МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
3 декабря 1998 г. N 2510/10752-98-32
ЦЕНТРАЛЬНЫЙ КОМИТЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОЮЗА
РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
30 ноября 1998 г. N 01-04Ф/554
ПИСЬМО
О ВЫСВОБОЖДЕНИИ И ЗАНЯТОСТИ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Руководствуясь государственной политикой занятости на 1998 - 2000 годы, направленной на повышение спроса на квалифицированную рабочую силу; развитие гибкости рынка труда; увеличение уровня занятости; смягчение социальных последствий высвобождения рабочей силы; предупреждение массовой безработицы; развитие кадрового потенциала через профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации экономически активных граждан и в рамках развития социального партнерства Министерство здравоохранения Российской Федерации и Центральный комитет профессионального союза работников здравоохранения Российской Федерации утвердили Отраслевую программу содействия занятости медицинских и фармацевтических работников на 1998 - 2000 годы. Вопросы занятости нашли отражение в отраслевом тарифном Соглашении по организациям здравоохранения Российской Федерации на 1998 - 1999 годы. Ситуация с занятостью в здравоохранении в 1997 году, также как и в предыдущие годы оставалась относительно спокойной.
Кадровый потенциал отрасли составляет более 3 млн. чел., в т.ч. свыше 600 тыс. врачей и более 1,5 млн. среднего медперсонала.
Насыщенность отрасли медицинскими специалистами составляет 66,5% от всех работников здравоохранения.
Рынок труда в здравоохранении характеризуется интенсивным движением кадров.
Продолжается отток квалифицированных специалистов из учреждений здравоохранения в страховые организации, в хозрасчетные и частные медицинские учреждения. Часть специалистов (особенно средних медработников) уходят из здравоохранения туда, где больше гарантий социальной защищенности и выше материальное обеспечение.
В 26 (29,2%) территориях России отмечается убыль врачей, а среднего медперсонала - в 35 (39,3%). Таким образом, каждая 3-4-я территория ежегодно теряет медицинских работников.
В 1997 году 84% уволившихся работников в здравоохранении сменили место работы по собственному желанию и около 3% - в связи с высвобождением.
98 - 99% работающих трудятся в режиме полного рабочего дня и рабочей недели.
Трудная работа, низкая заработная плата, неудовлетворительные условия труда делают малопривлекательной для молодежи работу в сельской местности, на Севере, на врачебных участках, сестринских должностях.
В настоящее время имеет место рост числа штатных должностей персонала, что является следствием несовершенства системы финансирования учреждений здравоохранения и системы оплаты труда. Он исчерпает себя при переходе на более прогрессивные формы финансирования и оплаты труда. Так, при переходе к оплате за объемы помощи, в результате роста выработки каждого отдельного работника следует ожидать проявления тенденции к сокращению числа штатных должностей и, как следствие, роста числа безработных работников здравоохранения.
В 1997 году органами службы занятости населения зарегистрировано 6304 безработных работника здравоохранения, получающих пособия по безработице, что составляет 0,2% от численности занятых в здравоохранении и на 1000 чел. больше, чем в 1996 году.
Отраслевое тарифное соглашение рекомендует органам управления здравоохранением субъектов Российской Федерации, руководителям учреждений, организаций здравоохранения и соответствующим выборным профсоюзным органам:
- предусматривать меры по опережающей переподготовке высвобождаемых работников здравоохранения в территориальных соглашениях и в коллективных договорах;
- при принятии решений о единовременном массовом высвобождении или сокращении работников руководствоваться действующим законодательством, считать критерием массового высвобождения в отрасли сокращение численности или штата работников учреждения единовременно в течение 30 календарных дней:
25 человек и более при численности работающих 1000 человек и более;
20 - 24 человека при численности работающих от 500 до 1000;
15 - 19 человек при численности работающих от 300 до 500 человек;
5% от общей численности при численности работающих до 300 человек.
В целях создания благоприятных условий для занятости работников здравоохранения, органам управления здравоохранением совместно с областными организациями профсоюза целесообразно разработать территориальные (отраслевые) программы содействия занятости с учетом специфики регионов, ввести практику проведения взаимных консультаций в целях предупреждения массового высвобождения и возможных нарушений трудовых прав работников, продолжить мониторинг в сфере занятости медицинских и фармацевтических работников с применением форм отраслевой статистической отчетности ( N 50 и N 51 ), тесно взаимодействуя с государственной службой занятости населения на местах.
При увольнении в связи с высвобождением, в целях обеспечения прав и социальных гарантий высвобождаемых работников учреждений здравоохранения, предлагаем соблюдать действующее законодательство.
Приложение : на 9 л.
Заместитель Председателя
Профсоюза работников
здравоохранения
Российской Федерации
В.Н.ЛЯЛИН
Первый заместитель
Министра здравоохранения
Российской Федерации
Г.Г.ОНИЩЕНКО
ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ И СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ
ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ
Массовое высвобождение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее, чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных или иных представительных органов работников и органов службы занятости населения ( п. 3 ст. 21 и п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации", Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991 г., N 18, ст. 565; Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1992 г., N 34; Собрание Актов Президента и Правительства РФ, 1993 г., N 52, ст. 5086; Собрание законодательства РФ, 1995 г., N 5, ст. 346).
При угрозе массового высвобождения профсоюзным органам и работодателям целесообразно предпринимать согласованные меры, направленные на уменьшение численности работников, подлежащих увольнению (приостановка найма, перевод на режим неполного рабочего времени, гибкие графики работы и др.).
Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя может устанавливаться по соглашению между работником и администрацией учреждения ( ст. 49 КЗоТ). Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971 г., N 50, ст. 1007; 1973 г., N 39, ст. 825; 1974 г., N 30, ст. 806; 1977 г., N 1, ст. 1; 1980 г., N 34, ст. 1063; 1982 г., N 47, ст. 1725; 1983 г., N 51, ст. 1782; 1985 г., N 4, ст. 117; 1986 г., N 23, ст. 636; 1987 г., N 29, ст. 1060; 1988 г., N 6, ст. 168; N 14, ст. 395; Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ 1992 г.; N 14, ст. 712; N 41, ст. 2254. О неполном рабочем времени, как условии трудового договора, издается приказ (распоряжение) администрации на основании личного заявления работника.
В случае, когда инициатива об установлении неполного рабочего времени исходит от администрации, она обязана предупредить об этом работника за два месяца, поскольку имеется ввиду изменение существенных условий труда ( ч. 3 ст. 25 КЗоТ).
В трудовых книжках факт работы с неполным рабочим днем не фиксируется.
Высвобождение в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности допускается, если в результате высвобождения уменьшается общее количество работников всех категорий в учреждении в целом, либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации), работающих в учреждении (организации).
Высвобождение в связи с сокращением штата допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом может не уменьшаться фонд заработной платы, численность работающих в целом по учреждению или в его структурных подразделениях. Основное доказательство сокращения штата - штатное расписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также постановления, приказы и другие решения об изменении структуры и штатов учреждения.
Реорганизация (слияние, разделение, присоединение, выделение, преобразование) учреждения сама по себе не является основанием для увольнения работника. Прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя (администрации) возможно только при сокращении численности или штата ( ч. 2 ст. 29 КЗоТ), т.е. когда в штатном расписании вновь создаваемого учреждения не предусмотрена должность (единица) работника.
ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ В СВЯЗИ С ОСУЩЕСТВЛЕНИЕМ
МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности или штата либо ликвидацией учреждения ( п. 1 ст. 33 КЗоТ) работодатель должен предупредить работника не позднее, чем за два месяца письменным уведомлением, которое объявляется работнику персонально под расписку.
Факт уведомления работника подтверждается его росписью о получении им уведомления о высвобождении с указанием даты уведомления или (в случае отказа работника от получения уведомления) актом, подтверждающим то, что работник был своевременно извещен о предстоящем высвобождении, но от получения уведомления отказался.
Работники, находящиеся в отпуске, на учебе, в командировке, повышающие квалификацию, болеющие, отсутствующие на работе по другим уважительным причинам, предупреждаются о предстоящем увольнении после возвращения на работу.
Несогласие работника с увольнением или отказ от подписи не может служить препятствием для рассмотрения выборным профсоюзным органом представления руководителя учреждения о даче согласия на увольнение данного работника.
Сокращение срока уведомления допускается только по просьбе работника. При этом рекомендуется в приказе об увольнении отразить то обстоятельство, что срок увольнения по п. 1 ст. 33 КзоТ определен по просьбе самого работника.
Об увольнении работник может быть предупрежден и более, чем за два месяца - это не ущемляет его права, а дает больше времени для подбора нового места работы.
Обращаем внимание на то, что при несоблюдении администрацией срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд может изменить дату его увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. N 16 с дополнениями и изменениями).
Одновременно с предупреждением об увольнении администрация представляет в профсоюзный орган и службу занятости населения сведения о массовом высвобождении работников с указанием их фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.
При осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата, за исключением случаев ликвидации учреждения, требуется получить предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа ( ст. 35 КЗоТ), под которым понимается выборный орган (независимо от его наименования) первичной профсоюзной организации, действующей в учреждении. За получением предварительного согласия на увольнение работника администрация должна обратиться в выборный орган того профсоюза, членом которого является работник. Администрация должна направить в этот профсоюзный орган письменное представление с приложением всех необходимых документов с просьбой дать согласие на увольнение работника и указать основание увольнения.
При осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата необходимо учитывать преимущественное право оставления на работе для высвобождаемых работников.
В соответствии со ст. 34 КЗоТ РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется в первую очередь работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Для сопоставления производительности труда и квалификации увольняемого работника и работников аналогичных профессий и специальностей, оставленных на работе изучаются самые различные документы, характеризующие их производительную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т.д.) Назначение экспертизы для сравнения квалификации работника, уволенного по сокращению штата, и работников, оставленных на работе, не производится.
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профоргана. Возможность приостановления этого срока не предусмотрена законом. Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в очередном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение этого срока (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. N 16 с изменениями и дополнениями).
Несоблюдение администрацией требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего выборного профоргана на расторжение трудового договора ( ч. 1 ст. 35 КЗоТ) или дополнительных гарантий, установленных законодательством, служит основанием для признания увольнения работника незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Администрация, получив отказ соответствующего профоргана учреждения на увольнение работника, лишена права перенести рассмотрение вопроса в народный суд.
Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности (штата) администрация обязана предложить ему другую работу в том же учреждении (при наличии вакантных должностей). Работнику предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа в данном учреждении. Принятие администрацией мер к переводу работника на другую работу является условием законности расторжения трудового договора. Если будет установлено, что возможность такого перевода имелась и работник против него невозражал, уволенный подлежит восстановлению на работе. Условие перевода считается выполненным, если предлагавшаяся работа соответствует роду деятельности работника. В случае, когда работник просит оставить его в том же учреждении, соглашаясь выполнять работу, не относящуюся к роду его деятельности, и такая работа имеется, то она должна быть ему предложена.
Администрация должна использовать все возможности для трудоустройства женщин, имеющих детей, молодежи и лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также лиц с ограниченной трудоспособностью.
При этом возможно использование двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Основными ошибками работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника, являются: однократное предложение нового места работы, устный разговор с работником на эту тему в отсутствии свидетелей, предложение вакантных должностей только в том структурном подразделении, где трудился работник.
Рекомендуем поступать следующим образом: предлагать работу в письменной форме, называть все вакансии, имеющиеся в учреждении, предлагать новое место не менее трех раз (если оно остается свободным).
Первый раз предложение о новой работе должно быть сделано работнику в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз - в момент рассмотрения соответствующим выборным профсоюзным органом представления администрации об увольнении, т.к. профорган обязан проверить в целом законность увольнения данного работника. В третий раз - в день увольнения, т.к. впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора. Отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работника в письменной форме. В противном случае составляется акт за подписью коллег увольняемого, в котором указывается, что подлежащий увольнению работник, ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не согласился ни с одним из них.
В установленных законом случаях вводятся дополнительные ограничения увольнения работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации организации (учреждения).
Кандидатуры работников, подлежащие высвобождению в связи с сокращением численности (штата), администрация определяет совместно с профкомом на основе широкой гласности.
ДЕЙСТВИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА
Выборный профсоюзный орган, принимая участие в проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, обязан обеспечить правомочность принимаемого им решения:
- рассматривать вопрос о согласии (несогласии) на увольнение работника по тем основаниям, которые были администрацией указаны при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении;
- принимать решение о согласии на увольнение полномочным составом профорганов, имея в виду, что в заседании профоргана должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется, исходя из общего числа всех избранных в его состав, независимо от отсутствия в организации некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.п. (за исключением случаев, когда члены профоргана уволились или выбыли из списочного состава организации (учреждения).
Соответствующий выборный профсоюзный орган обязан рассмотреть представление администрации на своем заседании и сообщить администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя учреждения.
Решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов правомочного состава выборного профсоюзного органа.
До издания приказа об увольнении работника выборный профорган вправе пересмотреть свое постановление о согласии на увольнение и отказать администрации в этом. В таком случае расторжение трудового договора не допускается.
ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ, ВЫПЛАЧИВАЕМЫЕ РАБОТНИКАМ,
УВОЛЕННЫМ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается.
Работникам, уволенным в связи с сокращением численности или штата:
- выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен. Выплата средней зарплаты за третий месяц производится при наличии соответствующей справки службы занятости.
Лицам, уволенным в связи с ликвидацией учреждения, для получения выплаты зарплаты за третий месяц, достаточно предъявить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на какой-либо другой работе он не состоит.
При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по месту работы лицам, освобожденным вследствие окончания полномочий в профсоюзах, в случае ликвидации учреждения, где они выполняли выборные функции, средняя заработная плата сохраняется им на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года ( ст. 235 КЗоТ, п. 2 ст. 26 Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (Собрание законодательства РФ, 1996 г., N 3 ст. 148), п. 8.2. Устава профсоюза работников здравоохранения РФ).
Выплата месячного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев, для назначения пособий по государственному социальному страхованию, для получения процентных надбавок к заработной плате, единовременного вознаграждения за выслугу лет, связанных со стажем работы, если они действуют по новому месту работы.
Продолжительность выплаты среднемесячной заработной платы с учетом месячного выходного пособия увеличивается до шести месяцев лицам, высвобожденным из организаций (учреждений) в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в связи с их реорганизаций. Выплата зарплаты производится по прежнему месту работы за счет организаций (учреждений) ( ст. 6 Закона РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" Ведомости Верховного Совета РФ, 1993 г., N 16, ст. 551).
Высвобожденным работникам, переводимым на другую работу в той же организации, предоставляются льготы и компенсации по новой работе в соответствии с действующим законодательством на общих основаниях. Так, при переводе работника с его согласия на другую постоянную нижеоплачиваемую работу на основании ч. 1 ст. 95 КЗоТ за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
Гражданам, высвобожденным из учреждения, после увольнения гарантируются в соответствии с заключенными коллективными договорами сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможности пользоваться лечебными учреждениями, а их детям - детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации, ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".
По предложению службы занятости безработным гражданам, имеющим, независимо от перерывов в трудовой деятельности, стаж работы, дающий право выхода на полную пенсию по старости (включая пенсию на льготных условиях), с их согласия пенсия оформляется досрочно, но не ранее, чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию ( ст. 32 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").
В случае перевода работника на неполное рабочее время с целью предотвращения массового сокращения, оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав ( ст. 49 КЗоТ РФ).
Работа в условиях неполного рабочего времени может повлиять на отказ органами социальной защиты в зачете данного периода работы при исчислении стажа для назначения льготного пенсионного обеспечения ( ст. 121 Закона РФ "О государственных пенсиях") за работу во вредных условиях труда (Списки 1 и 2), т.к. одним из условий назначения данного вида пенсии является выполнение работы во вредных условиях труда в те < ... >
В соответствии с Законом "О занятости населения в РФ" от 20.04.96 г. N 36-ФЗ пособие по безработице выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработным. Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Пособие исчисляется с первого дня признания безработным, при этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организации в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата. Продолжительность выплаты пособия в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Законом предусмотрен порядок продления сроков выплаты пособия по безработице ( ст. 21 , 32 Закона) и размер пособия по безработице ( с. 30 , 33 , 34 Закона).
Пособие безработным гражданам, уволенным по любым основаниям, устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с перерасчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей).
В иных случаях, в т.ч. гражданам впервые ищущим работу (ранее не работавшим), не имеющим профессии (специальности), стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва, а также гражданам, уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель, пособие по безработице, устанавливается в размере минимальной оплаты труда.
Гражданам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате за проживание в тяжелых природно-климатических условиях, пособие по безработице устанавливается с учетом районного коэффициента.
Дополнительное пособие к пособию по безработице выплачивается гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие Чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф и признанным, в установленном порядке безработным.
В период профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки по направлению органов службы занятости гражданам выплачивается стипендия ( ст. 29 Закона).
Обращаем внимание на то, что в соответствии со ст. 63 "Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан" (Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1993 г., N 33, ст. 1318) медицинские и фармацевтические работники имеют право на переподготовку за счет средств бюджетов всех уровней при невозможности выполнять профессиональные обязанности в случаях высвобождения в связи с сокращением численности или штата, ликвидации предприятий, учреждений и организаций.
Отдел правовой и социальной
защиты ЦК профсоюза
работников здравоохранения РФ
Управление кадровой
политики Министерства
здравоохранения РФ