МИНИСТЕРСТВО ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 17 апреля 2002 г. N 177р
В целях совершенствования системы оплаты и мотивации труда в период формирования новой структуры управления на железнодорожном транспорте и реализации Программы структурной реформы на железнодорожном транспорте на 2001 - 2002 годы, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 мая 2001 г. N 384:
1. Утвердить прилагаемую Концепцию организации оплаты труда на железнодорожном транспорте на 2002 - 2003 годы (далее - Концепция), одобренную Постановлением коллегии МПС России 25 - 26 декабря 2001 г. N 20 и согласованную с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей.
2. Первому заместителю Министра М.В. Иванкову, руководителям департаментов экономики Б.М. Лапидусу, кадров и учебных заведений Н.М. Бурносову подготовить и до 25 апреля 2002 г. утвердить план реализации Концепции .
3. Заместителям Министра, руководителям департаментов и управлений, начальникам железных дорог, начальникам отделений железных дорог, руководителям предприятий и обособленных структурных подразделений основной деятельности железных дорог осуществлять действенные меры по улучшению материального положения и повышению стимулирующей роли заработной платы работников, занятых в основной деятельности железных дорог, за счет усиления зависимости размера заработной платы от результатов труда, уровня квалификации и профессионализма работников, объемов и сложности выполняемых ими работ.
Министр
Г.М.ФАДЕЕВ
Приложение
к указанию МПС России
от 17 апреля 2002 г. N 177р
КОНЦЕПЦИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ
ТРАНСПОРТЕ НА 2002 - 2003 ГОДЫ
Программа структурной реформы на железнодорожном транспорте предусматривает, по мере интенсификации производственной деятельности, усиление мотивации труда железнодорожников в повышении эффективности и производительности труда, обеспечения социальной защищенности работников и стабильной работы трудовых коллективов.
Эффективный труд каждого работника повышает результативность деятельности всей отрасли, поэтому достойное материальное вознаграждение становится решающим элементом в мотивации труда.
Материальное стимулирование конкретного работника должно напрямую зависеть от результатов его труда. Оценка результатов труда может считаться объективной только в том случае, если основывается на нормировании труда, базирующемся на современном научно - методическом и информационном обеспечении.
В целях повышения престижности труда железнодорожников, создания возможностей и условий для привлечения к работе талантливых и добросовестных работников необходимо шире использовать индивидуальные и коллективные формы стимулирования труда за высокопроизводительный труд, обеспечивающие им существенное повышение заработной платы.
Настоящая Концепция разработана на 2002 - 2003 годы и направлена на совершенствование системы оплаты труда в период формирования новой структуры управления и трудовых отношений на железнодорожном транспорте, связанных с его реформированием. Введение новых условий оплаты труда должно предшествовать этим изменениям.
1. Ситуация в оплате труда
На железнодорожном транспорте исторически применяются единые условия оплаты труда. Это, в первую очередь, обусловлено единым технологическим процессом работы железнодорожного транспорта, в котором каждый работник вносит свой вклад в достижение конечного результата работы отрасли - обеспечения перевозок грузов и пассажиров. Организация труда и заработной платы является составной частью единого технологического процесса, от правильной разработки которой зависит не только обеспечение объемов и качества выполняемых работ, но и рациональное использование трудовых ресурсов и средств на содержание персонала.
Начиная с 1997 года оплата труда в отрасли осуществляется на основе Отраслевой единой тарифной сетки по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог (ОЕТС). Эта система оплаты труда обеспечила единство подходов в регулировании тарифных условий оплаты с учетом отраслевых профессиональных особенностей производственных групп и категорий работников и установила обоснованные соотношения в уровнях заработной платы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ и квалификации работников.
Так, соотношения в зарплате по категориям персонала до перехода на ОЕТС и после перехода изменились следующим образом:
┌──────────────────────┬───────┬───────────┬────────────┬────────┐ │ Категории персонала │Рабочие│Специалисты│Руководители│ Другие │ │ │ │ │ │служащие│ ├──────────────────────┼───────┼───────────┼────────────┼────────┤ │До перехода на ОЕТС │ │ │ │ │ │(1996 год) │ 1 │ 1,28 │ 1,61 │ 0,71 │ ├──────────────────────┼───────┼───────────┼────────────┼────────┤ │После перехода на ОЕТС│ 1 │ 1,47 │ 2,15 │ 0,86 │ └──────────────────────┴───────┴───────────┴────────────┴────────┘Некоторый отрыв в оплате труда специалистов и руководителей позволил частично решить проблему укомплектования и повышения квалификации этих категорий работников. Однако основная задача введения единой тарифной сетки - дифференциация оплаты труда в соответствии с его количеством, качеством и степенью сложности - до конца не была выполнена.
Низкий уровень минимального размера оплаты труда в отрасли, сложившийся в результате отставания роста заработной платы от роста потребительских цен (за период январь 1992 г. - июнь 2001 г. рост заработной платы к росту потребительских цен составил 64%), а также отсутствие достаточных средств для стимулирования труда привели к снижению материальной заинтересованности работников в его результатах.
Среди базовых отраслей экономики железнодорожный транспорт по уровню заработной платы - седьмое место, а со второго полугодия 2000 года железнодорожный транспорт переместился на восьмое место (после черной металлургии).
Заработная плата железнодорожников перестала обеспечивать весомые стимулы к повышению эффективности производства и закреплению высококвалифицированных кадров. Возрос отток специалистов и рабочих высокой квалификации в крупных промышленных центрах России.
Рабочие не удовлетворены низким уровнем заработной платы, не в полной мере обеспечивающей жизненные потребности семей железнодорожников, специалисты считают, что их знания и вклад в обеспечение работы отрасли должны оплачиваться значительно выше, а руководители претендуют на более высокую оплату труда, адекватную заработной плате руководителей акционированных и коммерческих организаций, за сложность и ответственность принимаемых ими решений, обеспечение стабильной работы трудовых коллективов.
Удовлетворение интересов всех категорий работников, а также повышенные требования к надежности и качеству перевозочного процесса, существенные изменения в технологии работы, внедрение и освоение новой техники и технологии требуют соответствующих изменений в оплате труда.
2. Цели и задачи Концепции по изменению
организации оплаты труда
Основной целью настоящей Концепции является создание эффективной модели повышения заработной платы железнодорожников, основанной на стимулировании вклада каждого работника в повышение результативности работы отрасли и повышении значимости заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников.
Главная задача изменений в организации оплаты труда - установление тесной взаимосвязи между объемом выполняемых работ, качеством труда и суммами выплат, создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий. В сочетании с разработкой механизма формирования фонда оплаты труда изменения в организации оплаты труда позволят повысить заработную плату к 2005 году не менее чем в два раза.
Пути повышения заработной платы:
поэтапное повышение минимального размера оплаты труда в отрасли до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения Российской Федерации. Исходя из среднесрочных прогнозов определены следующие этапы: в 2002 году повысить минимальный размер оплаты труда с учетом индексации заработной платы в зависимости от роста потребительских цен до уровня 0,75 прожиточного минимума трудоспособного населения Российской Федерации; в 2003 году соответственно - 0,9;
совершенствование Отраслевой единой тарифной сетки с учетом изменения структуры управления;
повышение стимулирующей роли премий, вознаграждений и других элементов мотивации труда;
усиление заинтересованности работников в конечных результатах труда, росте производительности труда, повышении уровня квалификации и профессионализма;
повышение значимости нормирования труда при определении уровня его оплаты;
совершенствование регионального регулирования заработной платы с учетом рынка труда.
3. Основные направления в формировании системы
оплаты труда на 2002 - 2003 годы
Основой формируемой системы оплаты труда должно стать установление справедливой оплаты труда в соответствии с уровнем квалификации работника, качеством, количеством и интенсивностью труда.
3.1. Совершенствование Отраслевой единой тарифной сетки по оплате труда
Повышение заработной платы железнодорожников обеспечивается, в первую очередь, за счет увеличения тарифной части оплаты труда, которая зависит от уровня квалификации, профессионализма работников и сложности выполняемых работ.
Учитывая, что оплата труда в отрасли по-прежнему будет основана на применении Отраслевой единой 18-разрядной тарифной сетки, базой которой является минимальный размер оплаты труда, соответствующий тарифной ставке рабочего первого разряда, реализация задачи повышения заработной платы, в первую очередь, будет осуществляться за счет поэтапного повышения минимального размера оплаты труда.
Правительством Российской Федерации за четвертый квартал 2001 года установлена величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации в расчете на душу населения - 1574 рубля, для трудоспособного населения - 1711 рублей. Минимальный размер оплаты труда (тарифная ставка первого разряда ОЕТС) установлен в отрасли с 1 февраля 2002 года в размере 1024 рубля, что составляет около 60% величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Повышение минимального размера оплаты труда предполагается проводить одновременно с индексацией заработной платы в зависимости от роста потребительских цен и повышения производительности труда, с учетом проводимой работы по высвобождению контингента и сокращения издержек производства.
При некоторой модернизации Отраслевой единой тарифной сетки предполагается сохранить: соотношение тарифных коэффициентов 18 и 1 разрядов - 10,07; дифференциацию тарифных коэффициентов по оплате труда специалистов и руководителей в зависимости от уровня управления; единый порядок компенсации за работу с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, за работу в ночное время и в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Одновременно единая тарифная сетка претерпит изменения, направленные на упорядочение соотношений в оплате труда работников различных профессий и групп работников. Так, в целях усиления мотивации труда и закрепления кадров основных производственных групп рабочих будет увеличен разрыв между тарифными коэффициентами по оплате труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств, и остальных рабочих, увеличатся межразрядные коэффициенты между тарифными ставками рабочих первых шести разрядов.
При формировании особенностей оплаты труда отдельных категорий и групп работников будет учитываться повышение интенсивности труда, вызванное изменением технологии работы железнодорожного транспорта и отдельных его участков. В первую очередь это коснется локомотивных бригад с учетом удлинения плеч обслуживания, работников системы единого диспетчерского централизованного управления перевозочным процессом.
Предполагается разработать положение об оплате труда работников центрального аппарата ОАО "РЖД".
Особое внимание будет уделено созданию системы стимулирования и вознаграждения руководящих кадров, в основу которого будут положены их функции по достижению стратегических целей, прибыльности и рентабельности работы. Существенные изменения претерпят показатели отнесения должностей руководителей к группам по оплате труда, с учетом укрупнения и реорганизации подразделений железнодорожного транспорта.
Оплата труда руководителей высшего звена управления будет осуществляться на контрактной основе, с учетом их личного вклада в результаты работы подразделения, предприятия и при этом значительно увеличится переменная часть их заработной платы в зависимости от производственно - финансовых результатов работы подчиненных коллективов.
В контрактах предусматривается устанавливать: размеры должностных окладов, премиальных выплат за достижение оперативных (краткосрочных) результатов, за достижение стратегических задач, стимулирование профессионального и карьерного роста, социальный пакет, льготы и гарантии (медицинское и санаторное лечение, дополнительное пенсионное страхование, обеспечение служебным жильем и другие).
В качестве критериев определения размеров оплаты труда руководителей могут учитываться:
знания и управленческий опыт;
способности для исполнения возложенных обязанностей (в рамках занимаемой должности);
характер ответственности;
место должности в иерархии управления;
сфера деятельности (экономика, производство, маркетинг, финансы, многопрофильность предприятия и т.д.);
ситуация на рынке труда руководящих кадров и другие.
В дальнейшем предполагается перевод на контрактную основу организации оплаты труда отдельных должностей специалистов.
При этом материальное вознаграждение руководителей и специалистов должно повышаться в соответствии с уровнем ответственности и качеством принимаемых решений.
При формировании системы оплаты труда руководителей предполагается определить соотношение размеров оплаты их труда и среднемесячной заработной платы работников, находящихся в непосредственном подчинении руководителей.
3.2. Стимулирование роста производительности труда, повышения уровня квалификации и освоения новых и смежных профессий
В числе главных стратегических задач при реформировании отрасли определены направления повышения производительности труда и на этой основе увеличение реальной заработной платы. В целях решения этой задачи в отрасли разработан и действует механизм повышения реальной заработной платы в зависимости от темпов роста производительности труда (указание МПС России от 26.04.2001 N 84у), который в 2002 году будет совершенствоваться.
Основным оценочным показателем производительности труда рабочих и ряда должностей специалистов является выполнение отраслевых норм и нормативов трудовых затрат. Для оценки эффективности труда специалистов и руководителей необходимо разработать систему измерителей.
Стимулирование роста производительности труда предполагается осуществлять за счет:
надбавок за расширение зоны обслуживания;
доплат за совмещение профессий и должностей;
единовременных поощрений работникам, проявившим инициативу при пересмотре норм и нормативов трудовых затрат;
установление рабочим при переходе на работу по нормам, рассчитанным по отраслевым и другим прогрессивным нормативам труда, повышенных сдельных расценок.
Внедрение новой техники и прогрессивных технологий, с одной стороны, приведут к сокращению численности работников низких квалификационных групп, с другой стороны, позволят квалифицированным кадрам повысить реальный доход.
Работа в новых условиях требует повышения уровня квалификации рабочих, освоения смежных и новых профессий, выполнения неспецифических функций и т.п. Основой для определения параметров дополнительного стимулирования станет Единый тарифно - квалификационный справочник работ и профессий рабочих и оценка загрузки работника на рабочем месте.
В связи с предстоящими изменениями в функциях рабочих предполагается ввести дополнительное стимулирование путем повышения тарифных ставок и установления соответствующих надбавок. При этом сохранится практика установления рабочим надбавок за высокое профессиональное мастерство.
Уровень квалификации служащих (руководителей, специалистов и других служащих) определяется на основании квалификационных характеристик. Основными критериями оценки для установления разрядов оплаты труда этим работникам являются ответственность и сложность труда, уровень образования, стаж работы.
Повышенные требования к уровню квалификации специалистов и руководителей предполагают разработку системы стимулирования получения ими дополнительного образования для выполнения работ на конкретном рабочем месте; выдвижения в "резерв" на замещение руководящих должностей или использования их на различных, не замещающихся между собой должностях; выполнения работ повышенной ответственности и интенсивности; перемещения их на реконструируемые или вновь создаваемые участки производства.
Источником реализации форм стимулирования, предусмотренных в настоящем разделе, должна стать оставляемая в распоряжении руководителя структурного подразделения экономия, полученная в результате проведения мероприятий по повышению производительности труда.
3.3. Усиление значимости стимулирующих выплат в мотивации труда
Сложившаяся в последние годы тенденция к снижению размеров премиальных выплат, поощрений, вознаграждений негативно отразилась на материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.
Так, удельный вес премиальных выплат в заработной плате (без учета районных коэффициентов и северных надбавок) составляет (по данным 2000 года) 17,4%, в том числе: рабочих - 19%, руководителей - 15,4%, специалистов - 13,3%.
Материальное стимулирование работников как основной элемент мотивации труда существенно изменится. Выплаты премий, поощрений и вознаграждений будут зависеть от достижения конечных результатов труда и финансовых результатов работы предприятия и ОАО "РЖД" в целом.
Премиальные выплаты могут быть: коллективные - по конечным результатам работы всего трудового коллектива; индивидуальные - вознаграждение за персональные достижения в работе; отраслевые - по результатам работы отрасли (например, за полгода или год). Критериями для определения премиальных выплат могут служить: долгосрочные и краткосрочные факторы прибыли предприятия, рентабельность, оборот основных средств, прирост объемов производства. Размеры премиальных выплат на рентабельных предприятиях должны быть выше, чем на менее рентабельных.
При этом должны быть полностью исключены факты использования стимулирующих выплат для компенсации низкого уровня тарифных ставок (окладов), а также "уравниловки" в оплате труда работников.
По мере формирования финансовой политики ОАО "РЖД" необходимо разработать механизм использования части прибыли на стимулирование вклада каждого работника с учетом вклада в конечные результаты труда ("участие в прибылях"). В переходный период такое участие предполагается определять по аналогии с ранее выплачиваемым вознаграждением по итогам работы за год (годовое вознаграждение). В новых условиях такое вознаграждение может выплачиваться по итогам работы за полугодие.
В целях повышения привлекательности работы на железнодорожном транспорте и создания возможностей для привлечения к работе талантливых и добросовестных работников будут использоваться индивидуальные формы стимулирования высокопроизводительного труда, обеспечивающие им более высокую заработную плату.
3.4. Региональные особенности в системе оплаты труда
В настоящее время региональное регулирование в оплате труда (климатические, природные, социальные, экономические особенности) осуществляется государством путем установления районных коэффициентов к заработной плате, процентных надбавок к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Севера. За работу в особо сложных условиях на железных дорогах Урала, Сибири и Дальнего Востока дополнительно установлена 20% надбавка к тарифным ставкам (окладам).
В среднем по сети железных дорог эти региональные выплаты составляют около 20% заработной платы, а на некоторых железных дорогах - до 46%.
Не установлены региональные надбавки на Московской, Юго - Восточной и Калининградской железных дорогах.
На отраслевом уровне дополнительно к государственному осуществляется регулирование оплаты труда по железным дорогам.
Для индексации заработной платы в соответствии с отраслевым тарифным соглашением ежегодно уточняется расчетный (базовый) уровень заработной платы в соответствии с темпами инфляции в регионе и отклонениями в стоимости жизни по уровню минимального потребительского набора (потребительской корзины).
Этот механизм будет совершенствоваться. Предполагается дополнительно учитывать уровень среднемесячной заработной платы, достигнутый промышленными предприятиями в регионах, в которых расположены предприятия железнодорожного транспорта.
Так, для столичных городов, крупнейших промышленных центров и регионов (районы добычи угля, руды, газа и т.п.), где преобладающими являются добывающие отрасли промышленности, в которых уровень заработной платы значительно превышает средний уровень по стране, что решающим образом сказывается на формировании местного потребительского рынка, предполагается установление повышенной оплаты.
При этом будут учитываться районные коэффициенты к заработной плате, установленные местными администрациями и выплачиваемые за счет прибыли предприятий.
Для решения этой задачи в 2002 году предполагается создать мониторинг рынка труда, на основе которого будет определен механизм регионального регулирования заработной платы, учитывающий все аспекты различий регионов в области оплаты труда.
4. Регулирование трудовых отношений на основе
социального партнерства
Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно - договорного регулирования оплаты труда, основанного на социальном партнерстве.
Отраслевой программой повышения социальной защищенности железнодорожников в период проведения структурной реформы на железнодорожном транспорте определены основные направления социальной защиты железнодорожников в области организации, нормирования труда и заработной платы. В частности определены обязательность применения минимальных гарантий в оплате труда, индексация заработной платы в зависимости от роста потребительских цен, поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума.
Основные положения организации оплаты труда в ОАО "РЖД" предполагается, как и прежде, определять в тарифных соглашениях. Дополнительные условия по регулированию оплаты труда в структурных подразделениях ОАО "РЖД" - коллективными договорами. При этом единые условия оплаты труда сохранятся как минимальные и обязательные.
Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральная атмосфера в коллективе, предоставление социальных пособий работникам и других форм социальной поддержки. Решение этих задач в новых условиях будет определяться заключением соответствующих соглашений между представителями работодателей и работников.
Примером такого решения является отраслевое пенсионное обеспечение, направленное на закрепление кадров в отрасли. Отраслевое негосударственное пенсионное обеспечение работников федерального железнодорожного транспорта осуществляется через негосударственный пенсионный фонд железнодорожного транспорта "Благосостояние". Основана эта система на накоплении средств под будущие пенсии за счет средств работодателей, личных взносов работников, с учетом стажа работы в отрасли. В условиях акционерного общества предусмотрено развитие отраслевого пенсионного обеспечения.
Предполагается в дальнейшем совершенствовать формы оказания материальной помощи бывшим работникам отрасли, прекратившим свою трудовую деятельность, за счет различных благотворительных программ, действует благотворительный фонд "Почет".