │2 │ │(справедливость и др.) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Способность обучаться │Н │4 │Н │4 │Н │5 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Гибкость в решениях при выполнении │Н │4 │Н │5 │Р │3 │ │различных поставленных задач │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Настойчивость при выполнении и │Н │5 │Р │3 │О │2 │ │требовании выполнения работ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Адаптивность к изменяющимся │Н │5 │Н │5 │Н │5 │ │условиям │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Ответственность │Н │5 │Н │4 │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Инициативность │Н │4 │Р │3 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Приверженность своей работе │Н │4 │Р │3 │О │2 │ │(готовность к выполнению любых │ │ │ │ │ │ │ │нужных задач) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Готовность к упорному труду │Н │5 │Р │3 │Р │3 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Лояльность к компании │Н │5 │Р │3 │Р │3 │ │(ориентированность на долгосрочную │ │ │ │ │ │ │ │работу в компании) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Организованность (собранность, │Н │5 │Н │4 │Н │5 │ │упорядоченность работ) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Исполнительность │Р │3 │Н │5 │Р │3 │ │(дисциплинированность) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Стремление к профессиональному и │Н │5 │Р │3 │О │2 │ │карьерному росту │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │ Социальные компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение работать в команде │Н │4 │Н │5 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Коммуникабельность │Н │4 │Н │4 │О │2 │ │(способность к взаимодействию) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Ориентация на клиентов │Р │3 │Н │4 │О │2 │ │(как внутренних, так и внешних) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Открытость (расположенность к │Р │3 │Р │3 │О │1 │ │общению, обсуждению) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Навыки наставничества │Н │4 │Р │3 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение заинтересовать (лидерские │Н │4 │Р │3 │Р │3 │ │качества) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Умение выслушать других │Н │4 │О │2 │О │2 │ ├───────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┼─────┼─────┼─────┤ │Способность договориться с │Н │4 │Р │3 │Р │3 │ │вышестоящим руководителем, умение │ │ │ │ │ │ │ │обосновывать свою позицию и умение │ │ │ │ │ │ │ │вести переговоры │ │ │ │ │ │ │ └───────────────────────────────────┴─────┴──────┴──────┴─────┴─────┴─────┘ Р Степень владения: О ┌───/\──┐ Н Н - необходимые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ Р - рекомендуемые знания; │ │ │ │ │ О - поверхностные ┌───┬───┬───┬───┬───┐ (ознакомительные) знания │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ СОГЛАСОВАНО: ______________________________________ (наименование должности ответственного ______________________________________ __________________ за работу с кадрами подразделения) (И.О. Фамилия)

Приложение Б.2

(рекомендуемое)

ПРИМЕР

ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМЫ "ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ"

Профиль должности мастера эксплуатационного вагонного депо _____________________________________________ (Наименование должности в родительном падеже) 1. Общие требования 1.1. Требования к образованию: 1.1.1. Уровень образования: высшее ─────────────────────────────────────────────── 1.1.2. Требования к вузу: техническое железнодорожное ───────────────────────────────────────────────── 1.2. Требования к опыту: 3 года в профильной должности, 1 год в должности ────────────────────────────────────────────────── с замещением руководителя ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────── 2. Требования к компетенциям 2.1. Квалификационные требования 2.1.1. Профессиональные компетенции ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┬──────┐ │ Требования │Оценка│ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1. Общие профессиональные компетенции │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1.1. Умение внедрять и применять любые новые знания в работе │О (2) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1.2. Умение контролировать и выявлять проблемы │Н (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1.3. Умение анализировать и планировать корректирующие меры │Р (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2. Знание документации │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.1. Законодательные и иные нормативные правовые акты, нормативные│О (1) │ │и методические материалы, касающиеся производственно-хозяйственной│ │ │деятельности предприятия │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.2. Трудовое законодательство и порядок тарификации работ и │О (1) │ │рабочих │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.3. Действующие положения об оплате труда и формах материального │О (2) │ │стимулирования │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.4. Правила технической эксплуатации железных дорог Российской │Р (3) │ │Федерации (в объеме, определенном распоряжением ОАО "РЖД" N 2191р │ │ │от 26.12.05) │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.5. Инструкция по сигнализации на железных дорогах Российской │Н (4) │ │Федерации в полном объеме │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.6. Инструкция по движению поездов и маневровой работе на │Н (4) │ │железных дорогах Российской Федерации (в объеме, определенном │ │ │ распоряжением ОАО "РЖД" N 2191р от 26.12.05) │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.7. Инструкция осмотрщиков вагонов │Н (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.8. Инструкция по ремонту и обслуживанию автосцепного устройства │Н (4) │ │подвижного состава железных дорог Российской Федерации │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.9. Инструкция по ремонту тормозного оборудования вагонов │Н (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.10. Инструкция по эксплуатации тормозного оборудования │Н (4) │ │подвижного состава железных дорог │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.11. Инструкция по осмотру, освидетельствованию, ремонту и │Н (4) │ │формированию колесных пар │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.12. Инструктивные указания по эксплуатации и ремонту вагонных │Н (4) │ │букс с роликовыми подшипниками │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.13. Соответствующие разделы и положения технологических │Р (4) │ │процессов ПТО и станции, пункта технической передачи вагонов, а │ │ │также технико-распорядительного акта станции; приказы и указания, │ │ │относящиеся к техническому обслуживанию вагонов и работе постов │ │ │безопасности │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.14. Технические условия на грузовые и пассажирские вагоны, │Р (3) │ │используемые в межгосударственном сообщении │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.15. Правила внутреннего трудового распорядка предприятия │О (2) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3. Знание оборудования и технологии работы │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.1. Оборудование участка и правила его технической эксплуатации │Н (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.2. Устройство, назначение, действие и технологию ремонта │Н (5) │ │отдельных вагонных деталей и узлов вагонов всех типов и │ │ │модификаций │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.3. Устройство и действие применяемых при техническом │Р (4) │ │обслуживании вагонов, машин, механизмов и средств измерений │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.4. Формы и методы производственно-хозяйственной деятельности │О (2) │ │участка │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4. Охрана труда │Н (5) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5. Противопожарная безопасность │Н (5) │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────┴──────┘

2.1.2. Управленческие компетенции

2.1.3. Компетенции в области СМК

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┬──────┐ │ Требования │Оценка│ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1. Система 5S │О (2) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2. Инструменты качества │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.1. Контрольный листок │Р (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.2. Гистограмма │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.3. Метод стратификации │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.4. Причинно-следственная диаграмма Исикавы │Р (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.5. Диаграмма Парето │Р (4) │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.6. Диаграмма разброса (рассеивания) │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.7. Контрольные карты процессов и временные ряды │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3. Нормативная документация КИ СМК │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.1. Нормативно-методическая основа для разработки и управления │ │ │документацией в КСМК ОАО "РЖД" │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.2. Рекомендации по разработке нормативной документации КСМК в │ │ │структурных подразделениях │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.3. Управление нормативной документации КСМК в структурных │ │ │подразделениях │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО │ │ │"РЖД". Политика и цели в области качества. Процессный подход. │ │ │Соглашения о целях. Отчетность по качеству. Анализ СМК со стороны │ │ │руководства │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.1. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО│ │ │"РЖД" │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.2. Политика и цели Куйбышевской железной дороги в области │ │ │качества │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.3. Процессный подход │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.4. Соглашение о целях │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.5. Отчетность по качеству │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.6. Анализ со стороны руководства │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5. Внутренние аудиты КИ СМК │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5.1. Проведение аудитов │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5.2. Аудит процессов │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │6. Методика "8 шагов решения проблем" │Р (3) │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────┴──────┘

2.2. Требования к деловым и личным качествам

2.2.1. Личностные компетенции

2.2.2. Социальные компетенции

Приложение Б.3

(рекомендуемое)

ПРИМЕР

ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМЫ "КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПАСПОРТА"

Квалификационный паспорт Иванова И.И. ───────────────────────────────────── (Ф.И.О. в родительном падеже) 1. Общие характеристики 1.1. Образование ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Образование │ ├─────────────┬───────────────────┬────────────────────────┬──────────────┤ │Специальность│ Наименование │ Диплом, серия, номер │ Год начала - │ │ │учебного заведения │ │год окончания │ ├─────────────┼───────────────────┼────────────────────────┼──────────────┤ │1. │ │ │ │ ├─────────────┼───────────────────┼────────────────────────┼──────────────┤ │2. │ │ │ │ ├─────────────┼───────────────────┼────────────────────────┼──────────────┤ ├─────────────┴───────────────────┴────────────────────────┴──────────────┤ │ Дополнительное образование │ ├─────────────┬───────────────────┬────────────────────────┬──────────────┤ │Квалификация │ Наименование │Документ, удостоверяющий│Год окончания │ │ │учебного заведения │ получение │ обучения │ │ │ │ дополнительного │ │ │ │ │ образования │ │ ├─────────────┼───────────────────┼────────────────────────┼──────────────┤ │1. │ │ │ │ ├─────────────┼───────────────────┼────────────────────────┼──────────────┤ │2. │ │ │ │ ├─────────────┴───────────────────┴────────────────────────┴──────────────┤ │ Повышение квалификации │ ├─────────────┬─────────────┬─────┬───────────────────────────────────────┤ │Вид повышения│Наименование │Срок │ Результат обучения │ │квалификации │образователь-│обу- ├────────────┬───────────┬──────────────┤ │ │ного │чения│Присвоенная │ серия, │дата окончания│ │ │учреждения, │ │квалификация│N документа│ обучения │ │ │место его │ │ │ │ │ │ │нахождения │ │ │ │ │ ├─────────────┼─────────────┼─────┼────────────┼───────────┼──────────────┤ │1. │ │ │ │ │ │ ├─────────────┼─────────────┼─────┼────────────┼───────────┼──────────────┤ │2. │ │ │ │ │ │ └─────────────┴─────────────┴─────┴────────────┴───────────┴──────────────┘

1.2. Стаж работы

┌───────────────────────────┬───────────────────────────┬─────────────────┐ │ Должность │ Место работы │ Стаж работы в │ │ │ │ должности │ ├───────────────────────────┼───────────────────────────┼─────────────────┤ │1. │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────────────────────┼─────────────────┤ │2. │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────────────────────┼─────────────────┤ └───────────────────────────┴───────────────────────────┴─────────────────┘

2. Компетенции сотрудника

2.1. Квалификация

2.1.1. Профессиональные компетенции

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┬──────┐ │ Компетенции │Оценка│ │ │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1. Общие профессиональные компетенции │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1.1. Умение внедрять и применять любые новые знания в работе │2 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1.2. Умение контролировать и выявлять проблемы │4 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1.3. Умение анализировать и планировать корректирующие меры │4 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2. Знание документации │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.1. Законодательные и иные нормативные правовые акты, нормативные│1 │ │и методические материалы, касающиеся производственно-хозяйственной│ │ │деятельности предприятия │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.2. Трудовое законодательство и порядок тарификации работ и │1 │ │рабочих │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.3. Действующие положения об оплате труда и формах материального │2 │ │стимулирования │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.4. Правила технической эксплуатации железных дорог Российской │3 │ │Федерации (в объеме, определенном распоряжением ОАО "РЖД" N 2191р │ │ │от 26.12.05) │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.5. Инструкция по сигнализации на железных дорогах Российской │4 │ │Федерации в полном объеме │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.6. Инструкция по движению поездов и маневровой работе на │1 │ │железных дорогах Российской Федерации (в объеме, определенном │ │ │ распоряжением ОАО "РЖД" N 2191р от 26.12.05) │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.7. Инструкция осмотрщиков вагонов │1 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.8. Инструкция по ремонту и обслуживанию автосцепного устройства │1 │ │подвижного состава железных дорог Российской Федерации │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.9. Инструкция по ремонту тормозного оборудования вагонов │4 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.10. Инструкция по эксплуатации тормозного оборудования │4 │ │подвижного состава железных дорог │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.11. Инструкция по осмотру, освидетельствованию, ремонту и │4 │ │формированию колесных пар │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.12. Инструктивные указания по эксплуатации и ремонту вагонных │4 │ │букс с роликовыми подшипниками │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.13. Соответствующие разделы и положения технологических │1 │ │процессов ПТО и станции, пункта технической передачи вагонов, а │ │ │также технико-распорядительного акта станции; приказы и указания, │ │ │относящиеся к техническому обслуживанию вагонов и работе постов │ │ │безопасности │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.14. Технические условия на грузовые и пассажирские вагоны, │3 │ │используемые в межгосударственном сообщении │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.15. Правила внутреннего трудового распорядка предприятия │1 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3. Знание оборудования и технологии работы │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.1. Оборудование участка и правила его технической эксплуатации │4 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.2. Устройство, назначение, действие и технология ремонта │5 │ │отдельных вагонных деталей и узлов вагонов всех типов и │ │ │модификаций │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.3. Устройство и действие применяемых при техническом │2 │ │обслуживании вагонов, машин, механизмов и средств измерений │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.4. Формы и методы производственно-хозяйственной деятельности │2 │ │участка │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4. Охрана труда │3 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5. Защита окружающей среды │3 │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │6. Противопожарная безопасность │5 │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────┴──────┘

2.1.2. Управленческие компетенции

2.1.3. Компетенции в области СМК

┌──────────────────────────────────────────────────────────────────┬──────┐ │ Компетенции │Оценка│ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │1. Система 5S │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2. Инструменты качества │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.1. Контрольный листок │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.2. Гистограмма │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.3. Метод стратификации │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.4. Причинно-следственная диаграмма Исикавы │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.5. Диаграмма Парето │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.6. Диаграмма разброса (рассеивания) │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │2.7. Контрольные карты процессов и временные ряды │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3. Нормативная документация КИ СМК │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.1. Нормативно-методическая основа для разработки и управления │ │ │документацией в КСМК ОАО "РЖД" │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.2. Рекомендации по разработке нормативной документации КСМК в │ │ │структурных подразделениях │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │3.3. Управление нормативной документации КСМК в структурных │ │ │подразделениях │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО │ │ │"РЖД". Политика и цели в области качества. Процессный подход. │ │ │Соглашения о целях. Отчетность по качеству. Анализ СМК со стороны │ │ │руководства │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.1. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО│ │ │"РЖД" │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.2. Политика и цели Куйбышевской железной дороги в области │ │ │качества │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.3. Процессный подход │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.4. Соглашение о целях │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.5. Отчетность по качеству │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │4.6. Анализ со стороны руководства │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5. Внутренние аудиты КИ СМК │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5.1. Проведение аудитов │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │5.2. Аудит процессов │ │ ├──────────────────────────────────────────────────────────────────┼──────┤ │6. Методика "8 шагов решения проблем" │ │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────┴──────┘

2.2. Деловые и личные качества

2.2.1. Личностные компетенции

2.2.2. Социальные компетенции

Приложение Б.4

(рекомендуемое)

ПРИМЕР

ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМЫ "КВАЛИФИКАЦИОННОЙ МАТРИЦЫ"

Квалификационная матрица на сотрудника Кузнецова Д.И. ───────────────────────────── (Ф.И.О. в родительном падеже) в должности Начальник станции ────────────────────────────────────────────── (Наименование должности в родительном падеже) Момент вступления в должность/момент заполнения матрицы: 01.11.2009 Момент последнего внесения изменений в матрицу: 07.11.2010 Момент заполнения предыдущей версии матрицы: матрица сформирована впервые ┌───────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────────┬───────┐ │ Требования/компетенции │Требования │Компетенции│Приобретенные│Потреб-│ │ │к рабочему │ на момент │ знания │ность в│ │ │ месту │вступления │ (с момента │повы- │ │ │(должности)│в должность│вступления в │шении │ │ │ │(на момент │должность до │квали- │ │ │ │ первого │ момента │фикации│ │ │ │заполнения │ заполнения │ │ │ │ │ матрицы) │ матрицы) │ │ ├───────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────────┴───────┤ │ Общие требования │ ├───────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────────┬───────┤ │1. Образование │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │1.1 Уровень │высшее │высшее │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │1.2. Профиль │тех. (ж.д.)│тех. (ж.д.)│ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │1.3. Специализация │организация│организация│ │ │ │ │перевозок │перевозок │ │ │ │ │на │на │ │ │ │ │транспорте │транспорте │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │2. Стаж │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │2.1. В профильной │3 года │1 год/ │ │ │ │должности/должности │ │3 года │ │ │ │связанной с профильной │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │2.2. Пребывание в резерве │1 год │1 год │ │ │ │или работа в должности с │ │ │ │ │ │замещением должности │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────────┴───────┤ │ Профессиональные требования │ ├───────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────────┬───────┤ │1. Общие профессиональные │ │ │ │ │ │компетенции │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение внедрять и применять│Р (4) │4 │ │- │ │любые новые знания в работе│ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение контролировать и │Н (5) │3 │+1 │+ │ │выявлять проблемы │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение анализировать и │Н (4) │2 │+1 │+ │ │планировать корректирующие │ │ │ │ │ │меры │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │2. Знание документации │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Документация общего │ │ │ │- │ │содержания │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ Правила технической │Н (4) │2 │+2 │- │ │эксплуатации железных дорог│ │ │ │ │ │Российской Федерации │ │ │ │ │ │(в объеме, определенном │ │ │ │ │ │ распоряжением ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ │2191р от 26.12.05) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ Инструкция по движению │Н (4) │4 │ │- │ │поездов и маневровой работе│ │ │ │ │ │на железных дорогах │ │ │ │ │ │Российской Федерации от │ │ │ │ │ │16.10.2000 N ЦД-790 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкция по сигнализации │Н (4) │4 │ │- │ │на железных дорогах │ │ │ │ │ │Российской Федерации от │ │ │ │ │ │26.05.2000 N ЦРБ-757 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ЦБТ-19-2001 "Методические │Н (4) │4 │ │- │ │рекомендации. Общие требо- │ │ │ │ │ │вания безопасности труда в │ │ │ │ │ │типовых технологических │ │ │ │ │ │процессах предприятий │ │ │ │ │ │железнодорожного │ │ │ │ │ │транспорта", утвержденные │ │ │ │ │ │начальником Управления │ │ │ │ │ │охраны труда МПС России │ │ │ │ │ │А.П. Мезенцев. │ │ │ │ │ │4 апреля 2000 года │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Квалификационные характе- │Н (4) │0 │+3 │+ │ │ристики и разряды оплаты │ │ │ │ │ │труда должностей руководи- │ │ │ │ │ │телей, специалистов и │ │ │ │ │ │служащих ОАО "РЖД" N 1505р │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Трудовой кодекс РФ │Р (3) │0 │+2 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ Устав о дисциплине │Р (3) │0 │+3 │- │ │работников ж.д. транспорта │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Типовой технологический │Р (4) │4 │ │- │ │процесс станции │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Специальная документация │ │0 │ │- │ │(инструкции, методики и │ │ │ │ │ │т.д.) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Правила перевозок грузов │Н (4) │4 │ │- │ │железнодорожным транспортом│ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкция по оперативному │Н (4) │4 │ │- │ │планированию поездной и │ │ │ │ │ │грузовой работы железных │ │ │ │ │ │дорог, утв. от 28.11.2008 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ Положение о диспетчерском │Н (4) │4 │ │- │ │управлении движением │ │ │ │ │ │поездов, утв. распоряжением│ │ │ │ │ │ОАО "РЖД" N 1508р │ │ │ │ │ │от 14.09.2005 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ Инструкция по обеспечению │Н (4) │4 │ │- │ │безопасности движения │ │ │ │ │ │поездов при производстве │ │ │ │ │ │путевых работ от │ │ │ │ │ │28.07.1997 N ЦП-485 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкция по обеспечению │Р (4) │4 │ │- │ │безопасности движения │ │ │ │ │ │поездов при производстве │ │ │ │ │ │работ по содержанию и │ │ │ │ │ │ремонту устройств СЦБ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкция по обеспечению │Р (4) │4 │ │- │ │безопасности движения │ │ │ │ │ │поездов при производстве │ │ │ │ │ │работ по ремонту устройств │ │ │ │ │ │контактной сети и воздушных│ │ │ │ │ │линий на железных дорогах │ │ │ │ │ │от 28.08.2002 N ЦЭ-852 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкции по обслуживанию │О (2) │3 │ │- │ │путей не общего пользования│ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ Инструкция по составлению │Р (4) │0 │+3 │+ │ │техническо-распорядительных│ │ │ │ │ │актов железнодорожных │ │ │ │ │ │станций ОАО "РЖД" от │ │ │ │ │ │15.03.2005 N ХЗ-3801 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструктивные указания по │Н (4) │4 │ │- │ │организации вагонопотоков │ │ │ │ │ │на железных дорогах ОАО │ │ │ │ │ │"РЖД", утв. 16.10.2006 │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ Положение о проверке знаний│Н (4) │4 │ │- │ │требований безопасности │ │ │ │ │ │движения поездов │ │ │ │ │ │работниками ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Действующие положения об │Р (3) │0 │+3 │+ │ │оплате труда и формах мате-│ │ │ │ │ │риального стимулирования │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Схема ж.д. РФ с нумерацией │- │1 │ │- │ │станций единой сетевой │ │ │ │ │ │разметки │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Таблица нумерации вагонов │- │2 │ │- │ │грузового парка │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Схема железных дорог РФ │- │2 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Документация │ │ │ │- │ │индивидуальная для │ │ │ │ │ │подразделения или должности│ │ │ │ │ │(разрабатываемая на основе │ │ │ │ │ │типовой) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкция по делопроизвод-│Р (3) │3 │ │- │ │ству на Куйбышевской │ │ │ │ │ │железной дороге - филиале │ │ │ │ │ │ОАО "РЖД", утв. Приказом │ │ │ │ │ │начальника дороги │ │ │ │ │ │от 04.06.2007 N 179/Н │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Схематический план станции │О (2) │2 │ │- │ │с указанием маршрутов │ │ │ │ │ │прохода к рабочим местам │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Техническо-распорядительный│Р (4) │2 │+1 │+ │ │акт станции и приложения к │ │ │ │ │ │нему │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Технологический процесс │Р (3) │4 │ │- │ │сортировочной станции │ │ │ │ │ │Кинель │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Приложение "Поездное │О (2) │4 │ │- │ │положение станции Кинель и │ │ │ │ │ │прилегающих участков" │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкции по работе │ │0 │ │- │ │сортировочной горки │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инструкция по охране труда │Н (4) │4 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Текущая документация │ │0 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Служебное расписание │О (1) │2 │ │- │ │движения грузовых поездов │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │План формирования грузовых │О (1) │2 │ │- │ │поездов │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │График дежурств │О (1) │2 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Журнал диспетчерских │- │2 │ │- │ │распоряжений │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Журнал распоряжений по │- │2 │ │- │ │Плану формирования │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │График исполненной работы │О (1) │2 │ │- │ │нечетной системы станции │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Приложение к графику │- │2 │ │- │ │исполненной работы │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │3. Знание оборудования, │ │0 │ │- │ │автоматизированных систем и│ │ │ │ │ │технологии работы │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение пользоваться местной│- │4 │ │- │ │связью │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение пользоваться АРМ ДК │- │4 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение пользоваться ГИД │- │4 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение пользоваться АРМ │- │4 │ │- │ │АСУСТ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение работать с АСУСС │- │4 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение работать в системе │- │4 │ │ │ │"Оскар" │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │4. Охрана труда и │Н (4) │4 │ │ │ │промышленная безопасность │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────────┴───────┤ │ Управленческие компетенции │ ├───────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────────┬───────┤ │Способность решать проблемы│Н (5) │5 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Способность управлять │Н (5) │5 │ │- │ │ресурсами │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Способность грамотно │Н (5) │5 │ │- │ │ставить цели │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение организовать рабочее│Н (5) │5 │ │- │ │время │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Способность развивать │Н (5) │5 │ │- │ │навыки своих сотрудников, │ │ │ │ │ │подчиненных │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение мотивировать своих │Н (5) │5 │ │- │ │сотрудников │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение отстаивать интересы │Н (5) │5 │ │- │ │коллектива │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────────┴───────┤ │ Компетенции в области СМК и бережливого производства │ ├───────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────────┬───────┤ │1. Инструменты качества │ │ │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Контрольный листок │О (2) │2 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Гистограмма │О (2) │2 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Метод стратификации │О (2) │2 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Причинно-следственная │О (2) │2 │ │- │ │диаграмма Исикавы │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Диаграмма Парето │О (2) │2 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Диаграмма разброса │О (2) │2 │ │- │ │(рассеивания) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Контрольные карты процессов│О (2) │2 │ │- │ │и временные ряды │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │2. Знание документации СМК │ │ │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Функциональная стратегия │Н (4) │2 │+1 │+ │ │управления качеством в ОАО │ │ │ │ │ │"РЖД" │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Политика и цели подразделе-│Н (4) │4 │ │- │ │ния в области качества │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │3. Нормативная документация│ │ │ │- │ │СМК и основные принципы │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Нормативно-методическая │О (2) │0 │+2 │- │ │основа для разработки и │ │ │ │ │ │управления документацией в │ │ │ │ │ │КСМК ОАО "РЖД" │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Рекомендации по разработки │О (2) │0 │+2 │- │ │нормативной документации │ │ │ │ │ │КСМК в структурных │ │ │ │ │ │подразделениях │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Управление нормативной │О (2) │0 │+2 │- │ │документацией КСМК в │ │ │ │ │ │структурных подразделениях │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Процессный подход │О (2) │0 │+2 │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Соглашение о целях │Р (3) │0 │+2 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Отчетность по качеству │Р (3) │0 │+2 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Анализ со стороны │Р (3) │0 │+2 │+ │ │руководства │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │4. Внутренние аудиты КИ СМК│ │ │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Проведение аудитов │Р (3) │0 │+2 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Аудит процессов │Р (3) │0 │+2 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │5. Методика │ │0 │ │- │ │"8 шагов решения проблем" │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │6. Общие понятия │ │0 │ │- │ │бережливого производства │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │7. Инструменты бережливого │ │0 │ │- │ │производства │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Канбан │О (2) │0 │+1 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Карты потока создания │О (2) │0 │+1 │+ │ │ценности │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Система 5S │О (2) │0 │+1 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │ТРМ │О (2) │0 │+1 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Визуализация, адресная │О (2) │0 │+1 │+ │ │маршрутизация │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Кайдзен-проекты │О (2) │0 │+1 │+ │ ├───────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────────┴───────┤ │ Личностные компетенции │ ├───────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────────┬───────┤ │Стремление и приемлемость к│Р (3) │3 │+3 │- │ │новшествам │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Стрессоустойчивость │Р (4) │4 │+4 │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Нравственная чистота │Н (5) │3 │+1 │+ │ │(справедливость и др.) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Способность обучаться │Н (4) │4 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Гибкость в решениях при │Н (4) │5 │ │- │ │выполнении различных │ │ │ │ │ │поставленных задач │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Настойчивость при │Н (5) │3 │+1 │+ │ │выполнении и требовании │ │ │ │ │ │выполнения работ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Адаптивность к изменяющимся│Н (5) │5 │ │- │ │условиям │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Ответственность │Н (5) │4 │0 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Инициативность │Н (4) │3 │0 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Приверженность своей работе│Н (4) │3 │0 │+ │ │(готовность к выполнению │ │ │ │ │ │любых нужных задач) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Готовность к упорному труду│Н (5) │3 │0 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Лояльность к компании (ори-│Н (5) │3 │0 │+ │ │ентированность на долго- │ │ │ │ │ │срочную работу в компании) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Организованность │Н (5) │4 │0 │+ │ │(собранность, │ │ │ │ │ │упорядоченность работ) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Исполнительность │Р (3) │5 │ │- │ │(дисциплинированность) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Стремление к профессиональ-│Н (5) │3 │+1 │+ │ │ному и карьерному росту │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────────┴───────┤ │ Социальные компетенции │ ├───────────────────────────┬───────────┬───────────┬─────────────┬───────┤ │Умение работать в команде │Н (4) │5 │ │- │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Коммуникабельность (способ-│Н (4) │4 │ │- │ │ность к взаимодействию) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Ориентация на клиентов (как│Р (3) │4 │ │- │ │внутренних, так и внешних) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Открытость (расположенность│Р (3) │3 │ │- │ │к общению, обсуждению) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Навыки наставничества │Р (4) │3 │0 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение заинтересовать │Р (4) │3 │0 │+ │ │(лидерские качества) │ │ │ │ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Умение выслушать других │Р (4) │2 │0 │+ │ ├───────────────────────────┼───────────┼───────────┼─────────────┼───────┤ │Способность договориться с │Н (4) │3 │0 │+ │ │вышестоящим руководителем, │ │ │ │ │ │умение обосновывать свою │ │ │ │ │ │позицию и умение вести │ │ │ │ │ │переговоры │ │ │ │ │ └───────────────────────────┴───────────┴───────────┴─────────────┴───────┘

Приложение Б.5

(рекомендуемое)

ПРИМЕР ЗАПОЛНЕНИЯ ФОРМЫ

"ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА"

УТВЕРЖДАЮ Начальник ВЧДЭ-45 Петров П.П. ─────────── ──────────────── (Подпись) (Фамилия И.О.) "1" сентября 2009 г. ─── ──────────────── Индивидуальный план развития сотрудника Иванова И.И. ─────────────────────────────────────── (Ф.И.О. в родительном падеже) ┌───────────────────────────────────────┬──────────┬───────────┬──────────┐ │ Мероприятие │ Срок │ Место │Результат │ │ │проведения│проведения │проведения│ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Изучение Инструкции по движению поездов│сентябрь │Технический│ │ │и маневровой работе на железных дорогах│2009 │отдел депо │ │ │Российской Федерации (в объеме, опреде-│ │ │ │ │ленном распоряжением ОАО "РЖД" N 2191р │ │ │ │ │от 26.12.05) на технических занятиях │ │ │ │ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Краткосрочное повышение квалификации по│ноябрь │Учебный │ │ │теме "Движение поездов и маневровая │2009 │центр │ │ │работа на железных дорогах Российской │ │КБШ ж.д. │ │ │Федерации" (в объеме, определенном │ │ │ │ │ распоряжением ОАО "РЖД" N 2191р от │ │ │ │ │26.12.05) │ │ │ │ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Изучение Инструкции по ремонту и │октябрь │Технический│ │ │обслуживанию автосцепного устройства │2009 │отдел депо │ │ │подвижного состава железных дорог │ │ │ │ │Российской Федерации на технических │ │ │ │ │занятиях │ │ │ │ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Самостоятельное изучение Положения │сентябрь │ │ │ │технологических процессов ПТО и │2009 - │ │ │ │станции, пункта технической передачи │февраль │ │ │ │вагонов, а также технико-распорядитель-│2010 │ │ │ │ного акта станции; приказы и указания, │ │ │ │ │относящиеся к техническому обслуживанию│ │ │ │ │вагонов и работе постов безопасности с │ │ │ │ │последующей сдачей аттестационных │ │ │ │ │экзаменов │ │ │ │ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Стажировка в течение месяца по │сентябрь │Цех пери- │ │ │устройству и действию применяемых при │2009 │одического │ │ │техническом обслуживании вагонов, │ │ремонта │ │ │машин, механизмов и средств измерений │ │ремонтного │ │ │ │ │вагонного │ │ │ │ │депо │ │ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Изучение норм охраны труда на │ноябрь │Технический│ │ │технических занятиях │2009 │отдел депо │ │ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Прохождение профессиональной │февраль │Учебный │ │ │переподготовки на руководителя среднего│2010 │центр │ │ │звена │ │КБШ ж.д. │ │ ├───────────────────────────────────────┼──────────┼───────────┼──────────┤ │Дистанционное обучение по курсам: │сентябрь │Технический│ │ │- "Система 5S: общий курс"; │2009 - │отдел депо │ │ │- "Инструменты качества: Контрольный │декабрь │ │ │ │листок"; │2009 │ │ │ │- "Инструменты качества: Причинно- │ │ │ │ │следственная диаграмма Исикавы"; │ │ │ │ │- "Инструменты качества: Диаграмма │ │ │ │ │Парето"; │ │ │ │ │"Методика "8 шагов решения проблем": │ │ │ │ │общий курс" │ │ │ │ └───────────────────────────────────────┴──────────┴───────────┴──────────┘

Приложение В

(рекомендуемое)

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

ПО ФОРМИРОВАНИЮ "СВОДНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ МАТРИЦЫ"

Данные методические указания рекомендуется изучить сотрудникам рабочих групп, ответственных за формирование квалификационных матриц, в качестве краткого обучающего курса.

В.1. Общие положения

Каждый руководитель каждого подразделения должен иметь актуальную версию "Сводной квалификационной матрицы".

"Сводная квалификационная матрица" (СКМ) - документ в форме таблицы, отражающий требования, предъявляемые к каждому сотруднику подразделения (дирекции, службы, отдела, производственного участка, цеха и др.), и оценки этих требований.

СКМ может быть составлена для подразделений с любой функциональной спецификой, любого уровня управления и с любой численностью.

Примечание: Рекомендуется в одной СКМ охватывать подразделения, участки производства, службы, отделы с численным составом не более 30 человек - участников СКМ, либо декомпозировать информацию по участкам на 2 и более СКМ.

В.2. Функции СКМ

Функции "Сводной квалификационной матрицы":

- учет всех требуемых компетенций (знаний, навыков) по всем сотрудникам подразделения, отдела, любой другой структурной единице;

- реализация возможностей наглядного перераспределения функций внутри подразделения между должностями/сотрудниками.

В.3. Ответственность при работе с СКМ

Для формирования квалификационной матрицы в подразделении рекомендуется формировать рабочую группу. Участниками рабочей группы и процесса работы с СКМ являются:

1. Руководитель подразделения;

2. Заместитель руководителя, ответственный за работу с кадрами подразделения (к примеру, при формировании СКМ цеха локомотивного депо в качестве ответственного за работу с кадрами может выступать заместитель начальника депо или сотрудник отдела кадров депо);

3. Руководитель с техническими компетенциями (в локомотивном депо - главный инженер, заместитель по ремонту или др.);

4. Консультант - участник процесса работы с СКМ на время опытной эксплуатации. Для работы с СКМ могут привлекаться как внутренние, так и внешние консультанты.

Данная рабочая группа может быть расширена технологами, руководителями среднего звена и другими сотрудниками, по усмотрению руководителя подразделения. Рабочая группа должна состоять из сотрудников, способных в целом наиболее эффективно работать со всеми видами компетенций (профессиональными, в т.ч. технологическими, личностными, социальными, компетенциями как руководителя, и др.).

В.4. Общая схема формирования

сводной квалификационной матрицы (СКМ)

Общая схема формирования СКМ приведена на рисунке В.1 (не приводится).

В.5. Источники информации для заполнения СКМ

СКМ формируется на основе штатного расписания подразделения и требований ко всем должностям из штатного расписания, которые отражены в следующих документах:

- положение о подразделении;

- должностные инструкции сотрудников подразделения;

- технологии, используемые в процессе деятельности подразделения;

- регламентирующая и нормативная документация, касающаяся работы подразделения;

- требования к работе на оборудовании подразделения (инструкции по эксплуатации, инструкции для наладчиков и прочая сопроводительная документация к оборудованию),

- типовые профили должностей по мере их формирования ( порядок формирования приведен в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников").

В.6. Схема заполнения СКМ

В данном разделе представлен схематичный порядок действий при формировании СКМ. На рис. В.2 приведена типовая форма СКМ (форма регламентирована СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников"). На рис. В.3 приведена та же форма с маркированными полями, а в таблице В.1 - названия и краткая информации по заполнению этих полей.

Таблица В.1

СОДЕРЖАНИЕ ПОЛЕЙ ДЛЯ ЗАПОЛНЕНИЯ

┌────┬─────────────────┬──────────────────────────────────────────────────┐ │ N │ Название поля │ Содержание поля │ │поля│ │ │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │1 │Наименование │В указанное поле типовой формы СКМ (рис. В.4) │ │ │должности │вносится полное название должности руководителя │ │ │руководителя │подразделения │ │ │подразделения │ │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │2 │Наименование │В указанное поле вносится наименование │ │ │подразделения │подразделения │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │3 │Сведения об │В указанное поле вносится полное название │ │ │ответственном за │должности ответственного за работу с кадрами │ │ │работу с кадрами │подразделения, курирующего ведение СКМ в │ │ │подразделения │подразделении │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │4 │Должности │В указанные поля вносятся наименования должностей │ │ │сотрудников │всех сотрудников подразделения в соответствии со │ │ │подразделения │штатным расписанием. К таблице в типовой форме СКМ│ │ │ │(при необходимости, т.е. когда количество человек │ │ │ │в подразделении более 3-х) добавляются столбцы │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │5 │Наименование │В указанные поля вносятся требования к должности, │ │ │требований к │взятые из документов, указанных в " В.5 . Источники │ │ │должности │информации для наполнения СКМ". А также на │ │ │ │основании предложенного ниже, в п. " В.7 . Алгоритм │ │ │ │формирования СКМ", списка требований/компетенций │ ├────┴─────────────────┴──────────────────────────────────────────────────┤ │Примечание: Поля 6 - 8 заполняются для каждой должности. Порядок │ │заполнения идентичен, поэтому в данной таблице приведены лишь указания к │ │заполнению этих полей по одной должности. │ ├────┬─────────────────┬──────────────────────────────────────────────────┤ │6 │Оценка общих │В указанное поле вносятся оценки общих требований │ │ │требований к │(к образованию, к стажу) по должности, указанной │ │ │должности │сверху над полем. Оценка требования к должности │ │ │ │вносится в ячейку на пересечении строки с │ │ │ │наименованием требования и столбца с наименованием│ │ │ │должности. Требования берутся из Должностных │ │ │ │инструкций │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │7 │Оценка значимости│В указанное поле вносится оценка значимости │ │ │требований/ │наличия данного требования у сотрудника. Может │ │ │компетенций │быть выставлена одна из трех оценок: │ │ │ │Н - необходимые знания; │ │ │ │Р - рекомендуемые знания; │ │ │ │О - поверхностные (ознакомительные) знания. │ │ │ │Оценка значимости наличия требования к должности │ │ │ │вносится в левую ячейку находящейся на пересечении│ │ │ │строки с наименованием требования и столбца с │ │ │ │наименованием должности пары ячеек │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │8 │Оценка │В указанное поле вносится оценка требования к │ │ │требований/ │должности, определяемая по пятибалльной шкале │ │ │компетенций по │от 0 до 5, где: │ │ │пятибалльной │0 - отсутствие компетенции у сотрудника; │ │ │шкале │5 - компетенция на уровне эксперта. │ │ │ │Оценка требования к должности вносится в правую │ │ │ │ячейку находящейся на пересечении строки с │ │ │ │наименованием требования и столбца с наименованием│ │ │ │должности пары ячеек │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │9 │Фамилия, имя, │В указанное поле вносится фамилия, имя и отчество │ │ │отчество │сотрудника ответственного за работу с кадрами │ │ │ответственного за│подразделения │ │ │работу с кадрами │ │ │ │подразделения │ │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │10 │Согласующая │В указанное поле вносится согласующая подпись, │ │ │подпись │которую ставит ответственный за работу с кадрами, │ │ │ │в случае если у него нет замечаний. При наличии │ │ │ │замечаний СКМ отправляется на доработку │ │ │ │руководителю подразделения │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │11 │Фамилия, имя, │В указанное поле вносится фамилия, имя и отчество │ │ │отчество │руководителя подразделения │ │ │руководителя │ │ │ │подразделения │ │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │12 │Утверждающая │В указанное поле вносится утверждающая подпись │ │ │подпись │руководителя подразделения │ ├────┼─────────────────┼──────────────────────────────────────────────────┤ │13 │Дата утверждения │В указанное поле вносится дата утверждения СКМ │ └────┴─────────────────┴──────────────────────────────────────────────────┘

Более подробно алгоритм формирования СКМ приведен в разделе " В.7 . Алгоритм формирования СКМ". В данном алгоритме последовательность формирования каждого раздела сводной квалификационной матрицы расписана по шагам.

Рисунок В.2. Типовая форма СКМ

УТВЕРЖДАЮ [1] ___________________________ (наименование должности ___________________________ руководителя подразделения) [12] [11] __________ ________________ (Подпись) (И.О. Фамилия) [13] "___" ___________ 20__ г. СВОДНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МАТРИЦА [2] ──────────────────────────────── (наименование подразделения) ┌───────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┐ │ Требования │ Должности │ │ ├─────────────────────────────────────────────┤ │ │ [4] │ │ ├─────────────────────────────────────────────┤ │ │ Оценка требований │ ├───────────────────────────┼─────────────┬───────────────┬───────────────┤ │ Общие требования │ [6] │ │ │ ├───────────────────────────┤ ├───────────────┼───────────────┤ │1. Образование │ │ │ │ ├───────────────────────────┤ ├───────────────┼───────────────┤ │1.1. Уровень │ │ │ │ ├───────────────────────────┤ ├───────────────┼───────────────┤ │1.2. Профиль │ │ │ │ ├───────────────────────────┤ ├───────────────┼───────────────┤ │1.3. Специализация │ │ │ │ ├───────────────────────────┤ ├───────────────┼───────────────┤ │2. Стаж │ │ │ │ ├───────────────────────────┤ ├───────────────┼───────────────┤ │2.1. В профильной должности│ │ │ │ ├───────────────────────────┤ ├───────────────┼───────────────┤ │2.2. Пребывание в резерве │ │ │ │ │или работа в должности с │ │ │ │ │замещением должности │ │ │ │ ├───────────────────────────┴─────────────┴───────────────┴───────────────┤ │ Оценка требований к рабочему месту по пятибалльной шкале │ ├───────────────────────────┬──────┬──────┬───────┬───────┬───────┬───────┤ │ [5] │ [7] │ [8] ├───────┼───────┼───────┼───────┤ └───────────────────────────┴──────┴──────┴───────┴───────┴───────┴───────┘ Р Степень владения: О ┌───/\──┐ Н Н - необходимые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ Р - рекомендуемые знания; │ │ │ │ │ О - поверхностные ┌───┬───┬───┬───┬───┐ (ознакомительные) знания │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ СОГЛАСОВАНО: [3] ______________________________________ (наименование должности ответственного [10] [9] ______________________________________ __________________ за работу с кадрами подразделения) (И.О. Фамилия)

Рисунок В.3. Форма СКМ с маркированными полями

для заполнения

В.7. Алгоритм формирования СКМ

СКМ формируется руководителем подразделения на основе типовой формы сводной квалификационной матрицы (из СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников"), приведенной на рис. В.2 .

Примечание: Оформление и формирование предложений по заполнению СКМ, в силу загруженности руководителя, могут быть поручены наиболее квалифицированному в этом вопросе сотруднику подразделения, но итоговая версия должна быть отредактирована и утверждена руководителем подразделения.

Условно формирование СКМ можно разделить на 6 этапов:

1. Заполнение общих сведений о подразделении и о формируемой матрице.

2. Формирование перечня сотрудников подразделения.

3. Формирование общего перечня требований.

4. Корректировка перечня компетенции по мере анализа отдельных должностей и их специфики.

5. Оценка требований к каждой должности подразделения.

6. Согласование и утверждение СКМ.

Этап 1. Заполнение общих сведений о подразделении и о формируемой матрице

В типовую форму (рис. В.2) вносятся сведения о подразделении, в соответствии с таблицей В.2.

Таблица В.2

ЧАСТЬ ТАБЛИЦЫ В.1 , КАСАЮЩАЯСЯ ЭТАПА 1 ЗАПОЛНЕНИЯ ОБЩИХ

СВЕДЕНИЙ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ И О ФОРМИРУЕМОЙ МАТРИЦЕ

┌────┬────────────────────────┬───────────────────────────────────────────┐ │ N │ Название поля │ Содержание │ │поля│ │ │ ├────┼────────────────────────┼───────────────────────────────────────────┤ │1 │Наименование должности │В указанное поле типовой формы СКМ │ │ │руководителя │ (рис. В.4) вносится полное название │ │ │подразделения │должности руководителя подразделения │ ├────┼────────────────────────┼───────────────────────────────────────────┤ │2 │Наименование │В указанное поле вносится наименование │ │ │подразделения │подразделения │ ├────┼────────────────────────┼───────────────────────────────────────────┤ │3 │Сведения об │В указанное поле вносится полное название │ │ │ответственном за работу │должности ответственного за работу с │ │ │с кадрами подразделения │кадрами подразделения, курирующего ведение │ │ │ │СКМ в подразделении │ └────┴────────────────────────┴───────────────────────────────────────────┘

Пример заполнения " полей 1 - 3", т.е. результата выполнения Этапа 1, приведен на рис. В.4.

УТВЕРЖДАЮ [1] Начальник железнодорожной ───────────────────────────── (наименование должности станции Кинель ───────────────────────────── руководителя подразделения) ____________ ________________ (Подпись) (И.О. Фамилия) "___" ___________ 20__ г. СВОДНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МАТРИЦА [2] Железнодорожная станция Кинель ────────────────────────────────── (наименование подразделения) ┌────────────────────────────┬────────────────────────────────────────────┐ │ Требования │ Должности │ │ ├─────────────┬──────────────┬───────────────┤ │ ├─────────────┴──────────────┴───────────────┤ │ │ Оценка требований │ ├────────────────────────────┼─────────────┬──────────────┬───────────────┤ │ Общие требования │ │ │ │ ├────────────────────────────┼─────────────┼──────────────┼───────────────┤ │1. Образование │ │ │ │ ├────────────────────────────┼─────────────┼──────────────┼───────────────┤ │1.1. Уровень │ │ │ │ ├────────────────────────────┼─────────────┼──────────────┼───────────────┤ │1.2. Профиль │ │ │ │ ├────────────────────────────┼─────────────┼──────────────┼───────────────┤ │1.3. Специализация │ │ │ │ ├────────────────────────────┼─────────────┼──────────────┼───────────────┤ │2. Стаж │ │ │ │ ├────────────────────────────┼─────────────┼──────────────┼───────────────┤ │2.1. В профильной должности/│ │ │ │ │должности, связанной с │ │ │ │ │профильной │ │ │ │ ├────────────────────────────┼─────────────┼──────────────┼───────────────┤ │2.2. Пребывание в резерве │ │ │ │ │или работа в должности с │ │ │ │ │замещением должности │ │ │ │ ├────────────────────────────┴─────────────┴──────────────┴───────────────┤ │ Оценка требований к рабочему месту по пятибалльной шкале │ ├────────────────────────────┬──────┬──────┬──────┬───────┬───────┬───────┤ ├────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┤ └────────────────────────────┴──────┴──────┴──────┴───────┴───────┴───────┘ Р Степень владения: О ┌───/\──┐ Н Н - необходимые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ Р - рекомендуемые знания; │ │ │ │ │ О - поверхностные ┌───┬───┬───┬───┬───┐ (ознакомительные) знания │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ СОГЛАСОВАНО: [3] Инженер по подготовке персонала ______________________________________ (наименование должности ответственного ______________________________________ __________________ за работу с кадрами подразделения) (И.О. Фамилия)

Рисунок В.4. Пример заполнения "полей 1 - 3" СКМ

Этап 2. Формирование перечня должностей сотрудников подразделения

На основании штатного расписания формируется полный перечень должностей сотрудников подразделения (в перечне указываются повторяющиеся должности столько раз, сколько они встречаются в штатном расписании, также вносится должность руководителя подразделения).

К таблице из формы СКМ (рис. В.2) добавляется необходимое число столбцов, предназначенных для оценок требований к должностям. В итоге таких столбцов должно быть ровно столько, сколько должностей в перечне (в типовой форме таких столбцов 3). Ниже ячейки "Оценка требований к рабочему месту по пятибалльной шкале" каждый столбец разбивается на два столбца, по примеру столбцов, предназначенных для оценок требований к должностям, уже имеющимся в типовой форме.

В указанные поля типовой формы СКМ (рис. В.3) вносятся наименования должностей сотрудников подразделения в соответствии со сформированным перечнем.

Пример заполнения "поля 4" , т.е. результата выполнения Этапа 2, приведен на рис. В.5 , при условии, что перечень должностей следующий: "Начальник станции", "Станционный диспетчер", "Технолог", "Технолог".

Примечание: На данном примере продемонстрирован механизм добавления столбца к типовой форме. Это сделано для наглядности и в дальнейших примерах будет осуществляться работа с формой, в которой три столбца предназначены для оценок требований к должностям.

Рисунок В.5. Пример заполнения "поля 4" СКМ

Этап 3. Формирование общего перечня требований

В указанные поля типовой формы СКМ (рис. В.3) вносятся требования к должности, взятые из документов, каким либо образом связанных с деятельностью подразделения, и из предлагаемого ниже перечня компетенций.

1) Оформление

Требования делятся на группы, которые в свою очередь делятся на подгруппы. При добавлении группы компетенций в "поле 5" добавляется ячейка с названием группы (на примере профессиональных компетенций):

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Профессиональные компетенции │ └──────────────────────────────────────────┘

При добавлении подгруппы - ячейка с наименованием подгруппы:

┌──────────────────────────────────────────┐ │1. Общие профессиональные компетенции │ └──────────────────────────────────────────┘

Далее к уже заполненным двум ячейкам группы и подгруппы добавляются ячейки с наименованием требований:

┌──────────────────────────────────────────┐ │Умение внедрять и применять любые новые │ │знания в работе │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение контролировать и выявлять проблемы │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение анализировать и планировать │ │корректирующие меры │ └──────────────────────────────────────────┘

Итак, "поле 5" после внесения в него информации о требованиях и группах/подгруппах требований выглядит следующим образом:

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Профессиональные компетенции │ ├──────────────────────────────────────────┤ │1. Общие профессиональные компетенции │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение внедрять и применять любые новые │ │знания в работе │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение контролировать и выявлять проблемы │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение анализировать и планировать │ │корректирующие меры │ └──────────────────────────────────────────┘

Таким образом, как из "кирпичиков", из названий требований, групп требований и подгрупп требований складывается столбец "Требования", т.е. заполняется "поле 5" .

2) Пример

Пример заполнения "поля 5" , т.е. результата выполнения Этапа 3, приведен на рис. В.6.

УТВЕРЖДАЮ ___________________________ (наименование должности ___________________________ руководителя подразделения) __________ ________________ (Подпись) (И.О. Фамилия) "___" ___________ 20__ г. СВОДНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МАТРИЦА ________________________________ (наименование подразделения) ┌───────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────┐ │ Требования │ Должности │ │ │ │ │ ├─────────────┬─────────────┬─────────────┤ │ │ │ │ │ │ ├─────────────┴─────────────┴─────────────┤ │ │ Оценки требований │ ├───────────────────────────────┼─────────────┬─────────────┬─────────────┤ │ Общие требования │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤ │1. Образование │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤ │1.1. Уровень │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤ │1.2. Профиль │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤ │1.3. Специализация │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤ │2. Стаж │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤ │2.1. В профильной должности │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼─────────────┼─────────────┼─────────────┤ │2.2. Пребывание в резерве или │ │ │ │ │работа в должности с замещением│ │ │ │ │должности │ │ │ │ ├───────────────────────────────┴─────────────┴─────────────┴─────────────┤ │ Оценка требований к рабочему месту по пятибалльной шкале │ ├───────────────────────────────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┬──────┤ │ [5] Профессиональные │ │ │ │ │ │ │ │ компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │1. Общие профессиональные │ │ │ │ │ │ │ │компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение внедрять и применять │ │ │ │ │ │ │ │любые новые знания в работе │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение контролировать и │ │ │ │ │ │ │ │выявлять проблемы │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение анализировать и │ │ │ │ │ │ │ │планировать корректирующие меры│ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │2. Знание документации │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │ Правила технической │ │ │ │ │ │ │ │эксплуатации железных дорог │ │ │ │ │ │ │ │Российской Федерации (в объеме,│ │ │ │ │ │ │ │определенном распоряжением ОАО │ │ │ │ │ │ │ │"РЖД" 2191р от 26.12.05) │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │... │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │3. Знание оборудования, │ │ │ │ │ │ │ │автоматизированных систем и │ │ │ │ │ │ │ │технологии работы │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение пользоваться местной │ │ │ │ │ │ │ │связью │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение пользоваться АРМ ДК │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение пользоваться ГИД │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение пользоваться АРМ АСУСТ │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение работать с АСУСС │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Умение работать в системе │ │ │ │ │ │ │ │"Оскар" │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │4. Охрана труда и промышленная │ │ │ │ │ │ │ │безопасность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │ Ключевые корпоративные │ │ │ │ │ │ │ │ компетенции │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │1. Компетентность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │2. Клиентоориентированность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │3. Корпоративность и │ │ │ │ │ │ │ │ответственность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │4. Качество и безопасность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │5. Креативность и │ │ │ │ │ │ │ │инновационность │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │6. Лидерство │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │ Компетенции в области СМК и │ │ │ │ │ │ │ │ бережливого производства │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │1. Инструменты качества │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Контрольный листок │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │Гистограмма │ │ │ │ │ │ │ ├───────────────────────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤ │... │ │ │ │ │ │ │ └───────────────────────────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘ Р Степень владения: О ┌───/\──┐ Н Н - необходимые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ Р - рекомендуемые знания; │ │ │ │ │ О - поверхностные ┌───┬───┬───┬───┬───┐ (ознакомительные) знания │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ СОГЛАСОВАНО: ______________________________________ (наименование должности ответственного ______________________________________ __________________ за работу с кадрами подразделения) (И.О. Фамилия)

Рисунок В.6. Пример заполнения "поля 5" СКМ

3) Формирование перечня требований

Выделяют следующие группы требований/компетенций:

- профессиональные компетенции;

- ключевые корпоративные компетенции;

- компетенции в области СМК и бережливого производства;

- управленческие компетенции;

- социальные компетенции;

- личностные компетенции.

Далее приведен обзор каждой группы требований/компетенций, в котором отражены требования/компетенции, входящие в группы, и рекомендации по внесению их в СКМ.

Профессиональные компетенции

- обязательный блок компетенций, который, в свою очередь, рекомендуется разделить на подгруппы:

1) Общие профессиональные компетенции

- в эту подгруппу вносятся следующие три компетенции:

Список "Общих профессиональных компетенций" может быть откорректирован в процессе опытной эксплуатации СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников". Корректировка должна осуществляться на основании выбора из существующего перечня именно тех компетенций, которые используются постоянно, а также добавления недостающих компетенций, относящихся к данной подгруппе.

2) Знание документации

┌──────────────────────────────────────────┐ │2. Знание документации │ └──────────────────────────────────────────┘

- в эту подгруппу вносится вся нормативная документация, с которой приходится иметь дело сотрудникам подразделения в процессе осуществления повседневной деятельности (по принципу "одна строка - один документ"), к примеру, из сводной квалификационной матрицы ДС:

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Правила технической эксплуатации ж.д. РФ │ ├──────────────────────────────────────────┤ │ Инструкция по движению поездов и │ │маневровой работе на ж.д. РФ │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Инструкция по сигнализации на железных │ │дорогах Российской Федерации │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Методические рекомендации. Общие │ │требования безопасности труда в типовых │ │технологических процессах предприятий │ │железнодорожного транспорта │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Квалификационные характеристики и разряды │ │оплаты труда должностей руководителей, │ │специалистов и служащих ОАО "РЖД" │ ├──────────────────────────────────────────┤ │... │ └──────────────────────────────────────────┘

3) Знание оборудования, автоматизированных систем и технологии работы

┌──────────────────────────────────────────┐ │3. Знание оборудования, автоматизированных│ │систем и технологии работы │ └──────────────────────────────────────────┘

- в эту подгруппу вносится все оборудование, автоматизированные системы и технологии (имеются в виду технологии, нерегламентированные нормативными документами), с которыми приходится иметь дело сотрудникам подразделения в процессе осуществления повседневной деятельности. Пример из СКМ ДС:

┌──────────────────────────────────────────┐ │Умение пользоваться АРМ ДК │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение пользоваться ГИД │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение пользоваться АРМ АСУСТ │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение работать с АСУСС │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение работать в системе "Оскар" │ ├──────────────────────────────────────────┤ │... │ └──────────────────────────────────────────┘

4) Охрана труда и промышленная безопасность - компетенция, выделенная в отдельную подгруппу.

┌──────────────────────────────────────────┐ │4. Охрана труда и промышленная │ │безопасность │ └──────────────────────────────────────────┘

При формировании подгрупп: "2. Знание документации", "3. Знание оборудования, автоматизированных систем и технологии работы" необходимо проявить долю самостоятельности, т.к. эти блоки полностью формулируются на основе специфики деятельности подразделения.

Ключевые корпоративные компетенции

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Ключевые корпоративные компетенции │ └──────────────────────────────────────────┘

- рекомендуемый блок компетенций, включающий в себя 6 компетенций, утвержденных протоколом от 29.06.2010 на заседании Комитета по имиджу и рекламе ОАО "РЖД" президентом ОАО "РЖД". Перечень компетенций включает:

┌──────────────────────────────────────────┐ │1. Компетентность │ ├──────────────────────────────────────────┤ │2. Клиентоориентированность │ ├──────────────────────────────────────────┤ │3. Корпоративность и ответственность │ ├──────────────────────────────────────────┤ │4. Качество и безопасность │ ├──────────────────────────────────────────┤ │5. Креативность и инновационность │ ├──────────────────────────────────────────┤ │6. Лидерство │ └──────────────────────────────────────────┘

Компетенции в области СМК и бережливого производства

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Компетенции в области СМК и бережливого │ │ производства │ └──────────────────────────────────────────┘

- обязательный блок компетенций, включающий в себя требования к знаниям документации и методик в рамках разработки, внедрения и эксплуатирования системы менеджмента качества и поддержки программы внедрения бережливого производства.

Данная группа компетенций включает в себя следующие подгруппы требований/компетенций и отдельные требования/компетенции:

1) Инструменты качества:

┌────────────────────────────────────────────┐ │1. Инструменты качества │ ├────────────────────────────────────────────┤ │Контрольный листок │ ├────────────────────────────────────────────┤ │Гистограмма │ ├────────────────────────────────────────────┤ │Метод стратификации │ ├────────────────────────────────────────────┤ │Причинно-следственная диаграмма Исикавы │ ├────────────────────────────────────────────┤ │Диаграмма Парето │ ├────────────────────────────────────────────┤ │Диаграмма разброса (рассеивания) │ ├────────────────────────────────────────────┤ │Контрольные карты процессов и временные ряды│ └────────────────────────────────────────────┘

2) Знание документации СМК:

┌──────────────────────────────────────────┐ │2. Знание документации СМК │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Функциональная стратегия управления │ │качеством в ОАО "РЖД" │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Политика и цели подразделения в области │ │качества │ └──────────────────────────────────────────┘

3) Нормативная документация СМК и основные принципы

┌──────────────────────────────────────────┐ │3. Нормативная документация СМК и │ │основные принципы │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Нормативно-методическая основа для │ │разработки и управления документацией │ │в КСМК ОАО "РЖД" │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Рекомендации по разработке нормативной │ │документации КСМК в структурных │ │подразделениях │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Управление нормативной документации КСМК в│ │структурных подразделениях │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Процессный подход │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Соглашение о целях │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Отчетность по качеству │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Анализ со стороны руководства │ └──────────────────────────────────────────┘

4) Внутренние аудиты КИ СМК:

┌──────────────────────────────────────────┐ │4. Внутренние аудиты КИ СМК │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Проведение аудитов │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Аудит процессов │ └──────────────────────────────────────────┘

5) Методика "8 шагов решения проблем"

┌──────────────────────────────────────────┐ │5. Методика "8 шагов решения проблем" │ └──────────────────────────────────────────┘

6) Общие понятия бережливого производства

┌──────────────────────────────────────────┐ │6. Общие понятия бережливого производства │ └──────────────────────────────────────────┘

7) Инструменты бережливого производства:

┌──────────────────────────────────────────┐ │7. Инструменты бережливого производства │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Канбан │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Карты потока создания ценности │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Система 5S │ ├──────────────────────────────────────────┤ │ТРМ │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Визуализация, адресная маршрутизация │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Кайдзен-проекты │ └──────────────────────────────────────────┘

Управленческие компетенции

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Управленческие компетенции │ └──────────────────────────────────────────┘

- рекомендуемый блок компетенций, касающийся требований к персоналу, выполнение которых позволяет ему с тем или иным успехом управлять персоналом, материалами, оборудованием, собственным временем, содержащий следующие компетенции:

┌──────────────────────────────────────────┐ │Способность решать проблемы │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Способность управлять ресурсами │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Способность грамотно ставить цели │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение организовать рабочее время │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Способность развивать навыки своих │ │сотрудников, подчиненных │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение мотивировать своих сотрудников │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение отстаивать интересы коллектива │ └──────────────────────────────────────────┘

Список "Управленческих компетенций" может быть откорректирован в процессе опытной эксплуатации СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников". Корректировка должна осуществляться на основании выбора из существующего перечня именно тех компетенций, которые используются постоянно, а также добавления недостающих компетенций, относящихся к данной группе.

Социальные компетенции

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Социальные компетенции │ └──────────────────────────────────────────┘

- рекомендуемый блок компетенций, касающийся требований к персоналу, выполнение которых позволяет ему с разной долей эффективности взаимодействовать с руководством, коллегами, подчиненными сотрудниками, поставщиками, клиентами, смежными подразделениями и др., содержащий следующие компетенции:

┌──────────────────────────────────────────┐ │Умение работать в команде │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Коммуникабельность │ │(способность к взаимодействию) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Ориентация на клиентов (как внутренних, │ │так и внешних) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Открытость (расположенность к общению, │ │обсуждению) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Навыки наставничества │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение заинтересовать (лидерские качества)│ ├──────────────────────────────────────────┤ │Умение выслушать других │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Способность договориться с вышестоящим │ │руководителем, умение обосновывать свою │ │позицию и умение вести переговоры │ └──────────────────────────────────────────┘

Список "Социальных компетенций" может быть откорректирован в процессе опытной эксплуатации СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников". Корректировка должна осуществляться на основании выбора из существующего перечня именно тех компетенций, которые используются постоянно, а также добавления недостающих компетенций, относящихся к данной группе.

Личностные компетенции

┌──────────────────────────────────────────┐ │ Личностные компетенции │ └──────────────────────────────────────────┘

- рекомендуемый блок компетенций, касающийся требований к личным качествам, способствующих или препятствующих выполнению повседневных обязанностей сотрудника, развитию сотрудника, а также определяющих направления дальнейшего развития сотрудника, содержащий следующие компетенции:

┌──────────────────────────────────────────┐ │Стремление и приемлемость к новшествам │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Стрессоустойчивость │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Нравственная чистота (справедливость и │ │др.) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Способность обучаться │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Гибкость в решениях при выполнении │ │различных поставленных задач │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Настойчивость при выполнении и требовании │ │выполнения работ │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Адаптивность к изменяющимся условиям │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Ответственность │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Инициативность │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Приверженность своей работе (готовность │ │к выполнению любых нужных задач) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Готовность к упорному труду │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Лояльность к компании (ориентированность │ │на долгосрочную работу в компании) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Организованность │ │(собранность, упорядоченность работ) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Исполнительность (дисциплинированность) │ ├──────────────────────────────────────────┤ │Стремление к профессиональному и │ │карьерному росту │ └──────────────────────────────────────────┘

Список "Личностных компетенций" может быть откорректирован в процессе опытной эксплуатации СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников". Корректировка должна осуществляться на основании выбора из существующего перечня именно тех компетенций, которые используются постоянно, а также добавления недостающих компетенций, относящихся к данной группе.

Этап 4. Корректировка перечня компетенции по мере анализа отдельных должностей и их специфики

Уже заполненные указанные поля типовой формы СКМ (рис. В.3) дополняются требованиями/компетенциями на основании документов, касающихся отдельных сотрудников:

- должностных инструкций;

- квалификационных характеристик и разрядов оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО "РЖД";

- типовых профилей должностей по мере их формирования.

Список требований не редактируется, а дополняется (т.е. включенные ранее требования не вычеркиваются).

Дополнения в основном вносятся в группу "Профессиональные компетенции", так как набор остальных компетенций для разных должностей обычно идентичен.

Пример формирования требований на основе документов, касающихся отдельных сотрудников, приведен на рис. В.7.

┌────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────────┐ │Профессиональные компетенции│ │Должен знать: Правила технической │ ├────────────────────────────┤ │эксплуатации железных дорог │ │1. Общие профессиональные │ │Российской Федерации; Инструкцию по │ │компетенции │ │движению поездов и маневровой работе │ ├────────────────────────────┤ │на железных дорогах Российской │ │Умение внедрять и применять │ │Федерации; Инструкцию по сигнализации│ │любые новые знания в работе │ │на железных дорогах Российской │ ├────────────────────────────┤ │Федерации; Инструкцию по обеспечению │ │Умение контролировать и │ │безопасности движения поездов при │ │выявлять проблемы │ │производстве работ по техническому │ ├────────────────────────────┤ │обслуживанию и ремонту устройств СЦБ;│ │Умение анализировать и │ │ Инструкцию по обеспечению │ │планировать корректирующие │ │безопасности движения поездов при │ │меры │ │производстве путевых работ; Правила │ ├────────────────────────────┤ │безопасности и порядок ликвидации │ │2. Знание документации │ < ─────┤аварийных ситуаций с опасными грузами│ ├────────────────────────────┤ │при перевозке их по железным дорогам;│ │ Правила технической │ │Инструкцию о порядке расследования и │ │эксплуатации железных дорог │ │учета несчастных случаев, связанных с│ │Российской Федерации │ │производством на железнодорожном │ │(в объеме, определенном │ │транспорте; распоряжения, приказы и │ │ распоряжением ОАО "РЖД" │ │другие нормативные документы ОАО │ │2191р от 26.12.05) │ │"РЖД", железной дороги и отделения │ ├────────────────────────────┤ │железной дороги; нормативные правовые│ │ Инструкция по движению │ │и иные акты по организации грузовой и│ │поездов и маневровой работе │ │поездной работы и перевозке │ │на железных дорогах │ │пассажиров; законы Российской │ │Российской Федерации" │ │Федерации в объеме, необходимом для │ │от 16.10.2000 N ЦЦ-790 │ │своих должностных обязанностей; │ │ │ │Техническо-распорядительный акт и │ │ │ │технологический процесс работы │ │ │ │станции; график движения поездов и │ │ │ │план формирования поездов; правила │ │ │ │перевозок грузов; │ └────────────────────────────┘ └─────────────────────────────────────┘

Рисунок В.7. Пример формирования требований на основе

квалификационных характеристик

Этап 5. Оценка требований к каждой должности подразделения

Оценка общих требований к должности

В "поле 6" типовой формы СКМ (рис. В.3) вносятся оценки общих требований (к образованию, к стажу) к должности, указанной сверху над полем. Требования берутся из "Квалификационных характеристик и разрядов оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО "РЖД" (см. рис. В.8).

┌─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┐ Фрагмент из │15 разряд: при выполнении должностных "Квалификационных обязанностей начальника │ характеристик..." │ железнодорожной станции внеклассной - высшее │ │ профессиональное (техническое) образование и стаж работы в │ │ должностях, связанных с организацией перевозок на │ │ железнодорожном транспорте, не менее 5 лет │ └─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─┬─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ │ \/ ┌───────────────────────────────────────┬─────────────────────┐ │ Общие требования │ │ ├───────────────────────────────────────┼─────────────────────┤ │1. Образование │ │ ├───────────────────────────────────────┼─────────────────────┤ │1.1. Уровень │ высшее │ ├───────────────────────────────────────┼─────────────────────┤ │1.2. Профиль │ тех. (ж.д.) │ ├───────────────────────────────────────┼─────────────────────┤ │1.3. Специализация │организация перевозок│ Часть СКМ │ │ на транспорте │ "Общие ├───────────────────────────────────────┼─────────────────────┤ требования" │2. Стаж │ │ ├───────────────────────────────────────┼─────────────────────┤ │2.1. В профильной должности │ 5 лет │ ├───────────────────────────────────────┼─────────────────────┤ │2.2. Пребывание в резерве или работа в │ 1 год │ │должности с замещением должности │ │ └───────────────────────────────────────┴─────────────────────┘

Рисунок В.8. Формирование общих требований

Оценка требования к должности вносится в ячейку на пересечении строки с наименованием требования и столбца с наименованием должности.

Пример заполнения "поля 6" приведен на рис. В.9.

Рисунок В.9. Пример заполнения "поля 6" СКМ

Оценка требований к рабочему месту и значимости наличия данной компетенции у сотрудника

В "поле 8" типовой формы СКМ (рис. В.3) вносятся оценки требований к должности (требования сформулированы на этапах 3 - 4).

Значимость наличия данной компетенции у сотрудника вносится в левую из двух ячеек, находящихся на пересечении строки с наименованием требования и столбца с наименованием должности.

Значимость оценивается экспертно. Эта оценка может принимать следующие значения:

"-" - отсутствие компетенции;

"О" - поверхностные (ознакомительные) знания;

"Р" - рекомендуемые знания;

"Н" - необходимые знания.

Примечание: на первоначальный период внедрения квалификационных матриц для упрощения оценка значимости не проводится и формулируется на основе пятибалльной оценки компетенций по следующему правилу:

"-" - 0;

"О" - 1, 2;

"Р" - 3;

"Н" - 4, 5.

Оценка требования к должности вносится в правую из двух ячеек, находящихся на пересечении строки с наименованием требования и столбца с наименованием должности.

Пример заполнения " полей 7 , 8 " приведен на рисунке В.10.

УТВЕРЖДАЮ ___________________________ (наименование должности ___________________________ руководителя подразделения) __________ ________________ (Подпись) (И.О. Фамилия) "___" ___________ 20__ г. СВОДНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МАТРИЦА ________________________________ (наименование подразделения) ┌─────────────────────────────────────┬───────────────────────────────────┐ │ Требования │ Должности │ │ │ │ │ ├─────────────────┬─────────┬───────┤ │ │Начальник станции│ │ │ │ ├─────────────────┴─────────┴───────┤ │ │ Оценки требований │ ├─────────────────────────────────────┼─────────────────┬─────────┬───────┤ │ Общие требования │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼─────────────────┼─────────┼───────┤ │1. Образование │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼────────┼────────┼─────────┼───────┤ │1.1. Уровень │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼────────┼────────┼─────────┼───────┤ │1.2. Профиль │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼────────┼────────┼─────────┼───────┤ │1.3. Специализация │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼────────┼────────┼─────────┼───────┤ │2. Стаж │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼────────┼────────┼─────────┼───────┤ │2.1. В профильной должности │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼────────┼────────┼─────────┼───────┤ │2.2. Пребывание в резерве или работа │ │ │ │ │ │в должности с замещением должности │ \/ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┴─────────────────┴─────────┴───────┤ │ Оценка требований к рабочему месту по пятибалльной шкале │ ├─────────────────────────────────────┬────────┬────────┬────┬────┬───┬───┤ │ Профессиональные компетенции │ ─┐ │ ─┐ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │1. Общие профессиональные компетенции│ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение внедрять и применять ── > │Р │ │4 │ │ │ │ │ │ │любые новые знания в работе │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение контролировать и ── > │Н │ │5 │ │ │ │ │ │ │выявлять проблемы │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение анализировать и ── > │Н │ │4 │ │ │ │ │ │ │планировать корректирующие меры │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │2. Знание документации │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │ Правила технической ── > │Н │ │4 │ │ │ │ │ │ │эксплуатации железных дорог │ │ │ │ │ │ │ │ │ │Российской Федерации (в объеме, │ │ │ │ │ │ │ │ │ │определенном распоряжением │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ОАО "РЖД" 2191р от 26.12.05) │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │... │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │3. Знание оборудования, автоматизиро-│ > [7] │ > [8] │ │ │ │ │ │ванных систем и технологии работы │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение пользоваться местной связью │- │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение пользоваться АРМ ДК │- │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение пользоваться ГИД │- │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение пользоваться АРМ АСУСТ │- │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение работать с АСУСС │- │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Умение работать в системе "Оскар" │- │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │4. Охрана труда и промышленная ── > │Н │ │4 │ │ │ │ │ │ │безопасность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │ Ключевые корпоративные компетенции │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │1. Компетентность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │2. Клиентоориентированность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │3. Корпоративность и ответственность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │4. Качество и безопасность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │5. Креативность и инновационность │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │6. Лидерство │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │ Компетенции в области СМК и │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ бережливого производства │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │1. Инструменты качества │ │ │ │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Контрольный листок ── > │О │ │2 │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │Гистограмма ── > │О │ │2 │ │ │ │ │ │ ├─────────────────────────────────────┼──┼─────┼──┼─────┼────┼────┼───┼───┤ │... │ ─┘ │ ─┘ │ │ │ │ │ └─────────────────────────────────────┴────────┴────────┴────┴────┴───┴───┘ Р Степень владения: О ┌───/\──┐ Н Н - необходимые знания; ┌───/\──┤ ┌───┼/\─┐ Р - рекомендуемые знания; │ │ │ │ │ О - поверхностные ┌───┬───┬───┬───┬───┐ (ознакомительные) знания │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ └───┴───┴───┴───┴───┘ СОГЛАСОВАНО: ______________________________________ (наименование должности ответственного ______________________________________ __________________ за работу с кадрами подразделения) (И.О. Фамилия)

Рисунок В.10. Пример заполнения "полей 7, 8" СКМ

Оценка требований проводится разными способами для разных групп компетенций. В таблице В.3 приведено соответствие групп требований и самих требований методикам их оценки. После таблицы В.3 приведено краткое содержание, но достаточное для формирования СКМ, каждой методики.

Таблица В.3

СООТВЕТСТВИЕ ГРУПП ТРЕБОВАНИЙ И САМИХ ТРЕБОВАНИЙ

МЕТОДИКАМ ИХ ОЦЕНКИ

┌──────────────────────────┬──────────────────────────────────────────────┐ │ Группы/подгруппы │ Метод оценки │ │ компетенций │ │ ├──────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │Профессиональные │Оценка по степени владения знаниями │ │компетенции │ │ ├──────────────────────────┤ │ │Компетенции в области СМК │ │ │и бережливого производства│ │ ├──────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │Ключевые корпоративные │Оцениваются в соответствии с документом │ │компетенции │"Корпоративные компетенции ОАО "РЖД", │ │ │утвержденным 29.06.2010 на заседании Комитета │ │ │по имиджу и рекламе ОАО "РЖД" │ ├──────────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │Управленческие компетенции│Экспертная оценка степени проявления │ ├──────────────────────────┤компетенции │ │Социальные компетенции │ │ ├──────────────────────────┤ │ │Личностные компетенции │ │ └──────────────────────────┴──────────────────────────────────────────────┘

Оценка по степени владения знаниями осуществляется по следующей шкале:

Экспертная оценка степени проявления компетенции заключается в проведении опроса наиболее квалифицированных сотрудников (экспертов) или созданной для проведения этой оценки рабочей группы. Они должны оценить необходимый уровень компетенции (минимальный уровень - 0, максимальный - 5) для эффективного выполнения функций в рамках должностных обязанностей по той или иной должности.

При оценке компетенций, в том числе при освоении сотрудниками новых компетенций, принимаются во внимание следующие факторы.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Различные ступени развития компетенций, мероприятия для перехода от │ │ одного уровня владения компетенцией к следующим уровням │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ ┌─────────────────────┐ Пример последовательности │ - Самостоятельное │ развития новых компетенций │ изучение материалов │ (например, компетенций в ┌──┤ по тематике; │ области СМК, бережливого │ │ - Краткие │ производства, других │ │(3-дневные) обучающие│ управленческих компетенций: │ │ курсы │ управление временем, │ └─────────────────────┘ управление ресурсами, │ ┌─────────────────────┐ информационных систем и др.) │ │ - Более объемные │ │ │ обучающие курсы │ │┌─┤(6-дневные и более) с│ ││ │ выполнением │ ││ │ достаточного объема │ ││ │практических заданий │ ││ └─────────────────────┘ ││ ┌─────────────────────┐ ┌─┬───────────────────────────────┐ ││ │ Самостоятельное │ Балльная │1│Поверхностные знания | │ < ┘│ │применение полученных│ оценка │ │и навыки | │ │ │в обучении знаний по │ компетенций: ├─┼──────────────────────────|────┤ │ │ тематике в │ │2│Знание общих принципов | │ < ─┘ │ подразделении, │ ├─┼──────────────────────────|────┤ │получение результатов│ │3│Способность регулярно | │ < ───┤ от применения │ │ │применять | │ │ (возможно полностью │ ├─┼──────────────────────────|────┤ │ самостоятельно и │ │4│Глубокие знания и навыки | │ < ─┐ │ совместно с │ │ │применения | │ │ │ наставниками, │ ├─┼──────────────────────────|────┤ │ │ экспертами, │ │5│Эксперт /\ \/ │ │ │ консультантами) │ └─┴─────────────────┼─────────────┘ │ └─────────────────────┘ │ │ ┌─────────────────────┐ │ │ │Постоянное применение│ ┌──────────┴─────────────┐ │ │ на практике, обмен │ │ Длительная и успешная │ │ │ знаниями с другими │ │ работа по тематике │ │ │ подразделениями по │ │ (несколько лет, много │ │ │ передовым методикам,│ │реализованных проектов),│ └─┤ подготовка и │ │постоянное применение на│ │ проведение в │ │практике, сетевые школы,│ │ подразделениях │ │ наставничество со │ │регулярных совещаний │ │ стороны других │ │ по тематике, по │ │ экспертов, работа в │ │ практическому опыту │ │качестве наставника для │ │ применения │ │ нескольких сотрудников │ └─────────────────────┘ │ (показавшая хорошие │ │ результаты │ │ наставничества) и т.д. │ └────────────────────────┘

Рисунок В.11. Взаимосвязь оценок компетенций

с мероприятиями, которые способствуют развитию степени

владения компетенцией до выбранного уровня

Например, для развития какой-либо новой компетенции, в частности в области СМК или бережливого производства, для ее развития до оценки в 1 или 2 балла, необходимо:

- пройти обучение на специализированных курсах длительностью от 3-х до 5-ти дней, достаточных для этих целей (прикладных, адаптированных под специфику подразделений, насыщенных практическими примерами из работы подразделений, выполнить ряд практических заданий в учебной аудитории);

- либо самостоятельно изучить какой-либо материал по достаточным для этих целей учебным материалам (прикладным, адаптированным для подразделений, насыщенным практическими примерами, с выполнением практических заданий).

Для того, чтобы развить компетенцию до уровня в 3 балла (способность регулярно применять на практике), необходимо наработать практику непосредственного применения данной компетенции в работе в подразделении. На обучении в аудиториях нельзя добиться развития какой-либо компетенции до 3-х баллов без реализации конкретных работ с использованием данной компетенции на практике.

Для приобретения компетенции на уровне 4-х баллов (глубокие знания и навыки применения), необходимо более объемное, постоянное применение компетенции на практике. Также развитию компетенции до данного уровня способствуют: обмен знаниями с другими подразделениями по передовому опыту, подготовка и проведение в подразделениях регулярных совещаний по работам с применением данных компетенций, и другие меры.

Для приобретения компетенции на уровне 5-ти баллов (эксперт), необходима длительная и успешная работа по тематике (несколько лет, много реализованных проектов), постоянное применение на практике, сетевые школы, наставничество со стороны других экспертов, работа в качестве наставника для нескольких сотрудников (показавшая хорошие результаты наставничества) и т.д.

Примечание: Этап 5 реализуется аналогично для всех должностей, т.е. аналогично приведенному выше алгоритму заполняются ячейки.

Аналогично заполняются столбцы по другим должностям.

Этап 6. Согласование и утверждение СКМ

В типовую форму (рис. В.2) вносятся согласующие и утверждающие подписи, информация о лицах, согласовавших и утвердивших документ, а также дата утверждения, в соответствии с таблицей В.3.

Таблица В.3

ЧАСТЬ ТАБЛИЦЫ В.1 , КАСАЮЩАЯСЯ ЭТАПА 6 СОГЛАСОВАНИЯ

И УТВЕРЖДЕНИЯ СКМ

┌────┬─────────────────────┬──────────────────────────────────────────────┐ │ N │ Название поля │ Содержание │ │поля│ │ │ ├────┼─────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │9 │Фамилия, имя, отчест-│В указанное поле вносится фамилия, имя и │ │ │во ответственного за │отчество сотрудника, ответственного за работу │ │ │работу с кадрами │с кадрами │ ├────┼─────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │10 │Согласующая подпись │В указанное поле вносится согласующая подпись,│ │ │ │которую ставит ответственный за работу с │ │ │ │кадрами, в случае если у него нет замечаний. │ │ │ │При наличии замечаний СКМ отправляется на │ │ │ │доработку │ ├────┼─────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │11 │Фамилия, имя, │В указанное поле вносится фамилия, имя и │ │ │отчество руководителя│отчество руководителя подразделения │ │ │подразделения │ │ ├────┼─────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │12 │Утверждающая подпись │В указанное поле вносится утверждающая подпись│ │ │ │руководителя подразделения │ ├────┼─────────────────────┼──────────────────────────────────────────────┤ │13 │Дата утверждения │В указанное поле вносится дата утверждения СКМ│ └────┴─────────────────────┴──────────────────────────────────────────────┘

Пример заполнения " полей 9 - 13", т.е. результата выполнения Этапа 6, приведен на рисунке В.11.

УТВЕРЖДАЮ ___________________________ (наименование должности ___________________________ руководителя подразделения) [12] [11] Кузнецов. Д.И. ────────── ─────────────────── (Подпись) (И.О. Фамилия) [13] "20" ноября 2010 г. ──── ────── ─────── СВОДНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МАТРИЦА ________________________________ (наименование подразделения) ┌───────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┐ │ Требования │ Должности │ │ ├─────────────┬───────────────┬───────────────┤ │ ├─────────────┴───────────────┴───────────────┤ │ │ Оценка требований │ ├───────────────────────────┼─────────────┬───────────────┬───────────────┤ │ Общие требования │ │ │ │ ├───────────────────────────┼─────────────┼───────────────┼───────────────┤ │1. Образование │ │ │ │ ├───────────────────────────┼─────────────┼───────────────┼───────────────┤ │1.1. Уровень │ │ │ │ ├───────────────────────────┼─────────────┼───────────────┼───────────────┤ │1.2. Профиль │ │ │ │ ├───────────────────────────┼─────────────┼───────────────┼───────────────┤ │1.3. Специализация │ │ │ │ ├───────────────────────────┼─────────────┼───────────────┼───────────────┤ │2. Стаж │ │ │ │ ├───────────────────────────┼─────────────┼───────────────┼───────────────┤ │2.1. В профильной должности│ │ │ │ ├───────────────────────────┼─────────────┼───────────────┼───────────────┤ │2.2. Пребывание в резерве │ │ │ │ │или работа в должности с │ │ │ │ │замещением должности │ │ │ │ ├───────────────────────────┴─────────────┴───────────────┴───────────────┤ │ Оценка требований к рабочему месту по пятибалльной шкале │ ├───────────────────────────┬──────┬──────┬───────┬───────┬───────┬───────┤ ├───────────────────────────┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┼───────┤ └───────────────────────────┴──────┴──────┴───────┴───────┴───────┴───────┘ СОГЛАСОВАНО: ______________________________________ (наименование должности ответственного [10] [9] Корнилов Д.А. ______________________________________ _________________ за работу с кадрами подразделения) (И.О. Фамилия)

Рисунок В.11. Пример заполнения "полей 9 - 13" СКМ

Приложение Г

(рекомендуемое)

ТРЕБОВАНИЯ/КОМПЕТЕНЦИИ. ГРУППЫ ТРЕБОВАНИЙ/КОМПЕТЕНЦИЙ

Профиль должности/квалификационный паспорт формируется из модулей. Он может содержать следующие модули (группы требований/компетенций):

1. Общие требования/компетенции.

2. Профессиональные требования/компетенции.

3. Требования к знаниям в области качества/Компетенции в области качества.

4. Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции.

5. Требования к ключевым корпоративным компетенциям.

Каждый из представленных модулей может содержать различные требования/компетенции. Далее представлены примеры содержания модулей.

Модуль: Общие требования/компетенции.

1. Требования к образованию.

1.1. Требование к уровню образования.

1.2. Требования к профилю образования.

1.3. Требование к образовательным учреждениям.

1.4. Требование к виду образования.

2. Требования к стажу.

2.1. Требования к стажу в профильной должности.

2.2. Требования к стажу в руководящей должности.

2.3. Требования к стажу работы по специальности.

3. Требования к медицинским показаниям.

Модуль: Профессиональные требования/компетенции.

1. Общие профессиональные требования/компетенции.

1.1. Умение внедрять и применять любые новые знания в работе.

1.2. Умение контролировать и выявлять проблемы.

1.3. Умение анализировать и планировать корректирующие меры.

2. Знание документации.

3. Знание оборудования и технологии работы.

4. Охрана труда.

5. Защита окружающей среды.

6. Противопожарная безопасность.

Модуль: Требования к знаниям в области качества/Компетенции в области качества.

1. Система 5S.

2. Инструменты качества.

2.1. Контрольный листок.

2.2. Гистограмма.

2.3. Метод стратификации.

2.4. Причинно-следственная диаграмма Исикавы.

2.5. Диаграмма Парето.

2.6. Диаграмма разброса (рассеивания).

2.7. Контрольные карты процессов и временные ряды.

3. Нормативная документация КИ СМК.

3.1. Нормативно-методическая основа для разработки и управления документацией в КСМК ОАО "РЖД".

3.2. Рекомендации по разработке нормативной документации КСМК в структурных подразделениях.

3.3. Управление нормативной документации КСМК в структурных подразделениях.

4. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД". Политика и цели в области качества. Процессный подход. Соглашения о целях. Отчетность по качеству. Анализ СМК со стороны руководства.

4.1. Положения Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД".

4.2. Политика и цели Куйбышевской железной дороги в области качества.

4.3. Процессный подход.

4.4. Соглашение о целях.

4.5. Отчетность по качеству.

4.6. Анализ со стороны руководства.

5. Внутренние аудиты КИ СМК.

5.1. Проведение аудитов.

5.2. Аудит процессов.

6. Методика "8 шагов решения проблем".

Модуль: Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции (Вариант 1).

1. Управленческие компетенции.

1.1. Способность решать проблемы.

1.2. Способность управлять ресурсами.

1.3. Способность грамотно ставить цели.

1.4. Умение организовать рабочее время.

1.5. Способность развивать навыки своих сотрудников, подчиненных.

1.6. Умение мотивировать своих сотрудников.

1.7. Умение отстаивать интересы коллектива.

2. Личностные компетенции.

2.1. Стремление и приемлемость к новшествам.

2.2. Стрессоустойчивость.

2.3. Нравственная чистота (справедливость и др.).

2.4. Способность обучаться.

2.5. Гибкость в решениях при выполнении различных поставленных задач.

2.6. Настойчивость при выполнении и требовании выполнения работ.

2.7. Адаптивность к изменяющимся условиям.

2.8. Ответственность.

2.9. Инициативность.

2.10. Приверженность своей работе (готовность к выполнению любых нужных задач).

2.11. Готовность к упорному труду.

2.12. Лояльность к компании (ориентированность на долгосрочную работу в компании).

2.13. Организованность (собранность, упорядоченность работ).

2.14. Исполнительность (дисциплинированность).

2.15. Стремление к профессиональному и карьерному росту.

3. Социальные компетенции.

3.1. Умение работать в команде.

3.2. Коммуникабельность (способность к взаимодействию).

3.3. Ориентация на клиентов (как внутренних, так и внешних).

3.4. Открытость (расположенность к общению, обсуждению).

3.5. Навыки наставничества.

3.6. Умение заинтересовать (лидерские качества).

3.7. Умение выслушать других.

3.8. Способность договориться с вышестоящим руководителем, умение обосновывать свою позицию и умение вести переговоры.

Модуль: Требования к деловым и личным качествам/Деловые и личностные компетенции (Вариант 2).

1. Компетентность.

2. Качество работы.

3. Клиентоориентированность.

4. Креативность.

5. Корпоративность.

6. Лидерство.

Данный модуль является моделью компетенций "5К+Л", утвержденной 29 июня 2010 года на Комитете по имиджу и рекламе под председательством В.И. Якунина (Протокол N КР-2 от 29.06.2010) и представленной на схеме В.1.

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ 5К+Л

┌────────────────────────┬────────────────────────────────────────────────┐ │Модель компетенций 5К+Л │ Краткое описание │ ├────────────────────────┼────────────────────────────────────────────────┤ │Компетентность │Наличие профессиональных компетенций. │ │ │Способность учиться и развиваться. Готовность │ │ │делиться опытом и передавать знания │ ├────────────────────────┼────────────────────────────────────────────────┤ │Клиентоориентированность│Ориентация на пользу для клиентов Компании │ ├────────────────────────┼────────────────────────────────────────────────┤ │Корпоративность │Ориентация на интересы Компании. Умение работать│ │и ответственность │в команде. Нацеленность на результат │ ├────────────────────────┼────────────────────────────────────────────────┤ │Качество и безопасность │Ориентация на качество и эффективность. │ │ │Обеспечение безопасности │ ├────────────────────────┼────────────────────────────────────────────────┤ │Креативость │Выдвижение инициатив и внедрение инноваций. │ │и инновационность │Поддержка инициатив других │ ├────────────────────────┼────────────────────────────────────────────────┤ │Лидерство │Воодушевление и вовлечение других. Мотивирование│ │ │и убеждение без административного давления │ └────────────────────────┴────────────────────────────────────────────────┘

Схема Г.1. Модель компетенций 5К+Л

Изменения

┌────────┬──────────┬───────────────┬─────────────────────────────────────┐ │ Версия │ Дата │ Разработчик │ Краткое описание изменения │ │ │изменения │ изменений │ │ ├────────┼──────────┼───────────────┼─────────────────────────────────────┤ ├────────┼──────────┼───────────────┼─────────────────────────────────────┤ ├────────┼──────────┼───────────────┼─────────────────────────────────────┤ └────────┴──────────┴───────────────┴─────────────────────────────────────┘

Введен в действие

распоряжением ОАО "РЖД"

от 22 декабря 2010 г. N 2677р

Дата ввода в действие:

1 марта 2011 года

СТАНДАРТ ПО КАЧЕСТВУ ОАО "РЖД"

РЕГУЛЯРНЫЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ С СОТРУДНИКАМИ

СТК 1.04.008

1. Область применения

1.1. Настоящий стандарт по качеству устанавливает общие требования к развитию персонала в ОАО "РЖД", а также:

- порядок проведения и требования к ежегодному собеседованию с сотрудником, собеседование по развитию сотрудника, совещание по обсуждению потенциала сотрудника:

- требования к отчетности, формируемой по результатам собеседования с сотрудниками.

1.3. Стандарт соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001, а именно п. 6.2 "Человеческие ресурсы".

1.6. Настоящий стандарт по качеству является развитием стандартов по качеству ОАО "РЖД" в области управления персоналом: СТК 1.04.006 "Развитие персонала", СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала", СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников" в части собеседования с сотрудниками по их развитию.

2. Цель

2.1. Цели внедрения настоящего стандарта и представленных в нем положений:

- обеспечение прозрачности достижения целей сотрудниками, анализ выполнения поставленных целей за прошедшие периоды, планирование и согласование целей на последующие периоды и методов их достижения;

- увеличение возможностей карьерного роста при эффективном достижении целей;

- формирование и дальнейшее эффективное использование базы по эффективному достижению целей сотрудниками.

3. Определение понятий

3.1. В настоящем стандарте применены следующие понятия с соответствующими определениями:

Профессиональные цели - цели сотрудника, связанные с выполнением им своих профессиональных функций.

Вознаграждение по целям - выплаты сотруднику, осуществляемые в случае выполнения им своих целей.

3.2. Определения других понятий, применяемых в настоящем стандарте, но отсутствующих в разделе 3, приведены в СТК 1.04.006 "Развитие персонала".

4. Общие положения и взаимосвязь

с процессом "Развитие персонала"

4.1. Собеседования классифицируются по ряду основных характеристик:

- по содержанию собеседования;

- по структуре собеседования;

- по целям собеседования;

- по форме организации собеседования.

4.1.1. Собеседования, в зависимости от их содержания, делятся на следующие виды:

- биографическое собеседование: собеседование строится на основе обсуждения информации и фактов из жизни участника собеседования (информации об образовании, о месте прошлой работы, о достижениях и других фактах);

- ситуационное собеседование: в ходе ситуационного собеседования участнику собеседования предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций, которые могут возникать у него, например в реальной работе на занимаемой или перспективной должности, или любые другие возможные ситуации (оценивается активность, новаторство, коммуникабельность, инициативность, оригинальность, методы решения проблем и другие характеристики участника собеседования);

- критериальное собеседование: в рамках критериального собеседования участника собеседования оценивают (возможно, наряду с другими участниками собеседования, кандидатами на какую-либо должность, на реализацию какого-либо проекта и т.д.) по заранее подобранным критериям и после сравнивают по оценкам пригодность различных участников собеседования к выполнению какой-либо работы, задач, проектов и т.д.

4.1.2. Собеседования, в зависимости от их структуры, делятся на следующие виды:

- жесткое собеседование: собеседование проводится по заранее составленному плану, в котором определены темы для разговора, вопросы к участнику, и оно не предполагает отклонений в ходе собеседования от заданных вопросов и тематик;

- свободное собеседование: при планировании такого собеседования намечаются только цели и основные темы собеседования, а перечень и последовательность вопросов могут меняться, дополняться или сокращаться в зависимости от ситуации, по инициативе руководителя собеседования, участника собеседования и т.д.;

- комбинированное собеседование: собеседование проводится по заранее разработанному плану, с возможностью отступления от него, в зависимости от оперативной обстановки при проведении собеседования (часть обязательных вопросов, часть вопросов - в свободной форме и последовательности).

4.1.3. Собеседования, в зависимости от целей, делятся на следующие виды:

- отборочное собеседование: собеседование преследует цели подбора и отбора персонала (в том числе, различают еще "отсеивающее собеседование", которое иногда проводится перед отборочным собеседованием и служит допуском к отборочному собеседованию, - его можно считать одним из первых этапов отборочного собеседования);

- регулярное собеседование: собеседование проводится в целях изучения и обсуждения информации о сотруднике компании (с самим сотрудником), о его деятельности в подразделении компании, о достижениях, результатах деятельности, перспективных целях, квалификации, опыте, для дальнейшего принятия комплексных решений по его развитию, перспективным целям на последующий период и другим аспектам.

4.1.4. Собеседования, в зависимости от формы организации, делятся на следующие виды:

- индивидуальное собеседование: в собеседовании участвует один интервьюер и один участник собеседования (возможно косвенное участие и других лиц в качестве помощников, экспертов, консультантов);

- групповое собеседование: собеседование с одним сотрудником проводится несколькими интервьюерами, одновременно или последовательно (в частности, выделяется серийное собеседование, когда собеседования проводятся независимо, последовательно со всеми причастными сотрудниками и подразделениями, от отдела кадров до начальника подразделения).

4.1.5. Настоящий стандарт не ставит целью описать все виды собеседований. В настоящем стандарте регламентируются только регулярные собеседования с сотрудниками (не отборочные). Именно регулярные собеседования ориентированы на сотрудников, которые уже работают в компании. Они не ставят целью подбор и отбор кандидатов на какую-либо должность. Они направлены как на эффективное перспективное развитие сотрудников, так и на повышение эффективности работы сотрудников в занимаемой должности, эффективное достижение ими целей и постановку целей на следующий период.

4.2. Регулярные собеседования с сотрудниками проводятся в рамках реализации процесса "Развитие персонала" ( СТК 1.04.006 "Развитие персонала"), который тесно взаимосвязан и пересекается с другими процессами управления персоналом ОАО "РЖД" (схема 2).

Процесс: Управление персоналом ---------------------------------- | Развитие персонала | ┌─────┐ |┌─────────┐ -------- ┌────────┐| ┌──────────┐ │Отбор├ > |│Мотивация├ > |Развитие|─ > │Обучение│|─ > │Аттестация├ > └─────┘ |└─────────┘ -------- └────────┘| └──────────┘ ---------------------------------- Стандарты, регламентирующие процесс "Управление персоналом" ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ --------------------------------------------------------------- │ │ | ┌────────────────────────┐ | │ │ ┌─| │СТК "Развитие персонала"│ | │ │ │ | └────────────────────────┘ | │ │ │ --------------------------------------------------------------- │ │ │ ┌──────────┴──────────────────────┐ ┌─────────────┴──────────┐ │ │ │ │СТК "Собеседование с сотрудником"│ │ СТК 1.00.002 "Обучение │ │ │ │ └───────────────┬─────────────────┘ │и повышение квалификации├┐ │ │ │ │ │ персонала" ││ │ │ │ │ └────────────────────────┘│ │ │ │ │ /\ │ │ │ │ │ ┌───────────────────────────────────┴───┐ │ │ │ │ │ │СТК 1.00.003 "Квалификационные матрицы"│ │ │ │ │ │ └───────────────┬───────────────────────┘ │ │ │ \/ \/ \/ \/ │ │ │ │СТК СТК СТК СТК "Обучение │ │"Развитие..." "Собеседование..." "Квалификацион- и..." │ │ ные..." │ │ ┌─────────────────┐ │ │┌───────────┐│┌───────────────┐│┌──────────────────┐ ┌─────────────────┐│ ││1. Общие │││1. Общие │││1. Общие требова- │ │1. Общие ││ ││требования │││требования │││ния стандарта: │ │требования ││ ││стандарта: │││стандарта: │││- к документации │ │стандарта: ││ ││- описание │││- порядок │││по компетенциям │ │описание процесса││ ││процесса │││проведения │││сотрудников, │ │обучения и ││ ││развития │││собеседований, │││- к рабочим местам│ │повышения ││ ││персонала, │││требования к │││и развитию │ │квалификации ││ ││порядок │││собеседованиям │││сотрудников │ │персонала ││ ││применения │││и обязанностям ││└──────────────────┘ └─────────────────┘│ ││инстументов│││персонала при ││ 5 форм документов: ┐ 5 форм документов: │ ││развития │││их реализации ││┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ││персонала ││└───────────────┘││Форма 1. Сводная ││ │Форма 1. Оценка ││ │└───────────┘│┌───────────────┐││квалификационная ││ │компетенций ││ │┌───────────┐││2. Форма N 1 │││матрица ││ │ ││ ││2. Форма │││по ежегодному ││└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ ││мониторинга│││собеседованию ││┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ ││и анализа │││с сотрудником │││Форма 2. ││ │Форма 2. Оценка ││ ││развития ││└───────────────┘││Индивидуальная ││ │удовлетворенности││ ││персонала ││┌───────────────┐││квалификационная ││ │обучением ││ │└───────────┘││3. Форма N 2 │││матрица ││ │ ││ │ ││собеседование ││└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ │ ││с сотрудником ││┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ │└───────────────┘││Форма 3. Профиль ││ │Форма 3. Отчет ││ │ │┌───────────────┐││должности ││ │о пройденном ││ │ ││4. Форма N 3 │││ ││ │обучении ││ │ ││собеседование │││ ││ │сотрудника ││ │ ││с сотрудником ││└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ │ │└───────────────┘│┌──────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ │┌───────────────┐││Форма 4. ││ │Форма 4. План ││ │ ││5. Рекомендации│││Квалификационный ││ │обучения и ││ │ ││по постановке │││паспорт сотрудника││ │повышения ││ │ ││целей │││ ││ │квалификаций ││ │ │└───────────────┘│└──────────────────┘│ └─────────────────┘│ │ └─────────────────┘┌──────────────────┐│ │ │ │Форма 5. Индиви- │├─── > + еще 5 форм │ │ │дуальный план раз-││ документов │ │ │вития сотрудника ││ │ │ └──────────────────┘┘ │ │ ┌───────────────────┐ ┌─────────────────┐│ │ │5 примеров │ │Примеры заполне- ││ │ │заполнения каждой │ │ния форм докумен-││ │ │из форм N 1 - 5 │ │тов N 1 - 4 ││ │ └───────────────────┘ └─────────────────┘│ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Схема 2. Обзор СТК по развитию персонала в привязке

к подпроцессам процесса "Управление персоналом"

4.3. Применяемые в настоящем стандарте по качеству инструменты развития персонала представлены на общей схеме, отражающей соответствие инструментов управления персоналом процессам управления персоналом ( п. 4.3 СТК 1.04.006 "Развитие персонала").

5. Требования к собеседованиям с сотрудниками

и обязанности персонала при их реализации

5.1. Ежегодное собеседование с сотрудником

Собеседование проводится в индивидуальном порядке ежегодно до 30-го февраля текущего года, отчетная документация по результатам собеседования формируется не позднее 10-го марта текущего года.

При проведении собеседования участвуют следующие стороны:

- "руководитель собеседования" (он же "интервьюер");

- "участник собеседования" (сотрудник, собеседование с которым проводится);

- "консультант собеседования".

Собеседование состоит из следующих этапов:

- подготовка к проведению собеседования;

- проведение собеседования;

- организация повседневной деятельности в соответствии с результатами собеседования, в частности корректировки и дополнения в планы обучения и повышения квалификации сотрудников.

5.1.1. Распределение ответственности при проведении собеседования

"Руководителем собеседования" может выступать непосредственный руководитель "участника собеседования" или руководитель более высокого уровня для "участника собеседования".

"Руководитель собеседования" в рамках проведения собеседования обязан:

- назначить ответственного сотрудника за подготовку к собеседованию;

- лично проводить собеседование;

- контролировать исполнение принятых по результатам собеседования решений.

"Участником собеседования" может выступать любой руководитель (в т.ч. руководитель среднего звена: начальник цеха, производственного участка, мастер и т.д.) или специалист ОАО "РЖД" (действие этого стандарта в дальнейшем может быть распространено и на кадры рабочих специальностей).

"Участник собеседования" в рамках проведения собеседования обязан:

- подготовить необходимые материалы к собеседованию, в случае, если это от него требует "руководитель собеседования";

- лично участвовать в собеседовании;

- выполнять принятые по результатам собеседования решения.

"Консультантом собеседования" может выступать сотрудник структурного подразделения, в котором работают "руководитель собеседования" и "участник собеседования" либо один из них, ответственный за работу с персоналом.

"Консультант собеседования" в рамках проведения собеседования в первую очередь обязан:

- контролировать полноту и правильность формирования документов на всех этапах собеседования;

- при запросе оказывать методологическую помощь "руководителю собеседования" и "участнику собеседования".

При необходимости и в случае, если этого требует "руководитель собеседования", "консультант собеседования" должен:

- подготовить необходимые материалы к собеседованию;

- лично принимать участие в собеседовании;

- оформлять результаты собеседования.

5.1.2. Подготовка к проведению собеседования

Не менее чем за 2 недели до собеседования "руководитель собеседования":

- определяет время и место проведения собеседования;

- определяет объем методологической помощи и назначает "консультанта собеседования" (по мере необходимости);

- информирует "участника собеседования" о предстоящем собеседовании и его направлениях.

За 10 дней до проведения собеседования "участник собеседования" совместно с "консультантом собеседования" готовит необходимые материалы к собеседованию. При подготовке материалов необходимо использовать:

- должностную инструкцию "участника собеседования";

- статистику выполнения целей (данные о планируемых целях и о выполнении целей и показателей) подразделения/участка производства, в котором работает "участник собеседования" (управляет или принимает участие в управлении), и статистику выполнения целей и показателей вышестоящей структурной единицы (подразделения, службы, дирекции), в которое структурно входит подразделение/участок производства "участника собеседования";

- "профиль должности" (определение, порядок формирования и хранения приведены в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников"), которую занимает и/или на которую претендует "участник собеседования" (в случае наличия оформленного профиля должности);

- "квалификационная матрица сотрудника" (определение, порядок формирования и хранения смотреть в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников") "участника собеседования" (в случае наличия);

- "индивидуальный план развития сотрудника" (определение, порядок формирования и хранения смотреть в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы") "участника собеседования" (в случае наличия);

- планы работы структурного подразделения, в котором работает "участник собеседования", и планы подразделения на один уровень выше;

- отчетную документацию по результатам предыдущего собеседования, в случае наличия;

- прочая статистика, касающаяся деятельности подразделения.

Порядок формирования, использования и хранения, а также требования к "профилю должности" , "индивидуальному плану развития сотрудника" и "квалификационной матрице сотрудника" приведены в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

Материалы к собеседованию должны содержать:

- анализ показателей деятельности подразделения в целом и деятельности "участника собеседования" лично за текущий год;

- анализ ситуации по внедрению улучшений в производство, внедрению новой техники, совершенствованию процесса, выполнению новых задач, расширению видов деятельности, переориентации деятельности по вверенному ему подразделению, процессу, участку производства;

- постановку целей на предстоящий период с использованием инструментов качества;

- анализ существующих проблем при достижении этих целей, предложений по возможным путям их решения;

- предложения по внедрению улучшений в производство, внедрению новой техники, совершенствованию процесса, выполнению новых задач, расширению видов деятельности, переориентации деятельности на вверенном ему подразделении, процессе, участке производства;

- предложения по повышению его собственной квалификации, предложения по предоставлению ему возможностей освоения эффективных методик по сфере его деятельности;

- другие материалы.

5.1.3. Проведение собеседования

В назначенный срок и в назначенном месте на основании подготовленных к собеседованию материалов "руководитель собеседования" проводит собеседование с "участником собеседования" при участии "консультанта собеседования", в случае если это было предусмотрено при подготовке к собеседованию.

Собеседование условно можно разделить на четыре части (схема 4) :

- сравнение поставленных целей с достигнутым результатом;

- анализ причин достижения или "недостижения" целей;

- формирование целей на следующий год;

- анализ путей достижения целей на следующий год.

Этапы Шаги реализации Результаты ┌───────────────────────┐ │1. Сравнение │ Шаг 1 - Шаг 4 Информация о степени │поставленных целей с │-------------------- > выполнения целей │достигнутым результатом│ └───────────┬───────────┘ \/ ┌───────────────────────┐ │2. Анализ причин │ Шаг 5 - Шаг 8 Причины невыполнения целей │достижения или не- │-------------------- > или положительный опыт │достижения целей │ планирования мероприятий └───────────┬───────────┘ по достижению \/ ┌───────────────────────┐ │4. Анализ путей │ Шаг 9 - Шаг 13 Цели сотрудника │достижения целей │-------------------- > на следующий год │на следующий год │ └───────────┬───────────┘ \/ ┌───────────────────────┐ │3. Формирование │ Шаг 14 - Шаг 20 План достижения целей │целей на следующий год │-------------------- > сотрудника на следующий год └───────────────────────┘ и корректированные цели сотрудника

Схема 4. Этапы собеседования

При анализе выполнения целей текущего года сравниваются планируемый и фактический результаты по каждой цели. В случае невыполнения целей проводится анализ причин невыполнения.

При планировании целей на следующий год анализируются данные по выполнению целей на текущий год и материалы, подготовленные для собеседования, а также перспективнее планы развития подразделения и ОАО "РЖД" в целом.

На основе анализа путей достижения целей формируются планы мероприятий. В основном это существующие планы мероприятий, только сформированные с учетом результатов собеседований. Могут быть сформированы отдельные планы мероприятий по достижению конкретной цели или группы целей, при возникновении такой необходимости.

Рекомендуемая форма представления информации при проведении ежегодного собеседования с сотрудником приведена в Приложении А.

Рекомендации по постановке целей приведены в Приложении Б.

В рамках четырех этапов собеседования выполняются следующие шаги:

Шаг 1. Предоставление материалов к собеседованию (порядок подготовки и требования к материалам приведены в п. 5.1.2 ) "руководителю собеседования" "участником собеседования" или "консультантом собеседования".

Шаг 2. Изучение "руководителем собеседования" части материалов к собеседованию, касающейся статистики выполнения целей за текущий год.

Шаг 3. Выявление целей, которые не были выполнены за текущий год.

Шаг 4. Фиксирование в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А) целей, которые не были выполнены за текущий год.

Шаг 5. При наличии не выполненных за текущий год целей - изучение части материалов, касающейся объяснения причины невыполнения целей (в случае наличия таковой части).

Шаг 6. При наличии не выполненных за текущий год целей и при отсутствии части материалов к собеседованию, касающейся объяснения причины невыполнения целей, или недостаточности информации в данной части материалов к собеседованию - опрос "участника собеседования" по причинам невыполнения целей за текущий год.

Шаг 7. При наличии не выполненных за текущий год целей фиксирование в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А) причин невыполнения целей за текущий год, с разделением их на:

- причины, зависящие от "участника собеседования";

- причины, не зависящие от "участника собеседования".

Шаг 8. При наличии не выполненных за текущий год целей - фиксирование в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А) целей, по которым не были выявлены причины их невыполнения, с указанием требований к дополнительной информации, которую необходимо предоставить "руководителю собеседования" в течение 10 дней после собеседования.

Шаг 9. Изучение "руководителем собеседования" части материалов к собеседованию, касающейся проекта целей на следующий год и целей подразделения, а также всей статистики подразделения, так или иначе связанной с "участником собеседования".

Шаг 10. Формирование "руководителем собеседования" целей на следующий год ( рекомендации по формированию целей приведены в Приложении Б, а порядок планирования и контроля достижения целей - в СТК 1.09.001 "Порядок планирования и контроля достижения целей в области качества") на основании:

- информации о выполнении целей на текущий год (Шаг 3);

- причин невыполнения целей на текущий год, в случае наличия таковых (Шаги 5 - 6);

- анализа материалов к собеседованию, касающихся постановки целей на следующий год (Шаг 9).

Шаг 11. Согласование с "участником собеседования" поставленных целей и корректировка.

Шаг 12. В случае разногласий в постановке целей - фиксирование этих разногласий в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А).

Шаг 13. Фиксирование целей на следующий год в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А).

Шаг 14. Совместное формирование плана достижения каждой цели и параллельная корректировка самих целей.

Шаг 15. В случае разногласий в формировании плана достижения целей - фиксирование этих разногласий в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А).

Шаг 16. Фиксирование окончательных целей на следующий год и планов достижения их в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А).

Шаг 17. Выявление рисков и потенциальных проблем при реализации планов реализации целей.

Шаг 18. Фиксирование рисков и потенциальных проблем при выполнении планов реализации целей в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А).

Шаг 19. Выявление возможных путей решения проблем.

Шаг 20. Фиксирование путей решения проблем при выполнении планов реализации целей в форме проведения ежегодного собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении А).

В течение 14 дней после проведения собеседования сотрудник, ответственный за работу с кадрами в подразделении, собирает и формирует результаты собеседования в виде единого документа - протокола по результатам собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении В), который хранится до следующего собеседования в структурной единице структурного подразделения, ответственной за работу с кадрами, и на основе него формируются и изменяются документы, связанные с развитием персонала:

- "квалификационный паспорт сотрудника";

- "квалификационная матрица сотрудника";

- "индивидуальный план развития сотрудника".

Порядок формирования, использования и хранения, а также требования к "квалификационному паспорту сотрудника", "индивидуальному плану развития сотрудника" и "квалификационной матрице сотрудника" приведены в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

Рекомендуемая форма представления результатов собеседования приведена в Приложении В.

5.1.4 Организация повседневной деятельности в соответствии с результатами собеседования

На основании результатов собеседования формируется "индивидуальный план развития сотрудника" по форме , предусмотренной СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников", или в свободной форме. А также результаты собеседования с сотрудником используются в качестве рекомендаций при формировании планов обучения и повышения квалификации.

Ежемесячно "участник собеседования" и/или "консультант собеседования" под контролем "руководителя собеседования" производит мониторинг выполнения поставленных целей и вносит корректировки в планы мероприятий.

Каждый сотрудник, прошедший собеседование ("участник собеседования"), должен знать цели на год, поставленные перед ним, и каким образом его повседневная деятельность направлена на достижение этих целей.

5.2. Анализ потенциала сотрудников, совещание по обсуждению

потенциала сотрудника и развитие перспективных сотрудников

Анализ потенциала сотрудника осуществляется в плановом порядке по результатам ежегодных собеседований с сотрудниками (порядок проведения см. в п. 5.1 ) или на дополнительных собеседованиях или совещаниях, инициированных непосредственным руководителем сотрудника, руководителем более высшего уровня, сотрудником, ответственным за работу с кадрами в подразделении, или самим сотрудником по мере необходимости.

При проведении анализа потенциала сотрудников участвуют следующие стороны:

- "руководитель совещания" (он же "интервьюер");

- "эксперт по работе с кадрами" (ответственный за работу с кадрами подразделения, внешний консультант);

- "причастные участники собеседования".

Совещание состоит из следующих этапов:

- подготовка к проведению совещания (п. 5.2.2) ;

- проведение совещания (п. 5.2.3) ;

- подведение итогов и оформление результатов совещания (п. 5.2.4) .

5.2.1. Распределение ответственности при проведении собеседования

"Руководителем совещания" может выступать непосредственный руководитель подразделения или руководитель более высокого уровня.

"Руководитель совещания" в рамках проведения собеседования обязан:

- назначить ответственного сотрудника за подготовку к совещанию;

- лично проводить совещание;

- принимать окончательное решение по результатам совещания;

- контролировать корректность оформления результатов совещания.

"Экспертом по работе с кадрами" подразделения может выступать сотрудник подразделения, ответственный за работу с кадрами, либо представитель Департамента/службы управления персоналом, а также внешний консультант.

"Эксперт по работе с кадрами" в рамках проведения собеседования в первую очередь обязан:

- лично принимать участие в совещании;

- контролировать полноту и правильность формирования документов на всех этапах совещания;

- при запросе оказывать методологическую помощь "руководителю совещания";

- подготовить необходимые материалы к совещанию;

- оформлять результаты совещания.

"Причастными участниками совещания" могут выступать сотрудники подразделения, потенциал которых оценивается на данном совещании, руководители подразделений, у которых есть опыт успешного проведения таких совещаний.

"Причастный участник совещания" в рамках проведения совещания обязан:

- лично участвовать в совещании;

- отвечать на вопросы, возникающие к нему в ходе совещания.

5.2.2. Подготовка к проведению совещания

Не менее чем за 2 недели до проведения совещания "руководитель совещания":

- определяет время и место проведения совещания;

- определяет объем методологической помощи и назначает "эксперта по работе с кадрами";

- определяет "причастных участников совещания" и информирует их о совещании (по мере необходимости).

За 3 дня до проведения совещания "эксперт по работе с кадрами" готовит необходимые материалы к совещанию. При подготовке материалов необходимо использовать:

- штатное расписание подразделения;

- планы по численности сотрудников;

- протокол по результатам проведения ежегодного совещания с сотрудником (п. 5.1) ;

- "квалификационная матрица сотрудника" (определение, порядок формирования и хранения смотреть в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников") (в случае наличия).

5.2.3. Проведение совещания

В назначенный срок и в назначенном месте на основании подготовленных к совещанию материалов "руководитель совещания" проводит совещание, на котором принимается решение о потенциале каждого сотрудника.

Могут быть выставлены 6 оценок потенциала и в зависимости от этих оценок могут быть приняты меры по дальнейшему развитию сотрудника:

"Н" - недавно в должности, оценка нецелесообразна;

"О" - сотрудник не справляется с задачами, выполняемыми им на данный момент в данной должности, предусматривается поручение других задач, требующих более низкой квалификации;

"Р" - у сотрудника наблюдается потенциал в развитии в данной должности, предусмотрено развитие компетенций в целях приведения уровня их развития к требуемому;

"С" - сотрудник находится на соответствующем его квалификации рабочем месте, перемещение не предусмотрено;

"КР" - у сотрудника наблюдается потенциал карьерного роста в пределах своего уровня, предусмотрена ротация;

"П" - у сотрудника наблюдается потенциал карьерного роста для следующего уровня, предусмотрено зачисление в кадровый резерв.

Схема оценки потенциала сотрудника приведена в Приложении Д .

5.2.4. Подведение итогов и оформление результатов совещания

По результатам совещания "руководитель совещания" или "эксперт по работе с кадрами" при возложении на него такой ответственности со стороны "руководителя совещания" оформляет отчет об оценке потенциала сотрудников подразделения в свободной форме.

На основании отчета об оценке потенциала "руководитель совещания" принимает меры по развитию сотрудников подразделения:

- формирует рекомендации по внесению корректировок в существующие планы по развитию сотрудников подразделения при методологической поддержке Департамента/службы управления персоналом;

- при необходимости инициирует проведение собеседований по развитию сотрудников (п. 5.3).

5.3. Собеседование по развитию сотрудников

Собеседование проводится в индивидуальном порядке при выявлении потенциала сотрудника (см. п. 5.2 ) или при инициировании его проведения непосредственным руководителем сотрудника, руководителем более высшего уровня, сотрудником, ответственным за работу с кадрами в подразделении, или самим сотрудником.

При проведении собеседования участвуют следующие субъекты:

- "руководитель собеседования" (он же и интервьюер);

- "участник собеседования" (сотрудник, собеседование с которым проводится);

- "консультант собеседования".

Собеседование состоит из следующих этапов:

- инициирование собеседования;

- подготовка к проведению собеседования;

- проведение собеседования;

- организация повседневной деятельности в соответствии с результатами собеседования, в частности корректировки и дополнение в планы обучения и повышения квалификации сотрудников.

5.3.1. Распределение ответственности при проведении собеседования

"Руководителем собеседования" может выступать непосредственный руководитель "участника собеседования" или руководитель более высшего уровня.

"Руководитель собеседования" в рамках проведения собеседования обязан:

- назначить ответственного за подготовку к собеседованию;

- лично проводить собеседование;

- контролировать исполнение принятых по результатам собеседования решений.

"Участником собеседования" может выступать любой руководитель или специалист ОАО "РЖД" (действие этого стандарта может быть распространено на кадры рабочих специальностей).

"Участник собеседования" в рамках проведения собеседования обязан:

- подготовить необходимые материалы к собеседованию, в случае если это от него требует "руководитель собеседования";

- лично участвовать в собеседовании;

- выполнять принятые по результатам собеседования решения.

"Консультант собеседования" в рамках проведения собеседования в первую очередь обязан:

- лично принимать участие в собеседовании;

- контролировать правильность формирования документов на всех этапах собеседования;

- при запросе оказывать методологическую помощь руководителю и "участнику собеседования".

- подготовить необходимые материалы к собеседованию;

- оформлять результаты собеседования.

5.3.2. Инициирование собеседования

Собеседование по развитию сотрудника может быть инициировано в общем порядке по результатам оценки потенциала сотрудника (см. п. 5.2 ) или инициировано одним из следующих субъектов:

- непосредственный руководитель сотрудника;

- руководитель более высшего уровня;

- сотрудник, ответственный за работу с кадрами в подразделении;

- сам сотрудник, при наличии веского основания.

При инициировании проведения собеседования одним из этих субъектов, сотруднику, ответственному за работу с кадрами в подразделении сотрудника, с кем инициируется собеседование, отправляется запрос на проведение собеседования, включающий основание инициирования.

Сотрудник, ответственный за работу с кадрами в подразделении, рассматривает запрос и формирует предложение непосредственному руководителю сотрудника по проведению собеседования с сотрудником, которое содержит его рекомендацию по необходимости проведения или отсутствия таковой.

Непосредственный руководитель сотрудника принимает решение о проведении или отсутствии надобности проведения собеседования.

5.3.3. Подготовка к проведению собеседования

Не менее чем за 2 недели до собеседования "руководитель собеседования":

- определяет время и место проведения собеседования;

- определяет объем методологической помощи и назначает "консультанта собеседования" по мере необходимости;

- информирует "участника собеседования" о предстоящем собеседовании и его направлениях.

- результаты ежегодного собеседования с сотрудником (с "участником собеседования") - протокол по результатам собеседования с сотрудниками ( форма приведена в Приложении В);

- должностные инструкции "участника собеседования";

- "профиль должности", которую занимает и/или на которую претендует "участник собеседования", в случае наличия;

- "квалификационная матрица сотрудника" "участника собеседования", в случае наличия;

- "индивидуальный план развития сотрудника" "участника собеседования", в случае наличия.

Материалы к собеседованию должны содержать:

- информацию о текущем уровне компетенций сотрудника;

- мотивированные предложения повышению его собственной квалификации, предложения по предоставлению ему возможностей освоения эффективных методик по сфере его деятельности;

- цели по развитию сотрудника (требуемый уровень компетенций);

- другие материалы.

5.3.4. Проведение собеседования

Собеседование условно можно разделить на четыре части:

- анализ текущей квалификации сотрудника;

- анализ предложений по развитию сотрудника;

- постановка целей по развитию сотрудника (требуемый уровень компетенций);

- анализ путей достижения целей.

При анализе текущей квалификации фиксируется текущий уровень развития компетенций "участника собеседования".

При анализе предложений по развитию сотрудника оценивается целесообразность развития предложенных компетенций у "участника собеседования" на основании целей структурного подразделения, целей более высшего уровня, стратегии развития кадрового потенциала структурного подразделения и ОАО "РЖД" в целом.

На основании анализа текущего уровня компетенций и предложений по их развитию "руководитель собеседования" при методологической поддержке "консультанта собеседования" и согласовании с "участником собеседования" формирует цели по развитию сотрудника.

В соответствии с поставленными целями по развитию сотрудника формируется план мероприятий по их достижению, а также при необходимости корректируются сами цели. Рекомендуемая форма представления плана мероприятий по развитию компетенций ("индивидуальный план развития сотрудника") приведена в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

Рекомендуемая форма представления информации при проведении собеседования по развитию сотрудника приведена в Приложении Г.

5.3.5. Организация повседневной деятельности в соответствии с результатами собеседования

На основании результатов собеседования:

а) возможно зачисление сотрудника в кадровый резерв (стратегический резерв, резерв корпоративного развития, базовый резерв, молодежный резерв), в круг перспективных сотрудников и т.д.;

б) формируется "индивидуальный план развития сотрудника" по форме , предусмотренной СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников" или в свободной форме, который может быть использован в качестве рекомендаций при формировании планов обучения и повышения квалификации персонала подразделения;

в) цели на год.

Каждый сотрудник, прошедший собеседование, должен знать цели на год, поставленные перед ним, и каким образом его повседневная деятельность направлена на достижение этих целей.

5.4. Рекомендуемая последовательность внедрения

положений настоящего стандарта по качеству

Требования и положения настоящего стандарта по качеству, в том числе дополнительные требования к обучению, рекомендуется внедрять поэтапно и в соответствии со "Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденной распоряжением N 1819р от 31 августа 2009 г., в рамках перехода к "непрерывному развитию персонала и переходу к обучающейся организации", к комплексному управлению компетенциями, положения стандарта в том числе должны быть реализованы до 2012 - 2014 гг. Для поэтапного перехода к этому целевому состоянию рекомендуется следующая последовательность организации работ по настоящему стандарту по качеству:

- опытная эксплуатация положений стандарта по качеству (2011 - 2012 гг., ориентировочно 1,5 - 2 года):

Схематично этапы внедрения положений настоящего стандарта приведены на схеме 5.

Схема 5. Схематичное представление этапов внедрения

положений настоящего стандарта (СТК "Регулярные

собеседования с сотрудниками"), представленных

рекомендуемых дополнительных требований

по обучению необходимым компетенциям

6. Принятые сокращения

6.1. В настоящем стандарте применяются следующие обозначения и сокращения:

ГОСТ Р - государственный стандарт Российской Федерации;

КСМК - корпоративная система менеджмента качества;

ОАО "РЖД" - Открытое акционерное общество "Российские железные дороги".

7. Нормативные ссылки

ГОСТ Р ИСО 9000-2008 "Системы менеджмента качества. Термины и определения"

ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "Системы менеджмента качества. Требования"

"Стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года", утвержденная распоряжением от 31.08.2009 N 1819р

СТК 1.04.006 "Развитие персонала"

СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников"

Приложение А

(рекомендуемое)

ФОРМА

ПРОВЕДЕНИЯ ЕЖЕГОДНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ С СОТРУДНИКАМИ

Для сотрудника (должность, Ф.И.О.) 1. Какие цели, поставленные перед сотрудником на текущий год, не были выполнены? 1.1. 1.2. 2. Каковы причины невыполнения целей на текущий год? 2.1. По цели 1.1 : 2.2. По цели 1.2 : 3. По каким целям необходимо получить дополнительную информацию для выявления причин невыполнения? Какого рода информация необходима? 3.1. 3.2. 4. Какие цели необходимо поставить перед сотрудником на следующий год? 4.1. 4.2. 5. Есть ли разногласия в постановке целей? 5.1. 5.2. 6. Каким образом сотрудник будет достигать поставленных целей, и как поменяются предварительные цели? 6.1. 6.2. 7. Какие проблемы и риски вы видите в достижении целей и выполнении планов реализации целей? 7.1. 7.2. 8. Как вы предлагаете решать эти проблемы? 8.1. 8.2. Диалог состоится (дата, время, место) _____________________________________ Подпись руководителя ____________________________ (_______________________)

Приложение Б

(рекомендуемое)

РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ПОСТАНОВКЕ ЦЕЛЕЙ

Б.1. Особенности постановки целей в зависимости

от их специфики

Цели, которые ставятся перед сотрудником, можно условно разделить на следующие виды:

- цели, связанные с развитием компетенций сотрудника, т.е. обучением и повышением квалификации;

- цели по улучшениям;

- цели, связанные с достижением результата подразделением.

Причем невозможно достигать результата (цели, связанные с достижением результата подразделением), не учитывая целей по развитию сотрудников и улучшению деятельности. Схема влияния целей разных видов друг на друга представлена на схеме Б.1.

┌──────────────────┐ ┌────────────────────┐ ┌────────────────┐ │Знания/компетенции│------ > │ Процесс │------- > │ Результат │ └──────────────────┘ └────────────────────┘ └────────────────┘ /\ /\ /\ │ │ │ Цели по развитию Цели по улучшению Цели по достижению сотрудников: процесса: результата: 1. 1. 1. 2. 2. 2.

Схема Б.1. Взаимосвязь различных видов целей между собой

Цели, связанные с развитием компетенций сотрудника

Данный вид целей касается планирования развития сотрудника, содержит в себе как цели по повышению квалификации, так и цели по применению полученных в результате этого повышения квалификаций или ранее знаний и умений.

Основой для формирования целей этой группы являются:

- стратегические цели ОАО "РЖД" или структурного подразделения по развитию и развитию кадрового потенциала в частности;

- планы по повышению квалификации;

- документация, создаваемая по каждому сотруднику в соответствии с СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации сотрудников в ОАО "РЖД", СТК 1.04.006 "Развитие персонала" и СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

Пример целей, связанных с развитием компетенций сотрудника:

1. Изучить основы методики "8 шагов решения проблем качества" с достижением уровня компетенций по ней, достаточных для контроля реализации методики в подразделении.

2. Освоить методику "Система 5S", с достижением уровня компетенции, достаточного для применения методики на собственном рабочем месте.

3. Актуализировать компетенции по безопасности движения поездов, с получением в результате знаний по последним нормативным документам ОАО "РЖД" в этой сфере и опыта предотвращения нарушений безопасности движения собственного структурного подразделения и других структурных подразделений филиала и ОАО "РЖД" в целом.

Цели по улучшениям

Цели по улучшениям касаются, в отличии от предыдущей группы касаются процесса производства. Они ориентированы на улучшение процесса.

Основой для формирования целей являются предложения по улучшениям от сотрудников подразделения, положительный опыт других предприятий или подразделений, политика научно-технического развития ОАО "РЖД" и др.

Цели по улучшениям являются очень важной группой, про которую часто забывают ввиду отсутствия видимого прямого эффекта от их реализации. Но как показывает мировая и отечественная практика являются неотъемлемой частью постоянного развития предприятия.

Пример целей, связанных с улучшениями процессов:

1. Повышение итогового балла по результатам аудита процессов.

2. Перейти на новую технологию планирования бюджетов.

3. Сокращение времени на операцию в рамках процесса.

Цели, связанные с достижением результата подразделением

Группа целей, связанная с достижением результата подразделения, ориентирована на выполнение показателей подразделения или ОАО "РЖД" в целом.

Основой для формирования целей этой группы являются цели, поставленные перед подразделением на следующий год или более долгосрочный период. Цели для сотрудника получаются путем декомпозиции целей подразделения и/или ОАО "РЖД" на его деятельность.

Пример целей, связанных с достижением результата подразделения:

1. Сокращение количества отказов технических средств на 10%.

2. Снижение задержек вагонов на сети погрузки КБШ ж.д. с нарушением ТУ на 10%.

3. Улучшение использования грузоподъемности и вместимости вагонов на КБШ ж.д. на 0,5 тн/ваг.

Б.2. Рекомендации по форме представления целей

При формировании целей необходимо классифицировать мероприятия по их реализации, при этом рекомендуется использовать методику 5М, учитывающую факторы, зависящие от персонала (man), оборудования (machine), материально-технического обеспечения (material), технологии (method), измерения (measurement). Другими словами, распределить мероприятия по пяти стратам (схема Б.2 - не приводится).

После классификации данных рекомендуется оценить степень влияния каждой страты на достижение цели. Пример представления результатов оценки приведен на схеме Б.3.

Подход структурных подразделений дороги к анализу

возможностей достижения поставленных целей

┌───────────┐ ┌───────────┐ │ Комплекс │ │ Комплекс │ │мероприятий│ │мероприятий│ └─────┬─────┘ └──────┬────┘ \/ \/ ┌─ 5% - улучшение ┌── 12% - улучшение работы │ работы персонала │ материально-технического │ │ снабжения Снижение браков \/ \/ и отказов технических < ──────────────────────────────────────────────────── средств на 30% /\ 6% - улучшение /\ 7% - улучшение │ производственной │ оснащенности │ среды │ оборудованием │ │ │ ┌───────────┐ │ ┌───────────┐ └─┤ Комплекс │ └───────┤ Комплекс │ │мероприятий│ │мероприятий│ └───────────┘ └───────────┘

Схема Б.3. Форма представления оценки степени

влияния мероприятий на достижение цели

Приложение В

(рекомендуемое)

ФОРМА

ПРОТОКОЛА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ С СОТРУДНИКАМИ

ПРОТОКОЛ

по результатам собеседования за _____ квартал 20__ год

Начальника ________________________: Ф.И.О.

с начальником _____________________: Ф.И.О.

дата собеседования ________________

1) Постановка целей на период (квартал, полугодие, год) с анализом возможностей их достижения.

1.1.

1.2.

1.3.

2) Описание существующих проблем при достижении поставленных целей, возможностей их решения.

2.1.

2.2.

2.3.

3) Анализ новых направлений в работе подразделения, улучшений технологических процессов подразделения, изменения соответствующих функций подчиненного персонала.

3.1.

3.2.

3.3.

4) Анализ новых форм взаимодействия со смежными участками производства и смежными процессами.

4.1.

4.2.

4.3.

5) Анализ возникших за период рабочих идей и замыслов во вверенном проходящему собеседование руководителю производственном участке или вверенном процессе.

6) Планирование карьеры сотрудника.

6.1.

6.2.

6.3.

7) Описание возможных путей повышения квалификации проходящего собеседование руководителя, составление плана мероприятий, пожелания обеих сторон в направлениях повышения квалификации проходящего собеседование руководителя.

7.1.

7.2.

7.3.

8) Оценка обеими сторонами проведенных мероприятий за период (квартал, полугодие, год) по повышению квалификации проходящего собеседование руководителя.

9) Совместная оценка условий и результатов трудовой деятельности проходящего собеседование руководителя и подчиненного ему персонала в целом.

10) Анализ пожеланий и возможностей совершенствования механизмов приема на работу персонала во вверенное подразделение, процесс, участок производства.

Приложение Г

(рекомендуемое)

ФОРМА

ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО РАЗВИТИЮ СОТРУДНИКОВ

Для сотрудника (должность, Ф.И.О.) 1. Какие из Ваших качеств Вы смогли использовать в полной, а какие только лишь в ограниченной мере? 1.1. 1.2. 2. Для какой другой деятельности, по Вашему мнению, Вы подходите так же хорошо или даже лучше? 2.1. 2.2. 3. Что Вы сами смогли бы сделать для повышения своей профессиональной квалификации? Что могло бы сделать для этого предприятие? 3.1. 3.2. 4. Что, по Вашему мнению, изменилось с момента прошлого собеседования? 4.1. 4.2. 5. Каким Вы представляете себе Ваш дальнейший профессиональный рост в долгосрочной перспективе и что Вы ждете от него? Диалог состоится (дата, время, место) _____________________________________ Подпись руководителя ___________________________ (________________________) Изменения ┌─────────┬──────────────┬─────────────────────┬──────────────────────────┐ │ Версия │Дата изменения│Разработчик изменений│Краткое описание изменения│ ├─────────┼──────────────┼─────────────────────┼──────────────────────────┤ ├─────────┼──────────────┼─────────────────────┼──────────────────────────┤ ├─────────┼──────────────┼─────────────────────┼──────────────────────────┤ └─────────┴──────────────┴─────────────────────┴──────────────────────────┘

Введен в действие

распоряжением ОАО "РЖД"

от 22 декабря 2010 г. N 2677р

Дата ввода в действие:

1 марта 2011 года

СТАНДАРТ ПО КАЧЕСТВУ ОАО "РЖД"

ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД" В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

КАЧЕСТВА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

СТК 1.04.009

1. Область применения

1.1. Настоящий стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием системы дистанционного обучения, а именно:

- требования к планированию и проведению дистанционного обучения персонала в области менеджмента качества и бережливого производства;

- требования к разработке методических материалов для дистанционного обучения в области менеджмента качества и бережливого производства;

- порядок пополнения методических материалов новыми практическими примерами на базе реализации работ в структурных подразделениях по тематикам курсов, лучшими практиками на сети, новыми практическими заданиями, тестами, видео- и фотоматериалами.

1.2. Настоящий стандарт предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО "РЖД" при обучении и развитии компетенций в области менеджмента качества и бережливого производства. Также положения стандарта могут применяться для развития любых других компетенций с использованием дистанционной формы обучения.

1.3. Стандарт соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "Системы менеджмента качества. Требования", п. 6.2 "Человеческие ресурсы", а также требованиям международного стандарта в области систем дистанционного обучения Sharable Content Object Reference Model (SCORM) 2004.

1.4. Стандарт поддерживает реализацию задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" до 2015 года", а именно функциональной задачи N 3 "непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации".

2. Цель

2.1. Настоящий стандарт направлен на эффективное развитие компетенций персонала в области менеджмента качества и бережливого производства на основе дистанционной формы обучения.

2.2. Цели применения требований настоящего стандарта при обучении персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием дистанционной формы обучения:

- обеспечение единых подходов к планированию и проведению дистанционного обучения в области менеджмента качества и бережливого производства;

- обеспечение единых подходов к разработке методических материалов для дистанционного обучения в области менеджмента качества и бережливого производства и их оценке;

- повышение эффективности дистанционного обучения персонала на основе регламентации применения в стандарте многих возможностей дистанционной формы обучения.

В частности, регламентации применения следующих возможностей дистанционного обучения, направленных на повышение эффективности обучения:

- детализация курсов на отдельные модули и индивидуализация обучения сотрудников только требуемым им модулям;

- своевременное предоставление доступа к изучению модулей по мере возникновения у сотрудников необходимости изучения именно этих модулей, возникновения в подразделении конкретных задач, связанных с использованием данного модуля курса;

- использование постоянно пополняемых практических примеров, в том числе формируемых из лучших практик на сети, использование наглядных фото- и видеоматериалов и других возможностей.

2.3. Цели подготовки персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием дистанционной формы обучения:

- повышение эффективности в обеспечении основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, в том числе с учетом компетенций в области менеджмента качества и бережливого производства;

- реализация подходов непрерывного развития персонала, в том числе с учетом развития компетенций в области менеджмента качества и бережливого производства;

- минимизация финансовых затрат на обучение (дистанционная форма обучения по аналогичным курсам является более дешевой формой обучения, чем очная форма) и затрат времени при обучении персонала (сокращаются временные затраты на поездки к месту обучения, используются возможности обучения в подразделении по месту работы);

- сокращение затрат на командировки сотрудников;

- обучение сотрудников только необходимым им компетенциям за счет детализации курсов и их адаптации к задачам сотрудников исходя из занимаемых должностей, специфики и потребностей подразделений, а также других факторов;

- возможности существенного увеличения количества обучаемых сотрудников ОАО "РЖД" компетенциям в области менеджмента качества и бережливого производства, с учетом их географической распределенности, удаленности от преподавателей и других факторов;

- повышение прозрачности и эффективности управления учебным процессом за счет накопления, сохранения и анализа статистики по ходу учебного процесса и его результатам, а также за счет внесения изменений по итогам анализа в учебные программы, в методические материалы, корректировок в методах планирования и организации обучения;

- повышение эффективности от обучения за счет того, что обучение проходит на рабочем месте (либо в непосредственной близости от него), что позволяет немедленно и последовательно (по мере изучения разделов методических указаний по темам курсов) применять знания;

- дополнительные возможности совмещения очной и дистанционной форм обучения в целях повышения эффективности очного обучения (как в области менеджмента качества и бережливого производства, так и по другим предметным областям).

3. Определение понятий

Дистанционное обучение - одна из форм непрерывного развития персонала, которая обеспечивает интерактивное взаимодействие удаленных участников образовательного процесса (обучаемого и обучающего) и позволяет проводить обучение большого количества обучаемых без отрыва от производства при минимальных затратах финансов и времени.

Менеджмент качества - воздействие на производственный процесс с целью обеспечения необходимого качества услуг (продукции) (соответствует определению из "Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД").

"Бережливое производство" (Lean Production) - концепция, направленная на максимальную экономию ресурсов в процессе производства, базовым принципом которой является выявление и устранение процессов, которые не приносят добавленной ценности или уменьшают ее. Например, процессы, приводящие к избытку запасов, процессы ожидания, процессы лишней транспортировки, процессы излишней обработки, процессы, создающие дефекты, и т.д. (соответствует определению из "Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД").

Компетенции сотрудников - совокупность знаний, умений, навыков сотрудников, позволяющих эффективно выполнять свои должностные обязанности (соответствует определению из СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала").

Контент - информационно значимое наполнение информационного ресурса, в частности электронного курса, размещенного в СДО.

Развитие сотрудников - процесс сохранения и развития имеющихся способностей, знаний, умений, навыков (компетенций), которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения настоящих или будущих функций. Развитие сотрудников направлено на всех сотрудников ОАО "РЖД", является непрерывным процессом повышения степени владения компетенциями для всех сотрудников (соответствует определению из СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала").

Тьютор - наставник (преподаватель СДО), осуществляющий постоянную помощь одному или нескольким обучающимся в решении методологических вопросов (разъяснение материалов курсов, консультации по выполнению практических заданий, рекомендации по реализации полученных знаний на рабочем месте) и вопросов координации обучения (координация сроков обучения, ответы на вопросы, проверка практических заданий, рекомендации по учебному процессу, проверка полученных знаний).

Электронный курс - обучающий курс по определенной тематике, размещенный в СДО, содержащий контент, тесты для самоконтроля, практические задания и итоговое задание для проверки усвоения знаний, полученных в ходе подготовки персонала с использованием СДО.

4. Общие положения

4.1. Принципы подготовки персонала ОАО "РЖД" в области

менеджмента качества и бережливого производства

с использованием СДО

При обучении персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства реализуются следующие принципы и подходы:

- планирование обучения на основе оценки и анализа компетенций;

- непрерывность обучения;

- гибкость учебной программы;

- универсальность доступа к учебной системе;

- удобство для обучаемых сотрудников в плане управления собственным временем;

- максимальная адаптация учебных материалов к специфике подразделений и должностей;

- накопление, сохранение и анализ статистики по учебному процессу, применение статистики и результатов ее анализа для корректировки учебных программ, принципов и подходов к обучению;

- возможность оценивать (в баллах) и постоянно совершенствовать методические материалы курсов;

- постоянные улучшения.

Реализация приведенных принципов при подготовке персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием системы дистанционного обучения описана в Приложении А.

4.2. Структура системы дистанционного обучения ОАО "РЖД"

4.2.1. Система дистанционного обучения ОАО "РЖД" состоит из следующих составляющих (схема 1) :

- программное обеспечение;

- технические средства;

- методические средства;

- контент;

- организация обучения.

┌──────────────────┐ ┌─────────────┐┌ > │Платформа │ ┌── > │ Программное ├┤ └──────────────────┘ │ │ обеспечение ││ ┌──────────────────┐ │ └─────────────┘│ │Программное │ │ │ │обеспечение │ Обеспечивают ГВЦ, │ │ │участников │ ИВЦ и другие │ └ > │процесса │ соответствующие │ │дистанционного │ подразделения │ │обучения │ │ └──────────────────┘ │ ┌──────────────────┐ │ ┌ > │Телекоммуникации │ │ ┌────────────┐ │ └──────────────────┘ │ │Технические │ │ ┌──────────────────┐ │ │ средства ├─┤ > │Компьютеры │ │ └────────────┘ │ └──────────────────┘ │ │ ┌──────────────────┐ │ └ > │Серверное │ │ │оборудование │ │ └──────────────────┘ │┌────────────────────────────────────────────────────────┐ ││ -------------------------------------------------------│ ││| ┌────────────┐ │ ├┼─ > │Контент │ │ ┌──────────────┐││| └────────────┘ │ │Система │││| ┌───────────────────┐ Методические │ │дистанционного├┘│| ┌ > │Учебные программы │ указания для │ │обучения ├┐│| │ │ Приложение В │ дистанционного │ │ОАО "РЖД" │││| │ └───────────────────┘ обучения │ └──────────────┘││| │ ┌───────────────────┐ персонала │ ││| │ │Методические │ (в т.ч. по │ ││| │ │указания │ СМК и БП) │ ││| ├ > │по изучению │ │ ││| │ │содержательной │ │ ││| ┌────────────┐│ │части │ │ ││| │Методические├┤ │ Приложение В │ │ ├┼─ > │ средства ││ └───────────────────┘ │ ││| └────────────┘│ ┌───────────────────┐ │ ││| │ │Методические │ │ ││| ├ > │указания по │ │ ││| │ │проверке знаний │ │ ││| │ │ Приложение В │ │ ││| │ └───────────────────┘ │ ││| │ ┌───────────────────┐ │ ││| │ │Методические │ │ ││| │ │указания по │ │ ││| └ > │развитию │ │ ││| │практических │ │ ││| │навыков │ │ ││| │ Приложение В │ │ ││| └───────────────────┘ │ ││ -------------------------------------------------------│ ││ ┌───────────────────┐ │ ││ │Порядок разработки │ │ ││ ┌ > │новых курсов и │ │ ││ │ │приемки их в │ │ ││ │ │эксплуатацию │ │ ││ │ │ 5.1 │ │ ││ │ └───────────────────┘ │ ││ │ ┌───────────────────┐ СТК 1.04.009 │ ││ │ │Порядок │ (настоящий │ ││ ├ > │планирования │ стандарт) │ ││ ┌────────────┐│ │обучения │ │ ││ │Организа- ││ │ 5.1 │ │ └┼─ > │ционные ├┤ └───────────────────┘ │ │ │средства ││ ┌───────────────────┐ │ │ └────────────┘│ │Порядок проведения │ │ │ ├ > │обучения │ │ │ │ │ 5.2 - 5.4│ │ │ │ └───────────────────┘ │ │ │ ┌───────────────────┐ │ │ │ │Порядок │ │ │ │ │корректировки │ │ │ │ │курсов по │ │ │ │ │результатам │ │ │ └ > │анализа │ │ │ │эффективности │ │ │ │проведения │ │ │ │обучения │ │ │ │ 5.5 - 5.6│ │ │ └───────────────────┘ │ └────────────────────────────────────────────────────────┘

Схема 1. Структура системы дистанционного

обучения ОАО "РЖД"

4.2.2. Настоящий стандарт содержит требования к методическим средствам и к организации обучения (схема 1) применительно к подготовке персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства.

4.2.3. Документ "Система дистанционного обучения ОАО "РЖД". Требования к дистанционным курсам" от 13 августа 2007 года содержит требования к программному обеспечению, частично к техническим и методическим средствам.

4.3. Участники процесса

В процессе "Подготовка персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества с использованием СДО" участвуют следующие субъекты:

- заказчик обучения;

- координатор обучения;

- разработчик курсов;

- обучаемый;

- тьютор;

- администратор системы.

4.3.1. "Заказчик обучения"

"Заказчиком обучения" может выступать ЦКАДР, Корпоративный университет, Дирекции и Департаменты, подразделения аппарата управления, филиалы, дочерние и зависимые общества ОАО "РЖД" и другие структурные подразделения.

"Заказчик обучения" на основе оценки компетенций формирует план обучения, в котором отмечает сотрудников и компетенции, которые необходимо развивать с использованием курсов дистанционного обучения.

"Заказчик обучения" может выступать инициатором разработки курсов дистанционного обучения по новым темам, в зависимости от возникающей необходимости.

4.3.2. "Координатор обучения"

"Координатором обучения" может выступать ЦКАДР (или, ввиду реформирования вертикали "управления персоналом", иная структура, ответственная за обучение персонала).

"Координатор обучения" осуществляет детализированное по компетенциям и электронным курсам планирование обучения в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО.

"Координатор обучения" принимает решение о разработке курсов.

"Координатор обучения" выбирает кандидатов на разработку курсов и согласовывает их с "Заказчиком обучения".

"Координатор обучения" назначает "Тьюторов".

"Координатор обучения" контролирует выполнение процесса "Подготовка персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО".

4.3.3. "Разработчик курсов"

"Разработчик курсов" - организация (или лицо), ответственная (ответственное) за разработку контента (материалов электронных дистанционных курсов) и/или методических указаний для дистанционного обучения.

Представителей "Разработчиков курсов" рекомендуется в дальнейшем привлекать в качестве "Тьюторов", как субъектов, наиболее компетентных в предметной области курсов.

4.3.4. "Обучаемый"

"Обучаемый" - сотрудник Дирекции, Департамента, подразделения аппарата управления, филиала, дочернего и зависимого общества ОАО "РЖД" и других структурных подразделений, который проходит подготовку в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО.

"Обучаемый" обязан выполнять действия, предусмотренные программой обучения.

"Обучаемый" может предлагать улучшения в существующие электронные курсы.

Рекомендуется участие "Обучаемого" в оценке эффективности обучения персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО посредством оценки пройденных им курсов и мониторинга применения полученных знаний и умений на рабочем месте.

4.3.5. "Тьютор"

"Тьютор" - наставник (преподаватель) при дистанционном обучении, осуществляющий методическую поддержку обучения.

"Тьюторов" рекомендуется назначать из числа "Разработчиков курсов", как наиболее компетентных в этих вопросах экспертов.

В обязанности "Тьютора" входит:

- проверка практических заданий и формирование ответов по результатам их проверки;

- контроль хода изучения материала курса;

- консультирование по любым вопросам, касающимся методической основы курса.

4.3.6. "Администратор системы"

"Администратором системы" может выступать ГВЦ или иная структура, осуществляющая размещение курсов и техническую поддержку обучения.

"Администраторы системы" обязаны по запросу предоставлять накапливаемую у них статистику по прохождению обучения "Координатору обучения".

"Администраторы системы" могут предлагать улучшения и дополнительные опции (возможности размещения видео, фото, организации форумов и другие, способствующие улучшению обучения) в электронные версии курсов в рамках СДО.

4.4. Структура процесса

4.4.1. Порядок реализации процесса подготовки персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО включает:

- подготовительный этап (п. 5.1) , на котором происходит планирование обучения (настоящий стандарт уточняет процесс планирования, описанный в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала", учитывая специфику дистанционной формы обучения и предметной области менеджмента качества и бережливого производства) и решение вопросов организации обучения;

- изучение методических материалов по теме курса и самоконтроль (п. 5.2) ;

- выполнение практических заданий (п. 5.3) ;

- итоговая проверка усвоения знаний (п. 5.4) ;

- анализ эффективности проведенной подготовки персонала (п. 5.5) (настоящий стандарт уточняет процесс анализ эффективности, описанный в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала", учитывая специфику дистанционной формы обучения и предметной области менеджмента качества и бережливого производства);

- корректировка курсов и программ подготовки персонала (п. 5.6) .

4.4.2. Подготовительный этап процесса подготовки персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО включает:

- планирование обучения (п. 5.1.1) ;

- планирование обучения с детализацией по компетенциям и имеющимся дистанционным курсам (п. 5.1.12) ;

- обоснование целесообразности разработки электронных курсов (п. 5.1.14) ;

- разработка новых курсов ( п. 5.1.15 - п. 5.1.18);

- планирование подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО ( п. 5.1.2 - п. 5.1.9);

- обеспечение процесса подготовки ( п. 5.1.10 - п. 5.1.11).

4.4.3. Блок-схема процесса "Подготовки персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества с использованием системы дистанционного обучения" приведена в таблице 1. Детализированная блок-схема подготовительного этапа приведена в таблице 2.

Таблица 1

БЛОК-СХЕМА ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД"

В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА

С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

┌─────────────────┬──────────────────────────┬─────────────────────┬───────────────┐ │ Входные данные │ Порядок выполнения │ Выходные данные │Ответственность│ ├─────────────────┼──────────────────────────┼─────────────────────┼───────────────┤ │┌───────────────┐│ --------------─┐ │ │"Координатор │ ││Планы обучения ││| \/ │ │обучения" │ ││персонала ││| ┌────────────────────┐ │ ┌──────────────────┐│(ЦКАДР, │ ││"Заказчика ││| │ Подготовительный │ │ │Структурированный ││Корпоративный │ ││обучения", ├┼── > │ этап ├─┼ > │план обучения ││университет │ ││программы ││| │ 5.1 │ │ │сотрудников ОАО ││и др.) │ ││обучения ││| └─────────┬──────────┘ │ │"РЖД" в области ││ │ ││(в области ││| │ │ │менеджмента ││ │ ││менеджмента ││| │ │ │качества и ││ │ ││качества и ││| │ │ │бережливого ││ │ ││бережливого ││| │ │ │производства с ││ │ ││производства) с││| │ │ │распределением по ││ │ ││использованием ││| │ │ │тьюторам и срокам ││ │ ││СДО ││| │ │ │проведения ││ │ │└───────────────┘│|┌───────────┼───────────┐│ └──────────────────┘│ │ │ │|│Обучение │ ││ │ │ │ │|│сотрудника:\/ ││ │"Обучаемый" │ │ │|│ ┌────────────────────┐││ ┌──────────────────┐│(сотрудник │ │ │|│ │ Изучение │││ │Заполненные ││Департамента, │ │ │|│ │ методических │││ │части формы ││Дирекции, │ │ │|│ │материалов по теме и├┼┼ > │мониторинга ││филиала │ │ │|│ │ самоконтроль │││ │прохождения курса,││ОАО "РЖД" │ │ │|│ │ 5.2 │││ │касающиеся ││и др. │ │ │|│ └─────────┬──────────┘││ │изучения ││структурных │ │ │|│ │ ││ │методических ││подразделений) │ │ │|│ │ ││ │материалов по теме││Контроль: │ │ │|│ │ ││ │и самоконтроля ││"Тьютор" │ │ │|│ \/ ││ └──────────────────┘│ │ │ │|│ ┌────────────────────┐││ ┌──────────────────┐│ │ │ │|│ │ Выполнение │││ │Выполненные ││"Обучаемый", │ │ │|│ │практических заданий├┼┼ > │практические ││"Тьютор" │ │ │|│ │ 5.3 │││ │задания, ││ │ │ │|│ └─────────┬──────────┘││ │заполненные части ││ │ │ │|│ │ ││ │формы мониторинга ││ │ │ │|│ │ ││ │прохождения курса,││ │ │ │|│ │ ││ │касающиеся ││ │ │ │|│ │ ││ │практических ││ │ │ │|│ │ ││ │заданий ││ │ │ │|│ \/ ││ └──────────────────┘│ │ │ │|│ ┌────────────────────┐││ │ │ │ │|│ │ Итоговая проверка │││ │"Обучаемый", │ │ │|│ │ усвоения знаний │││ │"Тьютор" │ │ │|│ │ 5.4 │││ │ │ │ │|│ └────────────────────┘││ │ │ │ │|│да ││ │ │ │ │|│ ┌────────────────────┐││ │ │ │ │|│┌┤ Экзамен сдан? │││ │ │ │ │|││└──────────────────┬─┘││ │ │ │ │|││ нет \/ ││ │ │ │ │|││┌────────────────────┐││ ┌──────────────────┐│ │ │ │|│││ Дополнительное │││ │Заполненные части ││"Обучаемый", │ │ │|│││обучение, повторные │││ │формы мониторинга ││"Тьютор" │ │ │|│││ экзамены, ├┼┼ > │прохождения курса,││ │ │ │|│││ корректировки │││ │касающиеся ││ │ │ │|│││ планов обучения │││ │итогового ││ │ │ │|│││ 5.2 - 5.4│││ │тестирования, ││ │ │ │|││└──────────┬─────────┘││ │решение об оценке ││ │ │ │|│└────────── > │ ││ │усвоения знаний ││ │ │ │|└────────────┼──────────┘│ │сотрудником ││ │ │ │| \/ │ └──────────────────┘│ │ │ │| ┌─────────────────────┐│ ┌──────────────────┐│ │ │ │| │Анализ эффективности ├┼ > │Отчет об анализе ││"Тьютор", │ │ │| │ проведенной ││ └──────────────────┘│"Координатор │ │ │| │подготовки персонала ││ │обучения" │ │ │| │ 5.5 ││ │ │ │ │| └─────────────────────┘│ │ │ │ │| ┌─────────────────────┐│ ┌──────────────────┐│ │ │ │| │ Корректировка ││ │Откорректированные││"Координатор │ │ │| │ курсов и программ ├┼ > │курсы и программы ││обучения" │ │ │| │подготовки персонала ││ │дистанционного ││"Разработчик │ │ │| │ 5.6 ││ │обучения ││курсов" │ │ │| └─────────────────────┘│ └──────────────────┘│ │ │ │| /\ │ │ │ │ │ ------------─┘ │ │ │ └─────────────────┴──────────────────────────┴─────────────────────┴───────────────┘

Таблица 2

БЛОК-СХЕМА РЕАЛИЗАЦИИ ПОДГОТОВИТЕЛЬНОГО ЭТАПА (П. 5.1)

ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД" В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

КАЧЕСТВА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СДО

┌───────────────────┬──────────────────────────┬────────────────────┬───────────────┐ │ Входные данные │ Порядок выполнения │ Выходные данные │Ответственность│ ├───────────────────┼──────────────────────────┼────────────────────┼───────────────┤ │┌─────────────────┐│ ┌────────────────────┐ │ ┌─────────────────┐│ │ ││Планы обучения ││ │ Планирование │ │ │1) План с ││"Заказчик │ ││персонала ├┼── > │ обучения ├─┼ > │детализацией по ││обучения" │ ││"Заказчика ││ │ 5.1.1 │ │ │компетенциям и ││(Департаменты, │ ││обучения", ││ └─────────┬──────────┘ │ │курсам ││подразделения │ ││программы ││ │ │ │2) План с ││аппарата │ ││обучения ││ │ │ │детализацией по ││управления, │ ││(в области ││┌────────────┤ │ │компетенциям (не ││филиалы │ ││менеджмента │││ │ │ │по курсам) ││ОАО "РЖД" и др.│ ││качества и │││ │ │ │3) Обоснованный ││структурные │ ││бережливого │││ │ │ │запрос на ││подразделения) │ ││производства) с │││ │ │ │разработку курсов││ │ ││использованием │││ │ │ │ДО ││ │ ││СДО │││ │ │ └─────────────────┘│ │ │└─────────────────┘││ \/ │ │ │ │┌─────────────────┐││ ┌────────────────────┐ │ ┌─────────────────┐│ │ ││2) План с │││ │ Планирование │ │ │План обучения в ││"Координатор │ ││детализацией по │││ │ обучения │ │ │области ││обучения" │ ││компетенциям │--- > │ (сопоставление ├─┼ > │менеджмента ││(ЦКАДР, │ ││(не по курсам) │││ │ компетенций и │ │ │качества и ││Корпоративный │ │└─────────────────┘││ │ имеющихся курсов) │ │ │бережливого ││университет │ │ ││ │ 5.1.9 │ │ │производства с ││и др.) │ │ ││ └──────────┬─────────┘ │ │использованием ││ │ │ ││ │ │ │СДО (с привязкой ││ │ │ ││ │ │ │компетенций к ││ │ │ ││ │ │ │курсам, ││ │ │ ││ │ │ │направленным на ││ │ │ ││ │ │ │их развитие) ││ │ │ ││да \/ │ └─────────────────┘│ │ │ ││ ┌────────────────────┐ │ │ │ │ ││┌─┤Курс есть в наличии?│ │ │ │ │ │││ │ 5.1.10 │ │ │ │ │ │││ └──────────┬─────────┘ │ │ │ │ │││ \/ нет │ │ │ │ │││ ┌────────────────────┐ │ │ │ │ │││ │ Обоснование │ │ │"Заказчик │ │ │││ │ целесообразности │ │ │обучения" │ │ │││ │разработки курсов ДО│ │ │ │ │ │││ │ 5.1.11 │ │ │ │ │ │││ └──────────┬─────────┘ │ │ │ │ │││┌───────────┼──────────┐│ │ │ │ ││││ Разработка│ ││ │ │ │ ││││ новых │ ││ │ │ │ ││││ курсов: \/ ││ │ │ │┌─────────────────┐││││┌────────────────────┐││ ┌─────────────────┐│ │ ││1) План с ││││││ Анализ │││ │Техническое ││"Координатор │ ││детализацией по ---- > │ целесообразности ├┼┼ > │задание ││обучения" │ ││компетенциям и ││││││ разработки │││ └─────────────────┘│ │ ││курсам ││││││ электронных курсов │││ │ │ │└─────────────────┘│││││ 5.1.12 - 5.1.13│││ │ │ │ ││││└─────────┬──────────┘││ │ │ │ ││││ \/ ││ │ │ │ ││││┌────────────────────┐││ ┌─────────────────┐│ │ │ │││││ Разработка │││ │Электронные курсы││"Разработчик │ │ │││││электронных курсов и├┼┼ > │в СДО ││курсов", │ │ │││││документации по ним │││ │ ││"Администратор │ │ │││││ 5.1.14 - 5.1.17│││ │ ││системы" │ │ ││││└─────────┬──────────┘││ └─────────────────┘│ │ │ │││└──────────┼───────────┘│ │ │ │ ││└───────────┤ │ │ │ │ │└────────────┤ │ │ │ │ │ \/ │ │ │ │┌─────────────────┐│ ┌──────────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ ││3) Обоснованный ││ │ Планирование ││ │Структурированный││"Координатор │ ││запрос на │-- > │ подготовки ├┼ > │план обучения в ││обучения" │ ││разработку курсов││ │ персонала в ││ │области ││"Администратор │ ││ДО ││ │ области СМК и БП ││ │менеджмента ││системы", │ │└─────────────────┘│ │ с использованием СДО ││ │качества и ││"Тьютор" │ │ │ │ 5.1.2 - 5.1.6││ │бережливого ││ │ │ │ └───────────┬──────────┘│ │производства с ││ │ │ │ │ │ │использованием ││ │ │ │ │ │ │СДО ││ │ │ │ \/ │ └─────────────────┘│ │ │ │ ┌──────────────────────┐│ ┌─────────────────┐│ │ │ │ │ Обеспечение процесса ││ │Обеспеченный с ││"Заказчик │ │ │ │ подготовки персонала ││ │методологической ││обучения", │ │ │ │ в области СМК и БП с ││ │и с технической ││"Администратор │ │ │ │ использованием СДО ││ │точки зрения ││системы" │ │ │ │ 5.1.7 - 5.1.8││ │процесс ││(ГВЦ ОАО │ │ │ └──────────────────────┘│ │подготовки ││"РЖД" и др.) │ │ │ │ │персонала ││ │ │ │ │ └─────────────────┘│ │ │ │ │ │ │ └───────────────────┴──────────────────────────┴────────────────────┴───────────────┘

5. Процесс подготовки персонала ОАО "РЖД" в области

менеджмента качества с использованием СДО

5.1. Подготовительный этап

5.1.1. Ежегодно не позднее 15 сентября "Заказчик обучения" делает запрос "Координатору обучения" на обучение собственного персонала в следующем году. Запрос на обучение необходимо предоставлять в виде одной из следующих форм:

1) План обучения (подготовки) персонала (в том числе в области менеджмента качества и бережливого производства) на следующий год со стороны "Заказчика обучения". План необходимо предоставлять с детализацией по компетенциям и с оценкой существующего уровня владения компетенциями и их желаемого целевого значения, которое необходимо достичь по результатам подготовки персонала. Также в плане необходимо детально указывать необходимые курсы, по которым следует провести обучение, из числа существующих в СДО электронных курсов, направленных на развитие выбранных компетенций (далее - "План обучения с детализацией по компетенциям и электронным курсам");

2) План обучения сотрудников "Заказчика обучения" на следующий год с детализацией по существующим компетенциям и оценкой их желаемого целевого значения, которого необходимо достичь по результатам обучения. При этом план должен быть представлен в данном варианте без детализации по существующим в СДО электронным курсам (далее - "План обучения с детализацией по компетенциям");

3) План обучения сотрудников "Заказчика обучения" с детализацией по существующим в СДО электронным курсам (далее - "План обучения с детализацией по электронным курсам");

4) Запрос на разработку электронных курсов по новым тематикам для подготовки персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО (по тематикам, курсы по которым отсутствуют на момент запроса в СДО). При этом необходимо в рамках запроса предоставлять обоснование разработки таких курсов, подкрепленное перспективными объемами обучения по тематике (далее - "Обоснованный запрос на разработку электронных курсов").

В зависимости от форм запроса на обучение подпроцесс "Подготовительный этап" выполняется в следующей последовательности:

1) п. 5.1.2 - п. 5.1.5 регламентируют последовательность действий при предоставлении "Плана обучения с детализацией по компетенциям и электронным курсам" и при предоставлении "Плана обучения с детализацией только по электронным курсам";

2) п. 5.1.9 - п. 5.1.10 регламентируют последовательность действий при предоставлении "Плана обучения с детализацией только по компетенциям";

3) п. 5.1.11 - п. 5.1.17 регламентируют последовательность действий при предоставлении обоснованного запроса на разработку электронных курсов.

Порядок организации процесса планирования обучения/подготовки персонала Дирекций, Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дочерних и зависимых обществ ОАО "РЖД" на следующий год с детализацией по компетенциям на основе анализа существующих и требуемых компетенций приведен в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала", в п. 5.2 "Формирование плана обучения сотрудников".

"План обучения с детализацией по компетенциям и электронным курсам", а также "План обучения с детализацией только по компетенциям" рекомендуется формировать на основе "Индивидуальных планов развития сотрудников", порядок разработки и работы с которыми описан в СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников".

Схемы планирования обучения/подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО на основании "планов обучения с детализацией по компетенциям" и в условиях отсутствия детализации по компетенциям приведены на схеме 2 (не приводится).

5.1.2. Ежегодно до 1 ноября текущего года "Координатор обучения" на основании полученных от всех "Заказчиков обучения" "Планов обучения с детализацией по компетенциям и электронным курсам" или "Планов обучения с детализацией по электронным курсам" формирует проект плана подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО. Для этого "Координатор обучения":

- по каждому сотруднику определяет перечень курсов, по которым планируется его обучить в следующем году;

- определяет потребность в "Тьюторах" на основании информации о количестве обучаемых по каждому курсу;

- формирует предварительный список "Тьюторов";

- планирует предварительные сроки обучения (с указанием месяцев, в которые будет производиться подготовка) по каждому сотруднику.

5.1.3. Ежегодно не позднее 1 ноября "Координатор обучения" направляет на согласование проект плана обучения в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО "Администратору системы". Также "Координатор обучения" не позднее 1 ноября направляет отдельные части проекта плана обучения на следующий год, касающиеся конкретных привлекаемых "Тьюторов" (обучающих организаций), непосредственно самим "Тьюторам".

5.1.4. Ежегодно до 15 ноября "Администраторы системы" на основании:

- проекта плана обучения в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО;

- технологических возможностей оборудования и программного обеспечения;

- загруженности персонала;

- и других условий;

оценивает возможность выполнения проекта плана обучения в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО, согласует или дает предложения по корректировке и направляет их "Координатору обучения" до 15 ноября текущего года.

5.1.5. Ежегодно не позднее 15 ноября "Тьютор" на основании:

- части проекта плана обучения в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО, касающейся "Тьютора";

- собственной загруженности;

- иных условий, на которых привлекается "Тьютор";

оценивает возможность выполнения части проекта плана обучения в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО, корректирует его и направляет "Координатору обучения".

5.1.6. Ежегодно не позднее 1 декабря текущего года "Координатор обучения" на основании предоставленных корректировок в проект плана обучения, полученных от "Администратора системы", и частей проекта плана, полученных от "Тьюторов", формирует структурированный план обучения в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО, который содержит:

- объем или детализированный перечень сотрудников, которых планируется обучить;

- перечень курсов, по которым запланирована подготовка сотрудников;

- сроки прохождения подготовки;

- наименование, место расположения и другую информацию о "Тьюторе" (обучающей организации), закрепленном за сотрудниками.

Рекомендуемая форма плана приведена в Приложении Б.

При наличии любых разногласий различных сторон (по содержанию проекта плана подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО и другим) "Координатор обучения" инициирует проведение совместного совещания с участием "Администратора системы", "Тьюторов" и прочих причастных, на котором устраняются разногласия.

5.1.7. После формирования структурированного плана подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО "Координатор обучения" предоставляет его "Заказчику обучения", "Администратору системы" и "Тьюторам".

5.1.8. На основании структурированного плана подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО "Заказчик обучения" и/или "Администратор системы" (по совместной договоренности) обеспечивают "Обучаемых":

- рабочим местом с выходом в систему передачи данных ОАО "РЖД";

- логином и паролем для работы с электронными курсами;

- руководством пользователя электронного курса и инструкцией по работе с СДО.

5.1.9. В случае, если "Заказчик обучения" предоставил план обучения с детализацией по компетенциям (без детализации по курсам дистанционного обучения) ежегодно до 1 ноября текущего года, "Координатор обучения" выбирает компетенции, развитие которых можно осуществить применяя дистанционную форму обучения, и на основании сделанного выбора формирует проект плана подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО, в котором каждой компетенции ставится в соответствие электронный курс (курсы), направленный на развитие этой компетенции.

Далее процесс осуществляется в соответствии с пунктами п. 5.1.2 - п. 5.1.8.

5.1.10. По компетенциям, для развития которых электронные курсы в СДО отсутствуют, "Координатор обучения" выбирает иные формы обучения или не позднее 30 сентября текущего года направляет "Заказчику обучения" запрос на обоснование создания курсов дистанционного обучения по предметным областям компетенций.

5.1.11. "Заказчик обучения" на основании предоставленного ему "запроса на обоснование создания электронных курсов в рамках СДО" по предметным областям или по собственной инициативе не позднее 30 ноября текущего года анализирует целесообразность разработки курсов дистанционного обучения по выбранным темам и по результатам анализа:

- формирует запрос на разработку курсов дистанционного обучения по новым темам, не существующим на момент подачи заявки, с обоснованием разработки таких курсов, подкрепленным перспективными объемами обучения по этим курсам, и передает его "Координатору обучения" (далее по пункту п. 5.1.12 );

- дает мотивированный отказ от разработки курсов дистанционного обучения по новым предметным областям.

5.1.12. В случае, если "Заказчик обучения" предоставил запрос на разработку электронных курсов в рамках СДО по новым темам, отсутствующим на момент подачи заявки в СДО, с обоснованием разработки таких курсов, подкрепленным перспективными объемами обучения по этим курсам, "Координатор обучения" проводит оценку целесообразности разработки курсов и принимает решение о разработке электронных курсов для СДО.

5.1.13. При принятии решения о разработке электронных курсов для СДО "Координатор обучения" выбирает потенциальных "Разработчиков курсов", составляет техническое задание на разработку методических указаний для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД" и на основании конкурса или по каким-либо критериям без конкурса выбирает "Разработчика курса".

5.1.14. "Разработчик курса" на основании:

- технического задания на разработку методических указаний для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД";

- требований к методическим указаниям для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД", описанным в Приложении В, формирует методические указания ( шаблон методических указаний приведен в Приложении Г) для электронного курса в рамках СДО и согласовывает этот документ с причастными подразделениями и "Координатором обучения" в соответствии с порядком, установленным в ОАО "РЖД".

5.1.15. "Координатор обучения" и "Заказчик обучения" оценивают разработанные методические указания для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД" ( форма оценки курсов ДО приведена в Приложении Д) и, в случае удовлетворительной оценки, согласовывают и утверждают их.

5.1.16. На основании утвержденных методических указаний для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД" "Разработчик курса" создает электронный курс в виде SCORM-пакета, соответствующего требованиям Sharable Content Object Reference Model (SCORM) 2004, а также документацию, регламентирующую деятельность персонала "Администратора системы" при приемке электронных курсов в эксплуатацию, в процессе их функционирования в рамках СДО, а также в условиях полного или частичного отказа:

- Документ "Руководство пользователя электронного курса";

- Документ "Техническое описание курса";

- Документ "Программа курса";

- Документ "Программа и методика испытаний";

- Документ "Программа опытной эксплуатации".

5.1.17. "Администратор системы" принимает в эксплуатацию электронный курс, вместе с документацией, в соответствии с установленным в ОАО "РЖД" порядком.

5.2. Изучение методических материалов

по теме курса и самоконтроль

5.2.1. "Обучаемый" в соответствии с:

- учебной программой курса (Приложение В) ;

- указаниями по проведению обучения (Приложение В) ,

которые отражены в Методических указаниях для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД", изучает:

- методические материалы по теме курса (Приложение В) ;

- презентационные материалы (Приложение В) , которые он может сохранить на цифровом носителе или вывести на печать с целью использования их на рабочем месте в качестве памятки;

- дополнительные материалы (Приложение В) ,

и, по результатам прохождения отдельных частей материалов курса, заносит информацию в форму мониторинга прохождения курса (Приложение В) .

5.2.2. "Обучаемый" после изучения материалов раздела курса производит самоконтроль, выполняя тестовые задания к разделу курса (Приложение В) .

5.2.3. По результатам прохождения тестирования система электронного обучения в автоматическом режиме выдает:

- анализ ошибок со ссылками на место в курсе, где приведен материал по теме вопроса;

- рекомендуемый порядок дальнейших действий.

Варианты дальнейших действий:

- повторное изучение раздела или подраздела курса;

- дальнейшее прохождение курса;

- иное действие, предусмотренное указаниями к тестам для самоконтроля (Приложение В) .

5.3. Выполнение практических заданий

5.3.1. После изучения раздела курса и прохождения самоконтроля "Обучаемый" выполняет практические задания к изученному разделу на основе (Приложение В) :

- описания задания;

- примеров выполнения практических заданий;

- указаний по выполнению практических заданий,

используя при этом:

- методические материалы по теме раздела курса;

- презентационные материалы к разделу курса;

- дополнительные материалы раздела курса.

В случае, если "Обучаемому" не понятно задание или порядок его выполнения, а также иные вопросы, он обращается к разделу электронного курса, содержащего наиболее часто задаваемые вопросы по выполнению практических заданий. В случае отсутствия ответа на этот вопрос в данном разделе отправляет свои вопросы "Тьютору" способом, предусмотренным СДО (по электронной почте, через сервисы системы).

5.3.2. После выполнения практического задания "Обучаемый" отправляет, способом, предусмотренным системой дистанционного обучения (по электронной почте, через сервисы системы), выполненное задание "Тьютору" по форме, требуемой в задании.

5.3.3. "Тьютор" проверяет выполненные "Обучаемым" задания и формирует ответ, который содержит:

- подробный анализ выполненного практического задания, включающий замечания и рекомендации;

- решение о зачете или незачете задания,

и отправляет его "Обучаемому", делая отметку в форме мониторинга прохождения курса (Приложение В) .

5.3.4. При необходимости "Тьютор" связывается с "Обучаемым" по телефону или непосредственно встречается с ним.

5.3.5. В случае, если работа не зачтена и требует доработки, "Обучаемый" при необходимости проходит разделы курса, устраняет замечания "Тьютора" и отправляет исправленное практическое задание "Тьютору".

Работа может быть отправлена на проверку "Тьютору" не более двух раз.

5.4. Итоговая проверка усвоения знаний

5.3.1. После изучения разделов курса и выполнения практических заданий, предусмотренных программой курса, "Обучаемый" решением "Тьютора" допускается к итоговому тестированию, которое проводится в соответствии с требованиями Методических указаний для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД":

- итоговое тестирование (Приложение В) ;

- указания по проведению обучения (Приложение В) .

5.3.2. В соответствии с системой балльной оценки, приведенной в Методических указаниях для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД" (Приложение В) , при помощи системы дистанционного обучения формируется результат прохождения итогового тестирования.

5.3.3. В случае положительного результата "Тьютор" принимает решение о приемке и подтверждении полученных знаний "Обучаемого" и направляет в подразделение, в котором состоит "Обучаемый", информацию о повышении его квалификации.

5.3.4. В случае отрицательного результата итоговое тестирование может быть пройдено еще один раз, но не ранее чем через неделю после последнего выполнения.

5.3.5. В случае, если при повторном прохождении итогового тестирования "Обучаемый" не достиг положительного результата, информация о отсутствии подтверждения освоения знаний сотрудником по результатам обучения передается руководству подразделения, в котором состоит "Обучаемый".

5.5. Анализ эффективности проведенной подготовки персонала

5.5.1. После прохождения обучения "Обучаемый" заполняет в СДО (при наличии) форму по удовлетворенности обучением, основанную на форме "оценки удовлетворенности обучением" (приведена в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала").

5.5.2. Ежегодно "Координатор обучения" делает запрос "Администратору системы" на предоставление следующей информации:

- результатов мониторинга параметров прохождения курса (по каждому курсу набор параметров определяется Методическими указаниями по данному курсу дистанционного обучения);

- оценки удовлетворенности обучением.

5.5.3. Ежегодно "Координатор обучения" проводит анализ или привлекает сторонние организации (в том числе "Разработчиков курсов") для проведения анализа эффективности проведенной подготовки персонала. Анализ проводится на основании:

- предложений от "Разработчиков курсов";

- информации, полученной от "Администраторов системы";

- информации о результатах применения полученных знаний на рабочем месте "Обучаемых", от руководства подразделения (подробнее данный раздел описан в СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала");

и принимает решение о доработке и/или актуализации курсов дистанционного обучения.

5.6. Корректировка курсов и программ подготовки персонала

5.6.1. В соответствии с принципом "постоянных улучшений" электронные курсы и программы подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО рекомендуется регулярно пересматривать и актуализировать. Первую актуализацию рекомендуется проводить через год после ввода курсов в действие (по окончании срока опытной эксплуатации), далее не менее 1 раза в 3 года.

5.6.2. В случае принятия решения о доработке и актуализации курсов или пересмотре программ подготовки персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО "Координатор обучения" составляет технические задание на доработку и актуализацию курсов и программ.

5.6.3. Техническое задание по доработке и актуализации курсов и программ подготовки персонала в области менеджмента качества с использованием СДО "Координатор обучения" направляет предпочтительно "Разработчикам курса", как наиболее компетентным в этом вопросе экспертам, или в зависимости от специфики требуемых улучшений:

- "Администраторам системы";

- "Заказчикам обучения";

- прочим подразделениям ОАО "РЖД" и сторонним организациям.

5.7. Этапы внедрения СТК

Настоящий стандарт при его внедрении должен пройти следующие обязательные этапы (схема 3) :

- внедрение в пилотных подразделениях, по выбранным пилотным специальностям;

- внедрение в пилотных подразделениях, по всем специальностям;

- внедрение во всех структурных подразделениях, по всем специальностям.

Схема 3. Этапы внедрения СТК

Каждый этап внедрения имеет продолжительность не менее одного года исходя из периодичности планирования обучения в ОАО "РЖД".

Подробное описание каждого этапа внедрения приведено в Приложении Е .

5.8. Направление дальнейшего развития СТК

5.8.1. Реализуемые в настоящем СТК подходы и принципы, касающиеся подготовки персонала ОАО "РЖД" в области качества и бережливого производства с использованием СДО, могут быть применимы при реализации дистанционного обучения персонала по другим предметным областям и компетенциям.

5.8.2. Для расширения области действия стандарта необходима доработка настоящего СТК с учетом документа "Система дистанционного обучения ОАО "РЖД". Требования к дистанционным курсам" от 13 августа 2007 года и внедрение расширенной версии в ОАО "РЖД" для всех компетенций, на основании уже апробированного подхода на "компетенциях в области качества и бережливого производства".

5.8.3. При практической реализации к перечисленным выше этапам внедрения стандарта необходимо добавить еще один этап (схема 4) :

- внедрение во всех структурных подразделениях, по всем специальностям, и по всем компетенциям ( схема реализации этапа приведена в Приложении Е).

┌──────┐ ┌─────────────────────────────────────────────┐ │Этап 1│ │ Внедрение в пилотных подразделениях, │ 2010 г. └──────┘ │ по выбранным пилотным специальностям │ └────────────────────────┬────────────────────┘ \/ ┌──────┐ ┌─────────────────────────────────────────────┐ │Этап 2│ │ Внедрение в пилотных подразделениях, │ 2011 - 2012 гг. └──────┘ │ по всем специальностям │ └────────────────────────┬────────────────────┘ \/ ┌──────┐ ┌─────────────────────────────────────────────┐ │Этап 3│ │Внедрение во всех структурных подразделениях,│ 2012 - 2014 гг. └──────┘ │ по всем специальностям │ └─────────────────────────────────────────────┘ + + ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ ┌─────────────────────────────────────────────┐ │ │┌──────┐ │Внедрение во всех структурных подразделениях,│ Срок на данный│ ││Этап 4│ │ по всем специальностям │ момент │ │└──────┘ │ по всем компетенциям │ не определен │ │ └─────────────────────────────────────────────┘ │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Схема 4. Расширение области действия СТК

6. Принятые сокращения

6.1. В настоящем стандарте применяются следующие обозначения и сокращения:

ГОСТ Р - государственный стандарт Российской Федерации;

ГВЦ - главный вычислительный центр ОАО "РЖД";

Корпоративный университет - АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД";

ОАО "РЖД" - Открытое акционерное общество "Российские железные дороги";

СДО - система дистанционного обучения;

СТК - стандарт по качеству ОАО "РЖД";

ЦКАДР - Департамент управления персоналом ОАО "РЖД".

7. Нормативные ссылки

ГОСТ Р ИСО 9000-2008 "Системы менеджмента качества. Термины и определения"

ГОСТ Р ИСО 9001-2008 "Системы менеджмента качества. Требования"

ГОСТ Р ИСО 9001-2001 "Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности"

"Система дистанционного обучения ОАО "РЖД". Требования к дистанционным курсам" от 13 августа 2007 года

СТК 1.04.007 "Квалификационные матрицы сотрудников"

"Стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" до 2015 года", утвержденная распоряжением ОАО "РЖД" от 31.08.2009 N 1819р

"Функциональная стратегия управления качеством в ОАО "РЖД", утвержденная распоряжением ОАО "РЖД" от 15.01.2007 N 46р

Sharable Content Object Reference Model (SCORM) 2004.

Приложение А

(рекомендуемое)

ПРИНЦИПЫ

ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД" В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

КАЧЕСТВА И БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СДО

- планирование обучения на основе оценки и анализа компетенций (п. А.1) ;

- непрерывность обучения (п. А.2) ;

- гибкость учебной программы (п. А.3) ;

- универсальность доступа к учебной системе (п. А.4) ;

- удобство для обучаемых сотрудников в управлении собственным временем (п. А.5) ;

- максимальная адаптация учебных материалов к специфике подразделений и должностей (п. А.6) ;

- возможность оценивать (в баллах) и постоянно совершенствовать методические материалы курсов (п. А.8) ;

- постоянные улучшения (п. А.9) .

А.1. Планирование обучения на основе оценки и анализа компетенций

Подготовка персонала в области менеджмента качества с использованием СДО ориентирована на подход к развитию персонала на основе оценки и анализа компетенций. На основе оценок компетенций сотрудников формируются программы развития компетенций (рис. А.1 - не приводится) или планы обучения. Одним из инструментов развития компетенций, особенно в области качества, является дистанционное обучение. На рис. А.2 - А.3 приведен пример распределения курсов дистанционного обучения по обучаемым сотрудникам в зависимости от потребности в развитии требуемых компетенций и компоновки для каждого обучаемого.

Выбор модулей обучения, исходя из потребностей ┌────────┐ ┌────────┐ ┌────────┐ Модули курсов для дистанционного │ Мастер │ │Технолог│ │Бригадир│ обучения (по каждому различный │ │ │ │ │ │ объем материалов, видео, оценочных │ │ │ │ │ │ тестов, самостоятельных работ) │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┌─────────────────────────────────────┐ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │Принципы менеджмента качества. ├─── > ││ + ││ ││ + ││ ││ + ││ │Основные требования ИСО 9001 │ │└──────┘│ │└──────┘│ │└──────┘│ └─────────────────────────────────────┘ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┌─────────────────────────────────────┐ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │Доведение политики и целей в области ├─── > ││ + ││ ││ - ││ ││ + ││ │качества до персонала │ │└──────┘│ │└──────┘│ │└──────┘│ └─────────────────────────────────────┘ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┌─────────────────────────────────────┐ │ │ │ │ │ │ │Цикл управления PDCA (планирование, │ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │исполнение, контроль, улучшение) для ├─── > ││ + ││ ││ + ││ ││ - ││ │мастеров │ │└──────┘│ │└──────┘│ │└──────┘│ └─────────────────────────────────────┘ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ┌─────────────────────────────────────┐ │ │ │ │ │ │ │Применение процессного подхода ├─── > │┌──────┐│ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │для технологических процессов │ ││ + ││ ││ + ││ ││ - ││ └─────────────────────────────────────┘ │└──────┘│ │└──────┘│ │└──────┘│ │ │ │ │ │ │ ┌─────────────────────────────────────┐ │ │ │ │ │ │ │Обязательная документация и записи на├─── > │┌──────┐│ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │рабочем месте │ ││ + ││ ││ + ││ ││ + ││ └─────────────────────────────────────┘ │└──────┘│ │└──────┘│ │└──────┘│ │ │ │ │ │ │ ┌─────────────────────────────────────┐ │ │ │ │ │ │ │Контроль технологической дисциплины ├─── > │┌──────┐│ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │и качества продукции │ ││ + ││ ││ + ││ ││ - ││ └─────────────────────────────────────┘ │└──────┘│ │└──────┘│ │└──────┘│ │ │ │ │ │ │ ┌─────────────────────────────────────┐ │ │ │ │ │ │ │Зонная организация складского ├─── > │┌──────┐│ │┌──────┐│ │┌──────┐│ │хозяйства │ ││ - ││ ││ - ││ ││ + ││ └─────────────────────────────────────┘ │└──────┘│ │└──────┘│ │└──────┘│ └────────┘ └────────┘ └────────┘

Рисунок А.2. Выбор модулей обучения

КОМПОНОВКА МОДУЛЕЙ КУРСОВ ПО ПОТРЕБНОСТЯМ ┌───────────────────────────────────────────────────────────┐ │┌─────────────────────┐┌────────────┐┌────────────────────┐│ Модуль 1 ││Изучение методических││Самоконтроль││ Выполнение │ > ││ материалов ││ ││практических заданий││ │└─────────────────────┘└────────────┘└────────────────────┘│ └───────────────────────────────────────────────────────────┘ + ┌───────────────────────────────────────┐ │┌─────────────┐┌──────────────────────┐│ Модуль 2 ││Видеоматериал││Итоговое тестирование │ > │└─────────────┘└──────────────────────┘│ └───────────────────────────────────────┘ + ┌─────────────────────────────────────────────┐ │┌──────────────────┐┌──────────────┐┌───────┐│ Модуль 3 ││Рассылка материала││Очные семинары││Экзамен│ > │└──────────────────┘└──────────────┘└───────┘│ └─────────────────────────────────────────────┘ Комплексные курсы под конкретную группу сотрудников

Рисунок А.3. Компоновка модулей курсов

А.2. Непрерывность обучения

Подготовка персонала в области менеджмента качества с использованием СДО обеспечивает реализацию принципа непрерывного обучения и развития компетенций персонала. Направления развития компетенций формируются на основе целей развития Компании, подразделения и отдельного сотрудника. Обучение с использованием СДО производится без отрыва от производства, за счет чего полученные знания могут быть немедленно применены на практике.

А.3. Гибкость учебной программы и ориентированность на текущие потребности сотрудников в обучении

На основе проведенных оценок компетенций и потребностей в обучении персонала существует возможность адаптировать и изменять учебную программу для разных должностей и уровней управления.

А.4. Универсальность доступа к учебным материалам

Доступ к учебной системе возможен на любом рабочем месте, подключенном к сети Интернет ОАО "РЖД", при этом не теряется наглядность и простота восприятия методических материалов.

А.5. Удобство для обучаемых сотрудников управления собственным временем, выделяемым на обучение

Обучаемые могут более эффективно управлять своим временем за счет того, что прохождение курса не имеет жесткой привязки к времени начала и окончания отдельных занятий в рамках обучения (возможность обучения в любое время, в любом месте).

А.6. Максимальная адаптация учебных материалов к специфике подразделений и должностей (максимальная отработка практических примеров на пилотных подразделениях)

Учебные материалы хорошо адаптированы к специфике конкретных подразделений, входящих в структуру ОАО "РЖД". Этот результат достигается на основе использования в курсах дистанционного обучения примеров практической реализации материалов по тематике курсов и практических заданий, адаптированных к различным подразделениям и должностям. Практические примеры и практические задания (а также фотографии с рабочих мест и другие практические материалы) должны формироваться непосредственно на базе работ в пилотных подразделениях.

А.7. Накопление, хранение и анализ статистики по учебному процессу, применение статистики и результатов анализа статистики для корректировки учебных программ, а также принципов и подходов к обучению

Использование СДО открывает возможность автоматического накопления и хранения статистики по учебному процессу, необходимого для последующего анализа и корректировки учебных программ.

А.8. Возможность оценивать (в баллах) и постоянно совершенствовать методические материалы курсов

С помощью введенной системы оценки методических материалов, формируемых разработчиками курсов, существует возможность оценивать (в баллах) и постоянно совершенствовать курсы СДО.

А.9. Постоянные улучшения

Подготовка персонала в области менеджмента качества и бережливого производства с использованием СДО осуществляется в соответствии с принципом "непрерывных улучшений". Улучшения производятся на основе:

- вопросов и предложений обучаемых;

- технологических предложений "Администраторов системы";

- обоснованных методических предложений от "Тьюторов", которые как наиболее грамотные в методологии участники процесса обучения, производят доработки.

Этапы реализации процесса соответствуют фазам "цикла PDCA < 1 > " (рис. А.4) .

< 1 > Цикл PDCA ("plan" - планируй, "do" - делай, "check" - проверяй, "act" - корректируй) - модель непрерывного улучшения процессов, описанная впервые У. Шухартом в 1939 году. Состоит из четырех этапов. На этапе планирования осуществляются идентификация и анализ проблемы, оценка возможностей и планирование необходимых изменений. На этапе выполнения происходит поиск решения проблемы и осуществление запланированных мероприятий. На этапе проверки производится оценка результатов и делаются выводы в соответствии с поставленной задачей. На этапе "действий и корректировок" принимается решение на основе полученных выводов. Если изменение не решает поставленную задачу, план корректируется и цикл повторяется.

┌──────────────────┐ │ \/ │ ┌──────────────────────────┐ │ │ 5.1 Подготовительный этап │ Plan (Планируй) │ └─────────────┬────────────┘ ------------------│------------------│------------------------------------ │ \/ │ ┌──────────────────────────┐ │ │┌────────────────────────┐│ │ ││ 5.2 Изучение ││ │ ││ содержательной части ││ │ │└────────────────────────┘│ │ │┌────────────────────────┐│ Do (Выполняй) │ ││ 5.3 Выполнение ││ │ ││ практических заданий ││ │ │└────────────────────────┘│ │ │┌────────────────────────┐│ │ ││ 5.4 Итоговая проверка ││ │ ││ знаний ││ │ │└────────────────────────┘│ │ └─────────────┬────────────┘ -------------------│------------------│------------------------------------ │ \/ │ ┌──────────────────────────┐ │ │ 5.5 Анализ эффективности │ │ │ проведенной подготовки │ Check (Оценивай) │ │ персонала │ │ └─────────────┬────────────┘ -------------------│------------------\/----------------------------------- │ ┌──────────────────────────┐ │ │ 5.6 Корректировка курсов │ │ │ и программ подготовки │ Act (Корректируй) │ │ персонала │ │ └─────────────┬────────────┘ └──────────────────┘

Рисунок А.4. PDCA цикл процесса подготовки

персонала ОАО "РЖД" в области менеджмента

качества с использованием СДО

1) "Планируй":

- Подготовительный этап (п. 5.1) .

2) "Делай":

- Изучение методических материалов по теме курса и самоконтроль (п. 5.2) ;

- Выполнение практических заданий (п. 5.3) ;

- Итоговая проверка усвоения знаний (п. 5.4) .

3) "Проверяй":

- Анализ эффективности проведенной подготовки персонала (п. 5.5) .

4) "Корректируй":

- Корректировка курсов и программ подготовки персонала (п. 5.6) .

Приложение Б

(рекомендуемое)

ФОРМА

ПЛАНА ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД" В ОБЛАСТИ

МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СДО НА ГОД

┌────────────────┬──────────┬─────────────┬─────────┬──────────┬──────────┐ │Дороги - филиалы│Сотрудники│ Компетенции │ Курсы │ Сроки │ Тьюторы │ │ ОАО "РЖД" │ │ │(разделы)│подготовки│ │ ├────────────────┼──────────┼─────────────┼─────────┼──────────┼──────────┤ │1. │1. │ │ │ │ │ │ ├──────────┼─────────────┼─────────┼──────────┼──────────┤ │ │2. │ │ │ │ │ ├────────────────┼──────────┼─────────────┼─────────┼──────────┼──────────┤ ├────────────────┼──────────┼─────────────┼─────────┼──────────┼──────────┤ │2. │1. │ │ │ │ │ │ ├──────────┼─────────────┼─────────┼──────────┼──────────┤ │ │2. │ │ │ │ │ ├────────────────┼──────────┼─────────────┼─────────┼──────────┼──────────┤ └────────────────┴──────────┴─────────────┴─────────┴──────────┴──────────┘

Приложение В

(рекомендуемое)

ТРЕБОВАНИЯ

К СОДЕРЖАНИЮ И ОФОРМЛЕНИЮ МЕТОДИЧЕСКИХ УКАЗАНИЙ

ДЛЯ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД"

Методические указания для дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД" (далее - Методические указания) оформляются в электронном виде и представляются в одном файле. Для оформления рекомендуется использовать текстовый редактор Microsoft Word for Windows, со следующими параметрами:

Шрифт: 14 pt, Times New Roman.

Абзацный отступ: 1 см.

Междустрочный интервал: полуторный.

Поля: зеркальные поля; верхнее 2 см, нижнее 2 см, внутри 3 см, снаружи 1,5 см.

Интервал между абзацами: 6 pt.

Методические указания имеют общее оглавление, автоматически обновляемое.

Методические указания содержат следующие разделы:

- аннотация (п. В.2) ;

- учебные материалы (основная часть "Разделов курса" п. В.3 );

- вопросы для самоконтроля (составная часть "Разделов курса" п. В.3.4 );

- практические задания (составная часть "Разделов курса" В.3.5 );

- вопросы к итоговому тестированию (п. В.4) ;

- список используемой литературы (п. В.6) ;

- учебная программа курса (п. В.7) ;

- мониторинг прохождения обучения (п. В.8) ;

- указания по проведению обучения (п. В.9) .

Заголовки разделов и подразделов, перечисления, примечания, примеры, таблицы, графические материалы, сноски, сокращения в основном тексте Методических указаний оформляются в соответствии с требованиями СТК 1.10.002 "Нормативные документы корпоративной системы менеджмента качества ОАО "РЖД". Порядок разработки, согласования и утверждения".

Для создания Методических указаний используется шаблон , приведенный в Приложении Г к настоящему стандарту по качеству.

Общий объем Методических указаний составляет от 80 до 150 страниц.

Кроме файла методических указаний, оформленного в Microsoft Word, могут прилагаться pdf-файлы нормативных документов, книг, статей и прочей литературы из раздела "Основная литература" (п. В.6) ; медиа-файлы аудио- и видеороликов (п. В.3.1) .

В.1. Титульный лист

Титульный лист является первым листом Методических указаний.

Титульный лист содержит:

- вид, полное наименование и обозначение Методических указаний;

- реквизиты приказа (указания) об утверждении Методических указаний.

Форма титульного листа приведена в Приложении Д .

В.2. Аннотация

Аннотация является краткой характеристикой Методических указаний с точки зрения их назначения, содержания, вида, формы и других особенностей.

Аннотация представляется как раздел Методических указаний и в оглавлении имеет свой ненумерованный заголовок. Аннотация озаглавливается словом "Аннотация".

Раздел "Аннотация" располагается после титульного листа Методических указаний и является обязательной частью Методических указаний.

Аннотация содержит:

- тему, которой посвящен данный курс дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД" (далее - курса);

- основное содержание курса, включая указания на взаимосвязь разделов, в том числе указание на то, какие разделы можно изучать независимо;

- основание для обучения в данном направлении, отраженное в нормативных документах (например, Функциональной стратегии управления качеством);

- адаптированность курса, разделов курса, вопросов для самоконтроля и практических заданий в разрезе специальностей и уровней управления, на обучение которых рассчитан курс;

- объем времени для освоения курса;

- перечень базовых дисциплин, знание которых необходимо для усвоения курса, и требований к уровню и специфике образования, а также опыту работы по определенным специальностям;

- взаимосвязь с другими курсами дистанционного обучения;

- информацию о разработчике курса.

В.3. Разделы курса

Разделы курса являются основной частью Методических указаний направленные на усвоение, проверку и закрепление знаний по теме курса.

Разделы курса должны быть представлены как разделы Методических указаний и в оглавлении иметь свой нумерованный заголовок. Исключение составляет "Введение", которое не нумеруется.

Разделы курса располагаются после титульного листа Методических указаний и являются обязательной частью Методических указаний.

Каждый раздел курса содержит:

- методические материалы по теме;

- презентационные материалы;

- вопросы для самоконтроля;

- практические задания.

Введение может включать в себя только "Методические материалы по теме" (п. В.3.1).

В.3.1. Методические материалы по теме

Методические материалы по теме раздела курса являются текстовым описанием учебного материала с иллюстративными вставками (наглядными материалами), содержащим теоретическую и практическую составляющие.

Методические материалы по теме раздела курса должны быть представлены как подраздел внутри раздела и в оглавлении иметь свой нумерованный подзаголовок внутри заголовка раздела.

Теоретическая составляющая содержит общие сведения и методики.

Практическая составляющая является обязательным подкреплением теоретической составляющей примерами реализации знаний на базе структурных подразделений дорог - филиалов ОАО "РЖД" и структурных подразделений ОАО "РЖД". Практическая составляющая содержит примеры реализации знаний на базе структурных подразделений ОАО "РЖД" по каждой из программ обучения по данному курсу, в случае различной специфики программ (п. В.7) . К примеру, если одна программа направлена на обучение сотрудников путевого хозяйства, а другая локомотивного, то практическая составляющая курса должна содержать примеры как из деятельности структурных подразделений одного хозяйства, так и из деятельности другого.

Текст методических материалов по теме должен быть коротким, конкретным, простым, содержащим единую терминологию.

Следует использовать:

- активные (в лингвистическом смысле) предложения с местоимениями Вы, Мы, Я;

- формат вопросов и ответов;

- итоговые слайды с подведением итогов по пройденному разделу;

- схемы и диаграммы для показа взаимосвязи внутри всего курса;

- наглядные материалы;

- ссылки на литературные источники, электронные библиотеки, источники информации в сети Интернет.

Рекомендуется максимальное насыщение методических материалов по теме раздела курса наглядными материалами:

- фотографиями;

- рисунками;

- схемами;

- рабочими документами;

- сканированными подписанными образцами заполненных форм;

- прочими материалами.

Наглядные материалы должны занимать не менее 10% текста курса. Наглядные материалы могут быть размещены сразу после упоминания о них в методических материалах по теме раздела курса или после методических материалов по теме раздела курса в разделе "дополнительные материалы" (п. В.3.3) .

В качестве наглядных материалов могут быть представлены аудио- и видеоролики. В этом случае в методических материалах по теме раздела курса указывается наименование ролика и ссылка на файл, содержащий ролик.

В методических материалах по теме раздела курса рекомендуется максимальное количество ссылок на нормативную документацию, регламентирующие документы, в том числе разработанные в рамках Функциональной стратегии управления качеством в ОАО "РЖД". При наличии ссылок на нормативную документацию, регламентирующие документы, необходимо вносить информацию о документах в раздел "Список литературы", в соответствии с требованиями к содержанию раздела (см. п. В.6 ).

Объем методических материалов по теме раздела курса должен составлять от 10 до 15 страниц (требование не распространяется на раздел "Введение").

В.3.2. Презентационные материалы

Презентационные материалы к разделу курса являются наглядным представлением содержания раздела курса.

Презентационные материалы должны быть представлены как подраздел внутри раздела, в оглавлении иметь свой нумерованный подзаголовок внутри заголовка раздела.

Подраздел "Презентационные материалы" располагается после методических материалов по теме раздела курса и является обязательной частью раздела курса.

Презентационные материалы должны содержать не менее 5 слайдов и отражать общий смысл раздела. Подписи под слайдами носят рекомендуемый характер.

В случае если раздел содержит методику или иную алгоритмизированную процедуру, презентационные материалы должны содержать краткое описание алгоритма, включающее все его пункты и легко применяемое на рабочем месте обучаемым сотрудником, как для внедрения полученных знаний, так и для обучения иных сотрудников подразделения.

В.3.3. Дополнительные материалы

Дополнительные материалы содержат наглядные материалы, не размещенные в тексте Методических материалов по теме и дополнительную информацию, необходимую для полноты раскрытия темы курса.

Дополнительные материалы должны быть представлены как подраздел внутри раздела, в оглавлении иметь свой нумерованный подзаголовок внутри заголовка раздела.

Подраздел "Дополнительные материалы" располагается после подраздела "Презентационные материалы" и является необязательной частью раздела курса.

В.3.4. Тесты для самоконтроля

Тесты для самоконтроля являются формой самостоятельной оценки степени овладения знаниями, представленными в методических материалах по теме раздела курса.

Тесты для самоконтроля должны быть представлены как подраздел внутри раздела, в оглавлении иметь свой нумерованный подзаголовок внутри заголовка раздела.

Подраздел "Тесты для самоконтроля" располагается после подраздела "Дополнительные материалы" или в случае отсутствия такового - после подраздела "Презентационные материалы" и является обязательной частью раздела курса.

Тесты для самоконтроля содержат:

- описание задания к тестам;

- вопросники с несколькими вариантами ответов для каждого вопроса;

- правильные варианты ответов;

- указания к выполнению тестов.

Описание задания к тестам является пояснением к выполнению теста и отражает: время, которое необходимо затратить на тест, возможное количество правильных вариантов ответов и прочие требования к порядку прохождения тестов для самоконтроля.

Тесты для самоконтроля для конкретного раздела включают в себя не менее двух вопросников. Каждый вопросник представляет собой краткий тест и содержит от 10 до 15 вопросов. Каждый вопрос состоит из формулировки тестового задания и вариантов ответов. Количество вариантов ответов может варьироваться от 2 до 6. Варианты ответов приводятся без отметок правильных ответов. Вопросы не должны повторяться.

Тесты для самоконтроля должны удовлетворять следующим требованиям:

- соответствие содержанию и объему полученной "Обучаемым" информации;

- соответствие контролируемому уровню усвоения;

- определенность и однозначность теста;

- простота изложения теста;

- пул тестовых вопросов должен зависеть от объема изучаемого материала и содержать достаточное количество вопросов различной сложности.

Правильные варианты ответов приводятся дополнительно, для чего в тексте вопросник с вариантами ответов дублируется полностью, и добавляются отметки правильных ответов любым удобным и визуально понятным способом - галочками, подчеркиванием, другими символами.

Указания к выполнению тестов состоят из:

- комментариев к вопросам, которые должны приводиться после каждого вопроса, и иметь ссылки на теоретический курс;

- системы балльной оценки усвоения полученных знаний, с рекомендациями по дальнейшему прохождению обучения.

В.3.5. Практические задания

Практические задания являются инструментом закрепления полученных в ходе изучения методических материалов по теме раздела курса знаний и развития навыков применения этих знаний на практике.

Практические задания должны быть представлены как подраздел внутри раздела, в оглавлении иметь свой нумерованный подзаголовок внутри заголовка раздела.

Подраздел "Практические задания" располагается после подраздела "Тесты для самоконтроля" и является обязательной частью раздела курса.

Практические задания содержат:

- описание практических заданий;

- собственно практические задания;

- примеры выполнения практических заданий;

- наиболее часто задаваемые вопросы по выполнению практических заданий.

Описание практических заданий является пояснением к выполнению практических заданий и отражает:

- время, которое необходимо затратить на практическое задание;

- формат оформления практических заданий;

- порядок взаимодействия между тьютором и "Обучаемым" по проверке практических заданий;

- порядок получения ответов на вопросы по выполнению практических заданий.

Собственно практические задания представляют собой текстовую формулировку задания. Каждый раздел курса должен содержать не менее 2-х практических заданий по каждой специальности (учебной программе к курсу), адаптированных для разных специализаций и уровней управления (п. В.9) .

Примеры выполнения практических заданий служат для лучшего усвоения собственно заданий и формирования представления у обучаемых об ожидаемых результатах выполнения задания. Каждому практическому заданию соответствует не менее 1-го примера. Примеры выполнения практических заданий должны быть выполнены на основе практических наработок в структурных подразделениях.

Собственно практические задания и примеры выполнения практических заданий могут быть оформлены в стиле, не совпадающем с единым стилем текста раздела.

Наиболее часто задаваемые вопросы по выполнению практических заданий представляют собой перечень вопросов, наиболее часто возникающих в процессе выполнения практических заданий, и ответов на эти вопросы. Количество вопросов должно быть не менее 5. Первоначальный перечень формирует разработчик курса, а затем перечень редактируется в процессе использования данного курса.

В.4. Итоговое тестирование

Итоговое тестирование является набором заданий для аттестационной проверки усвоения знаний, полученных в результате обучения.

Итоговое тестирование должно быть представлено как раздел Методических указаний и в оглавлении иметь свой нумерованный заголовок.

Раздел "Итоговое тестирование" располагаются после разделов курса и является обязательной частью Методических указаний.

Итоговое тестирование содержит:

- описание задания к итоговому тестированию;

- вопросы с несколькими вариантами ответов;

- правильные варианты ответов;

- указания к итоговому тестированию.

Описание задания к итоговому тестированию является пояснением к выполнению теста и отражает: время, которое необходимо затратить на тест, возможное количество правильных вариантов ответов и прочие требования к порядку прохождения итогового тестирования.

Итоговое тестирование содержит не менее 100 вопросов. Каждый вопрос состоит из формулировки тестового задания и вариантов ответов. Количество вариантов ответов может варьироваться от 2 до 6. Варианты ответов приводятся без отметок правильных ответов. Вопросы не должны повторяться между собой и не должны повторять вопросов из подразделов "Тесты для самоконтроля" разделов (п. В.3.4) .

Итоговое тестирование должно удовлетворять следующим требованиям:

- соответствие содержанию и объему полученной обучаемым информации;

- соответствие контролируемому уровню усвоения;

- определенность и однозначность теста;

- простота изложения теста;

- пул тестовых вопросов должен содержать достаточное количество вопросов различной сложности.

Указания к итоговому тестированию состоят из:

- комментариев к вопросам, которые должны приводиться после каждого вопроса и иметь ссылки на теоретический курс;

- системы балльной оценки усвоения полученных знаний.

Система бальной оценки полученных знаний ставит в соответствие количеству правильно выполненных заданий итогового тестирования каждому из следующих решений:

- признать освоение знаний обучаемым;

- направить на повторное обучение;

- признать отсутствие освоения знаний "Обучаемым" после обучения.

В.5. Термины и определения

Термины и определения отражают основные понятия в области знаний, затронутой в курсе.

Термины и определения должны быть представлены как раздел Методических указаний, в оглавлении иметь свой нумерованный заголовок.

Раздел "Термины и определения" располагается после раздела "Итоговое тестирование" и является обязательной частью Методических указаний.

В разделе должны быть представлены только те термины и определения, которые встречаются в тексте Методических указаний.

Термины и определения упорядочиваются по алфавиту.

Термины и определения в разделе "Термины и определения" выделяются полужирным шрифтом, их понятия имеют стандартный стиль.

В тексте Методических указаний каждый термин и определение, встречающиеся в разделе "Термины и определения", должны быть выделены курсивом.

В.6. Список литературы

Список литературы - это перечень, содержащий описания использованных (цитируемых, рассматриваемых, упоминаемых) и/или рекомендуемых материалов по теме курса.

Список литературы должен быть представлен как раздел Методических заданий, в оглавлении иметь свой нумерованный заголовок.

Раздел "Список литературы" располагается после раздела "Термины и определения" и является обязательной частью Методических указаний.

Список литературы может содержать три раздела:

- Основная литература;

- Дополнительная литература;

- Сайты с материалами по теме курса.

В раздел "Основная литература" включаются ссылки на книги, нормативную документацию и др., на основании которых сформирован настоящий курс.

Раздел "Основная литература" содержит не менее 5-ти ссылок.

В раздел "Дополнительная литература" включаются ссылки на книги, статьи и др., изучение которых направлено расширение знаний, полученных в результате прохождения настоящего курса.

Раздел "Дополнительная литература" содержит не менее 3-х ссылок.

Разделы "Основная литература" и "Дополнительная литература" оформляются в соответствии с требованиями СТК 1.10.002 "Нормативные документы корпоративной системы менеджмента качества ОАО "РЖД". Порядок разработки, согласования и утверждения".

В раздел "Сайты с материалами по теме курса" включаются ссылки на электронные библиотеки, источники информации по теме курса в сети Интернет.

В.7. Учебная программа курса

Учебная программа курса - это документ, определяющий содержание и объем знаний, умений, навыков, подлежащих обязательному усвоению, а также содержание разделов и тем с распределения их по часам обучения.

Учебная программа курса должна быть представлена как раздел Методических заданий, в оглавлении иметь свой нумерованный заголовок.

Раздел "Учебная программа курса" располагается после раздела "Список литературы" и является обязательной частью Методических указаний.

Учебная программа курса содержит разбивку по разделам и подразделам. По каждому разделу и подразделу осуществляется распределение объема часов учебного курса по видам занятий:

- теоретическое обучение на основе работы с электронными ресурсами;

- тестирование на основе электронных ресурсов;

- выполнение практических заданий на основе электронных ресурсов;

- итоговое тестирование, проверка знаний.

Учебная программа формируется как в целом по курсу, так и для каждой специализации и уровня управления, на обучение персонала которых рассчитан курс.

Учебная программа курса должна быть утверждена ОАО "РЖД".

В.8. Мониторинг прохождения курса

Мониторинг прохождения курса - это способ отслеживания (контроля) действий обучаемого и визуализации для обучаемого параметров прохождения обучения.

Мониторинг прохождения курса должен быть представлен как раздел Методических заданий, в оглавлении иметь свой нумерованный заголовок.

Раздел "Мониторинг прохождения курса" располагается после раздела "Учебная программа курса" и является обязательной частью Методических указаний.

Форма мониторинга прохождения курса формируется на основе учебной программы курса.

Форма мониторинга прохождения должна содержать следующие параметры, по которым ведется мониторинг:

- время, затрачиваемое на виды занятий (виды занятий приведены в п. В.7 ) по разделам (см. таблицу В.1 );

- результаты тестирований (количество прохождений теста, оценка в баллах);

- результаты выполнения практических заданий (количество замечаний на каждой итерации работы по практическому заданию, балльная оценка результатов выполнения практических заданий);

- результаты проведения итогового тестирования.

Таблица В.1

ФОРМА МОНИТОРИНГА ВРЕМЕНИ, ЗАТРАЧЕННОГО

"ОБУЧАЕМЫМ" НА ПРОХОЖДЕНИЕ КАЖДОГО РАЗДЕЛА КУРСА

И ЕГО СОСТАВЛЯЮЩИХ (ЦИФРЫ В ЧАСАХ ЗАПОЛНЯЕТ КАЖДЫЙ

"ОБУЧАЕМЫЙ" ПО ФАКТУ ПРОХОЖДЕНИЯ ИМ КАКОГО-ЛИБО

РАЗДЕЛА И ЕГО СОСТАВЛЯЮЩИХ)

┌───┬───────────────────────┬─────┬───────────────┬─────────────┬─────────┐ │ N │ Наименование раздела │Всего│ Освоение │ Выполнение │Тестиро- │ │ │ курса (в соответствии │часов│теоретического │практических │вание, │ │ │ с учебной программой) │ │материала, час.│заданий, час.│час. │ │ │ │ │ │ │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │ │Введение │1 │1 │ │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │1 │Раздел 1 │3 │3 │ │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │1.1│Раздел 1.1 │2 │2 │ │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │1.2│Раздел 1.2 │1 │1 │ │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │2 │Раздел 2 │7 │2 │4 │1 │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │2.1│Раздел 2.1 │3 │1 │2 │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │2.2│Раздел 2.2 │4 │1 │2 │1 │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │3 │Раздел 3 │11 │6 │4 │1 │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │3.1│Раздел 3.1 │2 │2 │ │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │3.2│Раздел 3.2 │4 │2 │2 │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │3.3│Раздел 3.3 │5 │2 │2 │1 │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │4 │Раздел 4 │7 │2,5 │4 │0,5 │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │4.1│Раздел 4.1 │6 │2 │4 │ │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │4.2│Раздел 4.2 │1 │0,5 │ │0,5 │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │5 │Итоговое тестирование │2 │ │ │2 │ ├───┼───────────────────────┼─────┼───────────────┼─────────────┼─────────┤ │ │ВСЕГО │31 │14,5 │12 │4,5 │ └───┴───────────────────────┴─────┴───────────────┴─────────────┴─────────┘

В.9. Указания по проведению обучения

Указания по проведению обучения касаются организационных вопросов проведения дистанционного обучения персонала ОАО "РЖД".

Указания по проведению обучения должны быть представлены как раздел Методических заданий, в оглавлении иметь свой нумерованный заголовок.

Раздел "Указания по проведению обучения" располагается после раздела "Мониторинг прохождения курса" и является обязательной частью Методических указаний.

Указания по проведению обучения содержат требования к порядку проведения видов занятий, а именно:

- порядок изучения методических материалов по теме;

- порядок выполнения тестов самоконтроля;

- порядок выполнения практических заданий;

- порядок выполнения итогового тестирования;

- порядок аттестации обучаемого;

- порядок получения ответов на возникающие организационные вопросы по прохождению обучения

и формируются для каждой специальности и уровня управления, на которые рассчитан курс.

В.10. Содержание

В содержании перечисляются номера и заголовки разделов и подразделов, на которые разбиты Методические указания, список приложений и номера страниц, на которых располагаются соответствующие разделы и подразделы Методических указаний.

Приложение Г

(рекомендуемое)

ШАБЛОН ОФОРМЛЕНИЯ МЕТОДИЧЕСКИХ УКАЗАНИЙ ДЛЯ ДИСТАНЦИОННОГО

ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД" В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

КАЧЕСТВА И БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА

Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" УТВЕРЖДАЮ Заместитель начальника Департамента технической политики ОАО "РЖД" ___________ А.И. Липатов "___" __________ 2010 г. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОАО "РЖД" ПО ТЕМЕ "_________________________________________________________________________" 2010

Аннотация

Курс "(наименование курса) ________________" посвящен (какой теме?) ________________.

Курс содержит (содержание курса в целом) ________________.

В данном учебном курсе представлены (подробное содержание курса):

- _______________________;

- _______________________.

Данные методические материалы разработаны для подготовки (кого?) ______________.

Раздел 1 предназначен для изучения (кем?) _____________________.

Раздел 2 предназначен для изучения (кем?) _____________________.

...

Тесты после раздела 1 предназначены для выполнения (кем?) ______________.

Тесты после раздела 2 предназначены для выполнения (кем?) ______________.

...

Практические задания после раздела 1 предназначены для выполнения (кем?) ______________________.

Практические задания после раздела 2 предназначены для выполнения (кем?) ______________________.

...

Примерный объем времени для освоения курса, включая выполнение практических заданий, составляет порядка ________________часов.

Для усвоения курса необходимо знание (каких дисциплин?) ________________, (уровень и специфика образования) ________________, опыт работы (в какой должности и с какой спецификой) _____________________.

Перед тем, как приступать к обучению по данному курсу, рекомендуется изучить (какие курсы дистанционного обучения?) ________________.

Курс "________________" является рекомендуемым к изучению в качестве подготовки к обучению по (каким темам курсов дистанционного обучения?) ________________.

Курс разработан (какой организацией?) ________________________ по заказу ОАО "РЖД". Содержание учебного материала подготовлено (кем?) _______________, его методическая доработка и редактирование, включая вопросы для самоконтроля и тесты, проведены (кем?) _______________. Переработка учебного материала в формат электронного курса осуществлена с использованием (какого инструментария?) ____________________.

Введение

1. (Наименование раздела 1) ________________

(Текст раздела) ___________________.

1.1. (Наименование подраздела 1 раздела 1) ____________

(Текст подраздела) ________________.

1.2. (Наименование подраздела 2 раздела 1) ____________

(Текст подраздела) ________________.

...

1.4. (Наименование подраздела 4 раздела 1) ____________

(Текст подраздела) ________________.

1.5. Презентационные материалы к разделу

(Слайды)

1.6. Дополнительные материалы по разделу

(Дополнительные материалы)

1.7. Тесты для самоконтроля по разделу 1

Описание задания: (Описание задания). Тест: 1. (Вопрос 1) ___________________________. а) (вариант ответа 1) ___________________; б) (вариант ответа 2) ___________________; ... г) (вариант ответа 4) ___________________. 2. (Вопрос 2) ___________________________. а) (вариант ответа 1) ___________________; б) (вариант ответа 2) ___________________; ... г) (вариант ответа 4) ___________________. ... 10. (Вопрос 10) _________________________. а) (вариант ответа 1) ___________________; б) (вариант ответа 2) ___________________; ... г) (вариант ответа 4) ___________________. Правильные ответы на тест: 1. (буква или буквы правильного варианта ответов) ____________________. 2. (буква или буквы правильного варианта ответов) ____________________. ... 10. (буква или буквы правильного варианта ответов) ___________________. Указания к выполнению тестов: (Указания). 1.8. Практические задания по разделу 1 Описание задания: (Описание задания).

Практическое задание N 1

(Практическое задание)

Практическое задание N 2

(Практическое задание)

...

Практическое задание N 4

(Практическое задание)

Пример выполнения практического задания N 1 (Вариант 1)