МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПРИКАЗ
от 26 ноября 2018 г. N 390-к
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ КОМПЛЕКСНОЙ
ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРИ ЗАМЕЩЕНИИ
ДОЛЖНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
В ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
И ЕЕ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНАХ
В целях реализации положений подпункта "р" пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" и повышения результативности деятельности гражданских служащих в Федеральной службе по труду и занятости и ее территориальных органах, приказываю:
1. Утвердить Рекомендации по организации комплексной оценки профессиональной служебной деятельности при замещении должности федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе по труду и занятости и ее территориальных органах.
2. Отделу по вопросам государственной службы и кадров Управления делами, руководителям территориальных органов обеспечить организацию работы по комплексной оценке профессиональной служебной деятельности при замещении должности федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе по труду и занятости и ее территориальных органах.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Руководитель
В.Л.ВУКОЛОВ
Утверждены
приказом Федеральной службы
по труду и занятости
от 26 ноября 2018 г. N 390-к
РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ОРГАНИЗАЦИИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРИ ЗАМЕЩЕНИИ
ДОЛЖНОСТИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
В ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ И ЕЕ
ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНАХ
1. Комплексная оценка может быть плановой (проводится ежегодно, отчетный период составляет календарный год или служебный год) и внеплановой (проводится в том числе, когда отчетный период составляет менее календарного года или служебного года).
Результаты комплексной оценки могут учитываться при принятии решений о:
- признании гражданского служащего выдержавшим испытание, установленное гражданскому служащему в его служебном контракте в соответствии со статьей 27 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 79-ФЗ), приказом Федеральной службы по труду и занятости от 6 сентября 2018 года N 273-к "Об утверждении Рекомендаций по организации и оценке эффективности применения испытания при замещении должности федеральной государственной гражданской службы в Федеральной службе по труду и занятости и ее территориальных органах";
- присвоении гражданскому служащему классного чина по истечении определенного срока, установленного пунктами 7 и 8 Положения о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года N 113 "О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим";
- принятии решения о возможности продолжения государственно-служебных отношений при проведении организационно-штатных мероприятий;
- необходимости профессионального развития гражданского служащего, в том числе посредством направления его на обучение по программе дополнительного профессионального образования;
- необходимости должностного роста гражданского служащего в случае наличия должности, назначение на которую осуществляется без проведения конкурса, или его горизонтального перемещения в другое структурное подразделение государственного органа;
- целесообразности включения гражданского служащего в кадровый резерв государственного органа в порядке, предусмотренном частью 6 статьи 64 Федерального закона N 79-ФЗ, в целях создания возможности для его дальнейшего должностного роста в случае, если назначение на вышестоящую должность осуществляется по результатам конкурсных процедур;
- размере премии за выполнение особо важных и сложных заданий и иных премиальных выплат;
- поощрении и награждении.
2. Результаты комплексной оценки необходимо учитывать при составлении отзывов об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей, предусмотренных законодательством о гражданской службе и приобщаемых в соответствии с подпунктами "н" и "о" пункта 16 Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 года N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела", к личному делу гражданского служащего (рекомендуемый образец приведен в приложении N 1 к настоящим рекомендациям).
3. Отдел по вопросам государственной службы и кадров Управления делами:
- информирует о необходимости проведения всесторонней оценки;
- консультирует по вопросам осуществления всесторонней оценки;
- осуществляет контроль за проведением всесторонней оценки;
- организует обсуждение результатов всесторонней оценки;
- обеспечивает необходимыми документами и бланками.
4. Комплексную оценку рекомендуется проводить путем составления непосредственным руководителем отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей (далее - отзыв), содержащего оценку гражданского служащего по следующим параметрам:
- эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;
- квалификация;
- профессиональные и личностные качества (компетенции).
Каждый из указанных параметров оценивается отдельно и для него в ежегодном отзыве отмечаются оценки "А", "Б", "В", "Г" или "Д" в соответствующих графах отзыва.
5. Условные критерии выставления оценки содержатся в приложении N 2 к настоящему приказу, также могут использоваться иные критерии выставления оценки.
6. При выставлении оценок руководителем учитываются объем, качество и сроки выполнения гражданским служащим, находящимся в его непосредственном подчинении, задач и подготовки документов, проявленные профессиональные знания и навыки, анализируется его служебное поведение, а также принимается во внимание информация, содержащаяся в годовом отчете о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (рекомендуемый образец приведен в приложении N 3 к настоящим рекомендациям), с учетом годового плана, целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (далее - годовой план целей и задач).
Годовые отчеты рекомендуется составлять перед проведением комплексной оценки и осуществлением премиальных выплат за год (в декабре), годовой план целей и задач - после проведения оценки (в январе) или в иной период, соответствующий последнему и первому месяцу служебного года гражданского служащего.
На основе выставленных оценок определяется всесторонняя оценка.
В случае если выставленные оценки совпадают, то комплексная оценка аналогична выставленным оценкам.
В случае если оценки совпадают по двум видам оценок, то всесторонняя оценка аналогична совпадающим оценкам.
В случае если оценки не совпадают, непосредственным руководителем аналитически, исходя из проставленных оценок, определяется оптимальная всесторонняя оценка.
При этом для реализации объективного подхода к определению комплексных оценок для оценок "А", "Б" и "Д" задаются условные рамки по количеству гражданских служащих в структурном подразделении государственного органа, которым они могут быть выставлены:
- А - не более 10%;
- Б - не более 20%;
- Д - не более 10%.
В этой связи, если непосредственным руководителем допущено необъективное занижение или завышение оценок, вследствие чего проставленные общие оценки выходят за рамки указанных квот, ему необходимо пересмотреть оценки так, чтобы они им соответствовали.
Выставление комплексной оценки "Д" связано с необходимостью выделения гражданских служащих, исполняющих должностные обязанности на значительно более низком профессиональном уровне в сравнении с их коллегами, в том числе для определения в дальнейшем лиц, не имеющих преимущественного права на замещение должности гражданской службы в случае организационно-штатных мероприятий.
В отзыве рекомендуется указывать сведения об исполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов, включающие информацию о конкретных документах, неисполненных или исполненных с нарушением сроков. Данные материалы необходимы для подтверждения всесторонней оценки в случае последующего обжалования гражданским служащим ее результатов или результатов аттестации (квалификационного экзамена), в том числе в суде.
В целях исключения необъективной оценки гражданского служащего после составления отзыва руководителем, в непосредственном подчинении у которого находится гражданский служащий, отзыв необходимо направить для утверждения вышестоящему руководителю. В случае его несогласия с выставленными оценками, отзыв может быть возвращен для пересмотра руководителю, в непосредственном подчинении которого находится гражданский служащий. Если согласие в оценках не достигнуто, отзыв составляется вышестоящим руководителем.
Выставление оценок позволяет определить гражданских служащих, осуществляющих профессиональную служебную деятельность наиболее качественно, что создает условия для развития конкуренции и стимулирует гражданских служащих к более эффективному и результативному исполнению должностных обязанностей.
По решению руководителя государственного органа с учетом организационных условий деятельности государственного органа, в том числе имеющихся трудовых ресурсов, всесторонняя оценка может быть интегрирована с иными видами оценки.
В целях определения перспектив дальнейшего профессионального развития гражданского служащего (должностной рост, профессиональное обучение, иные перспективы) для повышения в дальнейшем качества исполнения им должностных обязанностей, проводится обсуждение результатов всесторонней оценки между гражданским служащим и руководителем, в непосредственном подчинении которого он находится.
В случае если согласие в оценках между руководителем, в непосредственном подчинении которого находится гражданский служащий, и вышестоящим руководителем не достигнуто, в указанном обсуждении принимает участие также вышестоящий руководитель.
В указанном обсуждении могут участвовать представитель отдела по вопросам государственной службы и кадров.
В рамках указанного обсуждения определяются причины возникших сложностей и пути повышения эффективности и результативности и (или) квалификации и (или) развития профессиональных и личностных качеств (компетенций) гражданского служащего.
Важным является определение дальнейших целей и задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего для составления годового плана.
Результаты обсуждения направляются в отдел по вопросам государственной службы и кадров.
Приложение N 1
к Рекомендациям
по организации комплексной
оценки профессиональной
служебной деятельности
при замещении должности
федеральной государственной
гражданской службы в Федеральной
службе по труду и занятости
и ее территориальных органах
(рекомендуемый образец)
Утверждаю Начальник управления _______________ ____________________________________ (ФИО, подпись) "__" _________ 20__ г. ОТЗЫВ об исполнении государственным гражданским служащим должностных обязанностей в ____ году или за период с ______ 20__ г. по ______ 20__ г. 1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________________ 2. Замещаемая должность государственной гражданской службы и дата назначения на должность ___________________________________________________ 3. Сведения об основных задачах (документах), в решении (подготовке) которых гражданский служащий принимал участие, в том числе информация о конкретных документах, неисполненных или исполненных с нарушением сроков ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 4. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности < 1 >| Оценка | Описание | Результат оценки |
| А (очень высокий уровень) | Гражданским служащим на очень высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы | Премирование в максимальном размере |
| Б (высокий уровень) | Гражданским служащим на высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы | Премирование в повышенном размере |
| В (достаточный уровень) | Гражданским служащим на хорошем профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы | Не требует принятия специальных кадровых решений |
| Г (недостаточный уровень) | Гражданским служащим на низком профессиональном уровне выполнен ряд задач и подготовлены некоторые документы. Эффективность и результативность нестабильные | Принятие мер гражданским служащим по повышению эффективности и результативности |
< ... >
| целей; - продемонстрировал эффективную работу в команде; - проявил высокую организованность; - проявил очень высокую работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными ясные и четкие цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял эффективный контроль за выполнением задач, решил возникшие проблемы | |
| Б (высокий уровень) | Гражданский служащий: - продемонстрировал ориентацию на результат; - хорошо работал в команде; - проявил высокую организованность; - проявил высокую работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными ясные и четкие цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял контроль за выполнением задач, решил возникшие проблемы |
| В (достаточный уровень) | Гражданский служащий: - продемонстрировал ориентацию на результат; - нормально работал в команде; - проявил хорошую организованность; - проявил работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял контроль за выполнением задач, решил большинство возникших проблем |
| Г (недостаточный уровень) | Гражданский служащий: - продемонстрировал ориентацию на процесс и низкую заинтересованность в достижении целей; - не всегда эффективно работал в команде; - зачастую проявлял плохую организованность; - зачастую перекладывал ответственность на других; - не всегда был исполнительным, в связи с чем требовал постоянного контроля; - проявил затруднения с планированием своей деятельности; - проявил низкую работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными нечеткие цели, не ставил сроки их достижения, осуществлял фрагментарный контроль |
| Д (неудовлетворительный уровень) | Гражданский служащий: - продемонстрировал отсутствие ориентации на результат и процесс; - не взаимодействовал с коллегами, когда это было необходимо, при выполнении задач и подготовке документов; - проявил очень низкую работоспособность; - проявил необдуманность в действиях; - проявил безответственность и был неисполнительным; - проявил полное отсутствие самостоятельности при решении проблем, по каждому вопросу прибегал к помощи непосредственного руководителя. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, не ставил перед подчиненными цели, не контролировал их достижение, не давал ясных ответов на вопросы подчиненных, проявил неспособность решить возникшие проблемы |
7. Комплексная оценка < 4 >
| А | Б | В | Г | Д |
< 1 > Необходимо подчеркнуть выставляемую гражданскому служащему оценку эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, содержащуюся в левом столбце таблицы, в соответствии с ее описанием, представленным в правом столбце таблицы.
< 4 > Необходимо обвести итоговую оценку, выставляемую гражданскому служащему на основе оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, оценки квалификации, оценки профессиональных и личностных качеств.
Приложение N 2
к Рекомендациям
по организации комплексной
оценки профессиональной
служебной деятельности
при замещении должности
федеральной государственной
гражданской службы в Федеральной
службе по труду и занятости
и ее территориальных органах
УСЛОВНЫЕ КРИТЕРИИ ВЫСТАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ
| Оценка | Эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности | Квалификация | Профессиональные и личностные качества (компетенции) |
| "А" (очень высокий уровень) | Гражданским служащим на очень высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы | При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий продемонстрировал глубокие профессиональные знания и владение в совершенстве профессиональными навыками сверх объема профессиональных знаний и навыков, предусмотренного должностным регламентом | Гражданский служащий: - продемонстрировал высокую ориентацию на результат и проявил заинтересованность в достижении поставленных целей; - продемонстрировал эффективную работу в команде; - проявил высокую организованность; - проявил очень высокую работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными ясные и четкие цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял эффективный контроль за выполнением задач, эффективно решил возникшие проблемы |
| "Б" (высокий уровень) | Гражданским служащим на высоком профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы | При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий продемонстрировал глубокие профессиональные знания и высокий уровень владения профессиональными навыками, предусмотренными должностным регламентом | Гражданский служащий: - продемонстрировал ориентацию на результат; - хорошо работал в команде; - проявил высокую организованность; - проявил высокую работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными ясные и четкие цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял контроль за выполнением задач, решил возникшие проблемы |
| "В" (достаточный уровень) | Гражданским служащим на хорошем профессиональном уровне выполнены задачи и подготовлены документы | При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий продемонстрировал хорошие профессиональные знания и хороший уровень владения навыками, предусмотренными должностным регламентом | Гражданский служащий: - продемонстрировал ориентацию на результат; - нормально работал в команде; - проявил хорошую организованность; - проявил работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными цели, а также реальные сроки их достижения, осуществлял контроль за выполнением задач, решил большинство возникших проблем |
| "Г" (недостаточный уровень) | Гражданским служащим на низком профессиональном уровне выполнен ряд задач и подготовлены некоторые документы. Эффективность и результативность нестабильные | При выполнении отдельных задач и подготовке ряда документов гражданский служащий продемонстрировал слабые профессиональные знания и низкий уровень владения профессиональными навыками, предусмотренными должностным регламентом | Гражданский служащий: - продемонстрировал ориентацию на процесс и низкую заинтересованность в достижении целей; - не всегда эффективно работал в команде; - зачастую проявлял плохую организованность; - зачастую перекладывал ответственность на других; - не всегда был исполнительным, в связи с чем требовал постоянного контроля; - проявил затруднения с планированием своей деятельности; - проявил низкую работоспособность. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, ставил перед подчиненными нечеткие цели, не ставил сроки их достижения, проявил затруднения с планированием деятельности подчиненных, осуществлял фрагментарный контроль |
| "Д" (неудовлетворительный уровень) | Гражданским служащим не выполнены и не подготовлены или на очень низком профессиональном уровне выполнены и подготовлены задачи и документы | При выполнении задач и подготовке документов гражданский служащий не продемонстрировал или продемонстрировал очень слабые профессиональные знания и очень плохой уровень владения профессиональными навыками, предусмотренными должностным регламентом | Гражданский служащий: - продемонстрировал отсутствие ориентации на результат и процесс; - не взаимодействовал с коллегами при выполнении задач и подготовке документов, когда это было необходимо; - проявил очень низкую работоспособность; проявил необдуманность в действиях; - проявил безответственность и был неисполнительным; - проявил полное отсутствие самостоятельности при решении проблем, по каждому вопросу прибегал к помощи непосредственного руководителя. Гражданский служащий, осуществляющий руководство и управление подчиненными, не ставил перед подчиненными цели, не контролировал их достижение, не давал ясных ответов на вопросы подчиненных, проявил неспособность решить возникшие проблемы |
Приложение N 3
к Рекомендациям
по организации комплексной
оценки профессиональной
служебной деятельности
при замещении должности
федеральной государственной
гражданской службы в Федеральной
службе по труду и занятости
и ее территориальных органах
(рекомендуемый образец)
Годовой отчет о профессиональной служебной
деятельности федерального государственного гражданского
служащего Федеральной службы по труду и занятости
и ее территориальных органов
за период с ______ по ______
_____________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)
_____________________________________________________
(наименование должности и структурного подразделения)
1. Сведения о наиболее значимых выполненных поручениях, и подготовленных проектах документов, о проделанной работе в соответствии с должностными обязанностями, установленными должностным регламентом, с использованием количественных показателей результативности служебной деятельности (при наличии таковых), соблюдение сроков и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядка согласования и принятия данных решений, государственные услуги, в оказании которых принимал участие гражданский служащий, о выполнении показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (при наличии), а также иная информация в рамках должностных обязанностей.
| Наименование поручения, проекта документов | Период исполнения | Результат исполнения (выполнено полностью, частично, не выполнено (с указанием причин невыполнения)) < * > | Примечание |
2. Перечень проблем, с которыми сталкивался гражданской служащий в профессиональной деятельности, и предложения по их решению:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
3. Предложения по повышению эффективности выполняемых должностных обязанностей:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
_________________________________ ___________________ (подпись гражданского служащего) (инициалы, фамилия) _________________________________ _________________ ___________________ (должность непосредственного (подпись) (инициалы, фамилия) руководителя)< * > 1. Если в отчет включается описание проблем, с которыми сталкивался гражданский служащий при исполнении должностных обязанностей, и предложений по их решению непосредственный и (или) вышестоящий руководитель совместно с гражданским служащим разрабатывают комплекс мер, направленных на решение указанных проблем.
2. Если в отчет включаются предложения по повышению эффективности выполняемых должностных обязанностей, деятельности структурного подразделения непосредственный и (или) вышестоящий руководитель рассматривает данные предложения и принимает их к сведению или дает соответствующие поручения, направленные на реализацию данных предложений.
3. Отчеты хранятся в отделе государственной службы и кадров в течение трех лет, а затем уничтожаются.
4. Копии отчетов представляются гражданским служащим по их письменному заявлению.